sábado, 30 de julio de 2011

¡¡¡YA HAY SECTORES QUE DEPENDEN DE LA RACIONALIZACIÓN DEL MARGEN!!! ¿OTROS AUN, NO?


Pistas para ser un buen fichaje
Si tiene experiencia en un puesto directivo, ha acometido algún proceso de transformación y adaptarse a nuevos entornos no le supone ningún problema tiene en sus manos las cartas adecuadas para convertirse en el fichaje perfecto. Las empresas demandan directores generales, de recursos humanos y financieros, un panorama que empieza a respirar optimismo animado por el movimiento en los consejos.
Se buscan ejecutivos con experiencia, expertos en procesos de transformación, mercados internacionales y preparados para hacer frente a la crisis con decisión y rapidez. El corto plazo es una prioridad. Si cuenta con alguno de estos atributos puede considerarse un buen fichaje, el candidato perfecto que muchas organizaciones anhelan incorporar a su plantilla a la vuelta del verano. Las empresas están demandando directores generales, consejeros delegados, comerciales de alto nivel y expertos en finanzas preparados para generar ingresos en sectores como infraestructuras y tecnología.
Carlos Alemany, director de Korn Ferry International, identifica al e-commerce, la nanotecnología, el software de gestión y el márketing digital como los motores más activos en tecnología. “También vive un buen momento el ámbito industrial, sobre todo en energías renovables y servicios”, señala Alemany, quien apunta una recuperación del mundo financiero, sobre todo en el área de banca mayorista.
Sin embargo, conviene puntualizar este último repunte. Las expectativas de movimientos que albergaban buena parte de los cazatalentos en el ámbito bancario se han visto mermadas: los bancos y las cajas no han renovado sus plantillas y, en muchos casos, si la intención era incorporar a cuatro o cinco directivos, la contratación se ha visto reducida a dos o tres puestos, cubriendo el resto con la cantera. No obstante, auguran un cambio a medio plazo que traerá nuevos nombres al sector. En el último mes, entre los más sonados se encuentra Ángel Corcóstegui: Banca Cívica fichó al ex consejero delegado de Santander, como independiente en su consejo de administración.
Las empresas están demandando directores generales, consejeros delegados, comerciales de alto nivel y expertos en finanzas preparados para generar ingresos en sectores como infraestructuras y tecnología
Los perfiles más buscadosEl mercado se mueve y conseguir ser el mejor fichaje no es sencillo. Plácido Fajardo, socio director de Leaders Trust, tiene muy claras las cualidades más demandadas: “Directivos con un perfil de fuerte involucración en el negocio, que manejen con soltura indicadores y ratios, pero a la vez muy relacionales, empáticos con sus colegas de línea y sensibles hacia los aspectos humanos. Que crean en la meritocracia y el desarrollo de verdad, ayuden a implantarla y promoverla. Personas íntegras, con valores arraigados, que hayan vivido la multiculturalidad y la fomenten lo más posible. Que vean más allá de su área de gestión, aporten una mirada innovadora, y que ayuden a la empresa a generar compromiso en las nuevas generaciones de empleados que traen motivaciones muy diferentes”.
Ramón Bartolomé, socio senior de Heidrick & Struggles, añade a este cóctel tan exclusivo una experiencia internacional sólida y haber manejado procesos de transformación empresarial con éxito: “Las organizaciones buscan profesionales capaces de acometer una transformación soportada en la tecnología. No se requieren directivos que tengan un perfil técnico, sino que tengan el empowerment necesario para liderar el cambio”. Los headhunter reconocen que los ejecutivos más cualificados se están moviendo, pero sólo los que están sin empleo son más receptivos a un puesto. Otro punto en el que coinciden es en la exigencia de sus clientes para escoger un candidato. Por esta razón, Bartolomé explica que “los directivos tienen que hacer márketing de sus valores y aplicar su inteligencia a aquellos nichos de negocio que, a medio plazo, pueden suponer una oportunidad laboral. Tienen que adelantarse, contar con un CRM personal para llegar a las organizaciones de manera cercana e inteligente”. Carlos Monserrate, socio de Odgers Berndtson, señala que si el candidato quiere ser atractivo para el mercado tiene que actuar sin titubeos: “Se necesitan centuriones con las ideas claras, que muestren y demuestren rápidamente. No hay tiempo para el análisis”.
Una de las posiciones en las que más tienen que decir los cazatalentos son los consejeros. Son muchas las empresas que están organizando su consejo de administración y solicitan asesoría y candidatos preparados para ocupar un asiento en este órgano de decisión
Los puestos libresDirectores generales y consejeros delegados que sean agentes del cambio son los puestos que quieren renovar las empresas. Alemany destaca además al Chief Transformation Officer (CFO), una posición que también identifica Monserrate: “Las organizaciones quieren personas que dirijan la transformación mediante el uso de la tecnología. Estos procesos se iniciaron en el sistema financiero y ahora están calando en salud, distribución y, en consumo de una manera incipiente”.
Para Jesús Marrodán, consultor de Russell Reynolds, además de estas posiciones ha percibido el aumento de la demanda de directores financieros, “que sepan optimizar circulante y refinanciar deuda”, y también directores de márketing y ventas, “con capacidad de abrir nuevas líneas de negocio”. Coincide con el resto en la necesidad de directores de recursos humanos “que generen ilusión y creen equipo, que establezcan planes de carrera y procuren una estructura más cohesionada para hacer frente a la situación”. Y, para acometer los nuevos retos, José Ignacio Jiménez, socio de Norman Broadbent, identifica un nuevo rol: el director de innovación. “Es una tendencia, pero indica que todo aquello que supone repensar el negocio, abrir nuevos nichos y mercados internacionales, es una necesidad vital en este escenario de crisis”.
Jiménez también menciona la dirección de desarrollo de negocio internacional como una de las opciones laborales más interesantes. En su caso, Euprepio Padula, director general de Padula & Partners, hace referencia a una nueva demanda procedente del área de consultoría: “Buscan directores asociados susceptibles de convertirse en socios a medio plazo, sobre todo en el área de farma y sanidad”.
Los consejos mueven fichaPor último, una de las posiciones en las que más tienen que decir los cazatalentos son los consejeros. Son muchas las empresas que están organizando su consejo de administración y solicitan asesoría y candidatos preparados para ocupar un asiento en este órgano de decisión. Ignacio Gil Casares, socio de Spencer Stuart, lleva esta área en la firma de headhunter y aprecia una sofisticación por parte del cliente: “Antes de iniciar la búsqueda analiza la experiencia que le falta en el consejo para cubrir la estrategia de la compañía. En este sentido, la tendencia es reclutar a profesionales que hayan trabajado previamente en el sector en el que opera la compañía en cuestión”. Según Gil Casares, esto complica la selección, porque los directivos que cumplen con este perfil están sujetos a una claúsula de competencia que les impide participar en consejos de organizaciones del mismo sector durante un periodo de tiempo. “Esto nos obliga a mantener al día nuestra base de datos”.
En cuanto a las características de los profesionales que pueden tener más opciones para ejercer de consejeros independientes, Gil Casares menciona su experiencia internacional, el dominio del inglés, que sean capaces de presentar opciones diferentes al presidente y consejero delegado, que puedan debatir con argumentos, que sean leales y asuman la responsabilidad del gabinete. A estos factores añade una variable: “Las empresas ya están pidiendo una mayor dedicación a los consejeros independientes externos”.Además del ya mencionado Ángel Corcóstegui, existen otros nombres que están cambiando la imagen en los consejos de administración de las empresas, por ejemplo, Bankia ha incorporado como independiente a Claudio Aguirre, que gestiona la firma Altamar.
Spencer Stuart considera que el número de consejeros independientes y, sobre todo, la calidad de los mismos son una garantía para el buen funcionamiento de estos órganos de decisión. Sin embargo, España ocupa el último en el porcentaje de estos ejecutivos que se sientan en sus consejos, un 35%, frente al 56% y el 82% que suben al consejo de administración en Reino Unido y Estados Unidos, respectivamente.

miércoles, 27 de julio de 2011

¿TÚ TIEMPO NO DEBE PERDERSE EN NADA?



Nunca más volveré a perder el tiempo en el trabajo
Aprovechar cada minuto es la fórmula mágica para la productividad.



Es usted de los que viven convencidos de que resulta rentable quedarse en la oficina a pesar de que no esté haciendo nada productivo? Si es así, sepa que es una especie en extinción. Un ejemplar de otro siglo, de otra cultura y de un modelo caduco de organización del trabajo.
Perder el tiempo no es sólo un vicio de "indios". También lo es de "jefes". Algunos directivos se refugian en tareas rutinarias que saben cómo desempeñar para evitar otras como mejorar el rendimiento o lograr que los subordinados sean más productivos. Podría decirse que ciertas organizaciones y determinados entornos laborales "permiten" a algunos ejecutivos ser improductivos.
Las reuniones innecesarias e ineficaces convocadas por los típicos ladrones del tiempo de los demás; los correos electrónicos; las llamadas telefónicas e interrupciones; los Power Point absurdos y eternos; la actividad en la Red; las tertulias y chismes en la máquina de café o mientras se fuma un pitillo son algunas de las principales actividades devoradoras de tiempo.
Si su vida profesional está asociada a la pérdida de horas en el trabajo no le queda más remedio que cambiar de vida, porque nunca como hoy el tiempo es oro. Aquí van algunos consejos:
1.Sepa negociar bien a qué se compromete. Lo que hace, debe hacerlo bien. Muchas veces, por no poner límites tiene demasiadas cosas pendientes, y esto repercute en su fiabilidad e imagen pública.
2.Evite las interrupciones compulsivas (coger el teléfono, contestar un correo, alguien que entra...).
3.Es bueno bloquear espacios para concentrarse. Y usar una buena agenda electrónica. Contar con listas de prioridades ayuda a que su tiempo sea de más calidad. Hay que dejar colchones para imprevistos, cambios y desplazamientos entre unas actividades y otras.
4.Objetivos claros: No se puede estar seguro de que va a cumplir los objetivos si no sabe exactamente cuáles son estos. Simplifique su vida y decida qué es lo importante y lo accesorio. Una vez que lo tenga claro podrá determinar la cantidad de tiempo que puede dedicar a una u otra actividad.
5.Tenga en cuenta que hay tareas que pueden delegarse, diferirse o abandonarse. Y que los proyectos se pueden segmentar en tareas más pequeñas y mucho más manejables.
6.Para ser eficiente, lo ideal es adecuar los ritmos de trabajo a los propios biorritmos, y a los momentos de especial creatividad e inspiración. Un día puede trabajar 10 horas y otro 5... Depende de cómo se encuentre en cada momento... Hay ocasiones de especial productividad y creatividad, y debemos ajustar el horario a esos instantes de inspiración.
7.Aunque pueda parecerle increíble, algunas "distracciones" en el trabajo no sólo no son perniciosas, sino que pueden resultar positivas e incluso necesarias. En realidad, si la gente hace bien su trabajo, no debería preocuparnos que existan ciertas evasiones, y lo último que una empresa debería hacer es establecer una regulación formal que restrinja las actividades lúdicas en horario de trabajo.
8.Es bueno y hasta aconsejable desconectar cada dos horas, porque a partir de los 90 minutos su atención decae. Fisiológicamente se agota, y cortar un poco hace que vuelva con más eficiencia.
9.Las reuniones improductivas son un agujero negro para el tiempo y la productividad. Hay que prepararlas adecuadamente, clarificando el propósito de las mismas; utilizándolas para tomar decisiones estratégicas y no sólo para discutir de manera interminable problemas operativos del día a día.
10.Lo importante es tener clara la tipología de las reuniones; si éstas son periódicas, específicas o urgentes; quién las convoca... Hay que contar con una agenda acerca del sentido de la reunión que fuerce a los individuos a pensar acerca de aquello que desean que se cumpla y que ayude a alcanzar un objetivo.

lunes, 25 de julio de 2011

¿EL TALENTO Y LA DIFERENCIA INCOMODAN A LOS OBEDIENTES CON ZONAS OSCURAS.



Librarse del 'talento estrella' puede ser rentable
La compañía que despide a directivos o empleados valiosos que se han convertido en un motor creativo pero que generan escándalo o van contra sus principios y valores no sólo no se resiente ni pone en riesgo su marca. Casi siempre sale reforzada y gana credibilidad.

Poco después de que el diseñador John Galliano fuera despedido como director creativo de Christian Dior, tras unas desafortunadas (y muy difundidas) declaraciones antisemitas, el presidente de la cadena de grandes almacenes de lujo Saks Fifth Avenue, Ronald Frasch, aseguraba en The New York Times que la firma de moda había ganado credibilidad al resolver el asunto directamente. Frasch hacía referencia al dilema con el que se encuentran algunas organizaciones en las que el talento motor se convierte en un problema, al verse envuelto en un escándalo o por actuar contra los valores y principios de la empresa.
También Warner Bros. decidió despedir al actor Charlie Sheen, protagonista de una serie de éxito en la cadena CBS y que había obtenido más de dos millones de seguidores en la red social Twitter en sólo una semana. El motivo: ser un mal ejemplo en su vida privada.
No hay nada más peligroso para la empresa que un liderazgo carente de ética o valores, aunque ese profesional tenga grandes capacidades y motivos
Parece claro que hay profesionales que no tienen un perfil equilibrado y que pueden hacer daño a la organización y a la marca con determinados comportamientos. Por rutilantes que sean, los intereses compartidos han de estar por encima de la brillantez. Estas estrellas tienen mucha fuerza para cambiar la cultura de la organización, pero muchas se instalan en sus propios intereses, y la maquinaria corporativa chirría.
José Medina, presidente de Odgers Berndtson Iberia, explica que "los casos de John Galliano o Charlie Sheen son un ejemplo de lo que llamaríamos inteligencia, liderazgo o talento fallido". Medina recuerda que el talento o liderazgo eficaz se basa en las capacidades y la experiencia; en los motivos e intereses; y en la ética y los valores. Añade que "no hay nada más peligroso para la empresa que un liderazgo carente de ética o valores (predador destructivo), aunque ese profesional tenga grandes capacidades y motivos. La organización tiene que expulsar a estos pseudolíderes, no sólo por cuestión de imagen sino por su propia supervivencia futura. Apartándolos dejará claro además el mensaje de que está haciendo lo correcto".
Andrés Pérez Ortega, consultor en posicionamiento personal, coincide en que "si la marca de la compañía está bien pensada y tiene unos valores claros, la desaparición del profesional estrella no tiene por qué ser perjudicial. Nos enganchamos a la marca de una compañía por sus valores y lo que esta representa. Si una persona traiciona los valores que encarna esa marca, nos provoca rechazo. Por muy bueno que sea John Galliano, hay más diseñadores. Un profesional puede ser sustituido, pero no la imagen que está representando". Medina asegura que "el perfil del predador destructivo es el de un individuo para el que sus fines justifican cualquier medio. No sirven al puesto, sino que se sirven del puesto para sus propios fines y valores personales, suponiendo que los tengan. Si la empresa tarda en despedirlos, termina siendo un rehén de estos profesionales, y en ocasiones se les echa demasiado tarde, cuando su liderazgo predador destructivo o unidimensional se ha extendido como un cáncer con metástasis por la organización".
Si la empresa tarda en despedir a los 'predadores destructivos', termina siendo un rehén de estos profesionales, y en ocasiones se les echa demasiado tarde, cuando su liderazgo unidimensional se ha extendido como un cáncer con metástasis por la organización
Líder abrasivoUna variante de este liderazgo sin valores puede ser también el abrasivo, que consiste en lograr resultados –sobre todo a corto plazo, y también a medio y largo plazo–, a costa de esquilmar recursos técnicos, económicos y humanos, obsesionado con el cortoplacismo. No es infrecuente ver que grandes capacidades de liderazgo y talento se utilizan con fines malvados.
Douglas McEncroe, director de Douglas McEncroe Group, piensa sin embargo que en este tipo de movimientos contra los profesionales estrella "hay muy poco de acción sincera". McEncroe aclara que en estos casos la empresa está siendo criticada por unos comportamientos determinados, busca a la persona más visible, la echa y con esto sale del crisis... "Se trata de una crisis de management basada en una acción muy visible que hace ver que la empresa hace algo, cuando en realidad no toma ninguna acción para atacar las causas del problema. Quizá sea una acción inteligente hasta cierto punto, ya que consigue desviar las críticas para que caigan sobre una persona en vez de la empresa, y esto funciona porque está en línea con nuestra naturaleza humana de buscar al culpable y de simplificar la realidad. Esto es más fácil que realizar el trabajo duro de pensar hasta encontrar la verdad, las causas profundas del problema y embarcarse en los cambios que llevarían a que el conflicto o el escándalo no suceda otra vez".
McEncroe concluye que "la pregunta que se debe plantear es si el mal viene de una persona o si se trata de algo sistémico y, por tanto, ese comportamiento tenía lugar porque la cultura organizacional de la empresa transmitía que esta era la manera de comportarse si se quiere prosperar en la compañía".

domingo, 24 de julio de 2011

BLA, BLA, BLA DE TODOS MENOS DE TU PLAN DE CARRERA..

Los chismes y rumores de oficina no acabarán conmigo
Los ‘dimes y diretes’, lejos de complicarle la vida, pueden hacerle más fuerte.
Los pasillos, la máquina de café o el espacio reservado para fumarse el cigarrillo son el hábitat preferido de una especie laboral que prospera en los ambientes de oficina: el chismoso. Estos y los creadores de rumores están en el top 5 de los comportamientos más abyectos en el lugar de trabajo.
Si durante este año usted ha sufrido las consecuencias de estos rumores y maledicencias o se ha entregado con desenfreno a los dimes y diretes, sepa que hay formas de evitarlos, y es bueno hacerlo. Pero aún hay más: algunos defienden que estos rumores de oficina tienen aspectos positivos para la organización y sus integrantes. Bien usados, pueden ser beneficiosos en términos de comunicación interna, para lanzar o recibir información que no circula por los cauces oficiales, o para aflorar ideas o innovaciones que tampoco seguirían las vías comunes de la organización.
Así, los rumores y chismes no tienen por qué arruinarle el ambiente de trabajo.
1. Lo primero que debe tener en cuenta es que ocupan el lugar que no cubre la información oficial. La comunicación informal existe y existirá siempre en las organizaciones. Puede considerar los rumores internos como la fuente de comunicación de la compañía con más credibilidad. La gente confía más en lo que se escucha por los pasillos y en lo que sale en la prensa que en lo que dicen los boletines y la comunicación interna.
2. Una organización con cero rumor es imposible. El rumor negativo y falso es muy pernicioso, pero la necesidad de compartir información no formal es parte de la condición humana. Use el rumor y los sondeos para conseguir información que no se obtiene por canales establecidos. Tales procesos informales tienen valor dentro de la organización para aquellos que deseen conocer estructuras de poder y políticas de funcionamiento, y también nos dan pistas poco habituales sobre la posición que ocupa uno dentro de la organización.
3. Use el rumor como globo sonda para lanzar y recibir noticias sobre cambios que interesan a los empleados. La rumorología bien usada es un termómetro que avisa sobre áreas de la compañía que requieren alguna aclaración.
4. Ciertos empleados tienen un liderazgo que no va con su función y responsabilidad. Pueden ser líderes de opinión capaces de impactar en los demás. Identifíquelos, sepa qué transmiten y determine si son constructivos, utilizándolos para ayudar a gestionar el cambio o para motivar. Si esos líderes de opinión son constructivos, involúcrelos sin agobiarlos. Si son negativos, téngalos identificados y ocúpese de que estén informados sobre la versión oficial de la compañía.
5. Tenga en cuenta que la comunicación informal no sigue rutas fijas; es caótica. Al gestionarla, hay determinados nodos a los que llega y donde se multiplica. Trabaje con estos nodos, con las personas que tienen trascendencia. Estos no pierden esa trascendencia, ni su credibilidad, al pasar del lado informal al caudal de la compañía. Usted puede canalizar esta información interna informal hacia elementos como la innovación, o hacia ideas que se generan en el nivel periférico (y poco conocido) de la organización.

viernes, 22 de julio de 2011

EN LAS NUEVAS GENERACIONES ESTÁ EL FUTURO.


Escolares emprendedores, la mejor arma contra la crisis
Superar la brecha entre la formación universitaria y lo que demandan las empresas es posible. Hay quien piensa que fomentar el espíritu innovador en la escuela es un gran comienzo para que los futuros emprendedores conozcan cuanto antes las necesidades de un mercado laboral competitivo que cambia con rapidez.

Revisar los planes de estudio y las titulaciones universitarias es imprescindible. La mayoría de los expertos consultados coinciden en ello: los centros docentes no pueden permanecer inmóviles con sus materias y metodologías. Es preciso que se adapten a los cambios de la sociedad y del mercado. Así lo planteaba Juan Luis Martínez, ex rector de IEUniversity, cuando defendía "un modelo de enseñanza que esté basado en la adaptabilidad, que sea flexible y dé respuestas y soluciones a las demandas tanto del mercado como de los estudiantes."
Otra de las reivindicaciones es el trabajo conjunto de universidad y empresa. La mayoría de los planes de colaboración en este sentido están destinados a estudiantes en los últimos años de carrera, pero no debería ser sólo así. En la mayoría de las universidades, los estudiantes no pueden iniciar prácticas en empresas hasta que hayan alcanzado el ecuador de la carrera. Los expertos recomiendan que el contacto con las compañías debería empezar desde el inicio de los estudios universitarios, a través de programas de trabajo concretos que les permitan conocer el día a día en una compañía.
Es importante una reestructuración de la oferta de estudios universitarios mirando hacia lo que necesita la sociedad.
La clave de la formación del futuroExpertos en formación destacan tres factores que se deberían potenciar: un acercamiento de los planes de estudio a las necesidades actuales de la sociedad; una mayor implicación y participación de las empresas en la formación práctica de los estudiantes y la creación de departamentos de desarrollo de carrera en las universidades que asesoren a los estudiantes atendiendo a sus características concretas.
Según ellos, se debe diseñar un encaje entre la educación y el mercado laboral. Es importante una reestructuración de la oferta de estudios universitarios mirando hacia lo que necesita la sociedad.
Para encontrar soluciones aparecen iniciativas como YPD, un nuevo programa de educación nacido en España, que consiste, entre otros aspectos, en la realización de proyectos reales en función de lo que demandan las compañías hoy en día
Iniciativas para lograr un cambioNo todo está perdido. Es evidente que la educación y la formación españolas tienen varios frentes abiertos. Y para encontrar soluciones aparecen iniciativas como YPD, un nuevo programa de educación nacido en España, que tiene una duración de dos años. Está pensado para jóvenes de entre 15 y 17 años y consiste, entre otros aspectos, en la realización de proyectos reales en función de lo que demandan las compañías hoy en día: presentaciones profesionales con vídeos ante el público para aprender a vender un producto ante una serie de clientes o crear grupos en redes sociales para llamar la atención de las empresas de su situación actual. Se les enseña a captar las necesidades que existen en el mercado y, a partir de éstas, aprenden a crear un producto según dichas demandas. Analizan qué sectores precisan de productos nuevos y se ponen manos a la obra. Asimismo, aprenden a trabajar en equipo y a comunicar en público, cualidades imprescindibles para lograr un empleo. Se trata de que reciban la formación que las universidades aportan sólo mínimamente a sus estudiantes.
Esta iniciativa es similar a la de StudenMentor.org, un servicio de mentoring de Estados Unidos que pone en contacto a los estudiantes que tienen verdaderas inquietudes de negocio con hombres de negocios que cuentan con la experiencia necesaria para ofrecer respuestas concretas y válidas. Presenta la novedad de adelantar a la fase escolar el contacto entre los emprendedores y aquellos que pueden aconsejarles.
El fundador de YPD, Franco Soldi, cree que, con esta formación adicional, los jóvenes están más preparados para la vida laboral que cualquier chico que sale de la Universidad. Se están produciendo cambios constantes, nacen profesiones nuevas todos los días y, por el contrario, el sistema está demasiado estancado. Tiene que cambiar el modelo académico. Por ello, en programas educativos como éste se prepara antes a la gente en el mercado laboral. Otro de los objetivos es, según su fundador, "generar el suficiente ruido para que el sistema educativo se cuestione a sí mismo y vea que algo está fallando."

miércoles, 20 de julio de 2011

SE TERMINAN LOS PREMIOS A LA SUMISIÓN Y LA OBEDIENCIA.



Los recortes salariales provocan una caída del 73% en la retribución con vehículos de empresa
La delicada situación económica ha obligado a muchas empresas a apretarse en cinturón en cuanto a sus políticas de incentivos. Por este motivo, el uso del vehículo corporativo como prima adicional al salario ha caído un 73% en el último año.
Según revela el Barómetro del Vehículo de Empresa (CVO), promovido por Arval -compañía de renting de BNP Paribas-, sólo el 7% de las empresas con grandes flotas en España utiliza el coche de empresa para retribuir a sus empleados, frente al 26% que empleaba esta fórmula el año pasado.
El estudio –realizado entre más de 4.500 compañías en quince países con el objetivo de determinar las prácticas actuales y tendencias futuras en este sector- pone de manifiesto que los estrictos recortes salariales impuestos como medida de ajuste para hacer frente a la coyuntura económica han reducido drásticamente la presencia de los vehículos de incentivos como retribución en especie.
Es decir, esta contención salarial no es exclusiva de España. En el resto de Europa, donde las compañías hacen uso del vehículo de empresa para complementar la nómina mensual de sus empleados, ha caído un 37,5% frente al ejercicio anterior, aunque se siguen mostrando más proclives que las nacionales a este tipo de incentivos.
Los vehículos corporativos como forma de compensación salarial han retrocedido en toda la estructura jerárquica de la empresa. Así, este recorte ha provocado que actualmente la flota se distribuya casi a partes iguales entre cargos directivos, por un lado, y técnicos y comerciales, por otro.
Según el CVO, el 40% de los coches de empresa en España –y el 35% en Europa- se adquire con el objetivo de reconocer y retener el talento de los altos mandos, mientras que prácticamente el resto funcionan como herramienta de trabajo para aquellos puestos que, para desarrollar su labor diaria, necesitan desplazarse constantemente.
De esta forma, los cargos técnicos copan el 36% de los vehículos que componen la flota –el 31% en Europa-, seguidos de los vendedores, que hacen uso del 18% del total –el 27% en Europa- para sus visitas comerciales.
Un gasto importanteSegún este informe, cualquier decisión sobre política de flotas depende exclusivamente de la alta dirección, lo que pone de manifiesto el impacto que este capítulo tiene sobre las cuentas de resultados de las compañías, y, por ende, de la necesidad de llevar un control férreo de los costes para cuadrar los presupuestos. En particular, la inversión en coches de empresa es el gasto más importante de las empresas, tras los recursos humanos y la informática.

lunes, 18 de julio de 2011

¿¿¿TE HAS ESTADO PREPARANDO EN TU FORMACIÓN???



Cuando su trabajo le viene grande y la formación le queda pequeña
A las malas perspectivas económicas se unen las pésimas sensaciones laborales: un tercio de los españoles opina que su puesto de trabajo está por encima de sus posibilidades formativas y cree que su capacitación profesional se encuentra por debajo de los requerimientos de su cargo. Y además, casi el 40% de los parados no confía en que la formación ayuda a encontrar un trabajo.
Los húngaros, daneses y eslovacos son los empleados europeos que más confían en sí mismos a la hora de desempeñar un determinado puesto, según una encuesta de Randstad. Con un 49% y un 42%, Francia y Luxemburgo son los dos países con un mayor porcentaje de habitantes que opinan que su capacitación profesional no es suficiente para desempeñar el cargo que ocupan.
En nuestro país, casi cuatro de cada diez trabajadores tienen esta misma percepción. España se coloca así a catorce puntos porcentuales por encima de la media del Viejo Continente, que es de un 22%. Por debajo de este dato se encuentran, entre otros, la locomotora económica europea, Alemania, y Grecia.
Esther Bartolomé Campos, manager de formación de Randstad, asegura que “la formación es un hecho fundamental que las empresas deben de potenciar entre sus trabajadores. No se trata de un elemento aislado, sino de un capítulo clave para elevar la productividad de la empresa. Además, motiva a los profesionales y les anima a ser más competitivos”.
España se coloca a catorce puntos porcentuales por encima de la media del Viejo Continente
En esta línea, un 44% de los titulados superiores españoles de entre 25 y 29 años ocupan un puesto de trabajo de cualificación inferior a sus estudios, frente a la media del 23% de los países que integran la OCDE, según un informe elaborado por este organismo.
A todas aquellas personas que creen que su puesto está por encima de sus capacidades profesionales, se les presentan dos opciones: fingir que sí disponen de la formación suficiente, con lo que estarían poniendo en riesgo su reputación profesional o, por otro lado, actuar con cautela reconociendo sus carencias.
Manuel Chapado, socio director de Isavia recomienda lo siguiente: “Sorpréndase a usted mismo, tome distancia y valore todo aquello de lo que ha sido capaz, que seguro que es mucho más de lo que imaginó en un principio. Lo dijo Nelson Mandela en su discurso de investidura: jugar a ser pequeños no sirve al mundo”.
Una parte importante de los españoles opina que la formación no es suficiente para encontrar empleo o para mejorar en el mercado laboral
La formación no lo es todoUna parte importante de los españoles opina que la formación no es suficiente para encontrar empleo o para mejorar en el mercado laboral. Una encuesta de Manpower revela que el 37% de los desempleados no cree que mejorar su formación aumente sus posibilidades de encontrar empleo o de lograr un ascenso. Las mujeres confían menos en la formación, llegando hasta el 43% las que creen que no puede ofrecerles más posibilidades de encontrar trabajo, mientras que, en el caso de los hombres, el porcentaje desciende hasta el 33%.
La encuesta revela también que la capacidad de delegar es la cualidad más valorada en un jefe para el 32% de los españoles. En segundo lugar, la capacidad para motivar y para dirigir son dos aspectos muy valorados por más del 20% de los empleados. Por último, poseer experiencia no parece ser importante para buena parte de los subordinados. Sólo el 6% la considera relevante a la hora de valorar a su jefe.
Asimismo, un 22% de los profesionales de nuestro país considera que la suerte es clave a la hora de lograr un puesto de trabajo, mientras que un 48% señalan a los contactos como parte imprescindible para buscar empleo, según una encuesta realizada por Randstad.
Sea como fuere, si considera que su puesto está por encima de sus posibilidades formativas, no trate de ocultar sus carencias. Recuerde que los directivos de la empresa son los que han confiado en usted para el desempeño de determinadas funciones. Será por algo, ¿no?

sábado, 16 de julio de 2011

¿TODO CAMBIA?



Por qué su trabajo se queda viejo
Es un tsunami que arrasa profesiones y empleos que hasta ahora estaban vigentes y que no volverán. Cuando las aguas se retiren quedará un mercado sociolaboral en el que habremos de aceptar el hecho de que conservar un puesto para siempre se acabó. Habrá que cambiar el paradigma de depender del sueldo de una empresa y tendremos que generar nuestra propia empleabilidad.

"Debemos hacernos a la idea de que tener un buen trabajo y mantenerlo durante mucho tiempo, disfrutando de una vida confortable, se acabó". Así de rotundo se manifiesta Kevin Hallock, profesor de economía del trabajo y director del Instituto de Estudios de la Compensación en la Universidad de Cornell. Junto con otros expertos, Hallock pronostica en la revista Forbes la desaparición de las profesiones de la clase media, y analiza el gran tsunami laboral que ya está cambiando la forma de trabajar, los modelos imperantes y las profesiones que antes servían y que ahora comienzan a languidecer por el efecto de los cambios vertiginosos a los que se ve sometido el mercado de trabajo. Para Harry Holzer, economista de la Universidad de Georgetown y coautor de ¿Dónde se van los buenos empleos?, la clase de trabajos que tienden a desaparecer son aquellos en los que se paga realmente bien a trabajadores que no están demasiado cualificados. "Los empleos bien remunerados en cadenas de montaje que requieren una formación modesta y una educación básica son cosa del pasado. La combinación de los avances tecnológicos y la deslocalización de los recursos o de los procesos productivos encoge esos trabajos".
Enrique de la Villa, socio responsable del área de Human Capital de Deloitte, coincide en que "la enorme velocidad es el sustrato de todos los cambios. La evolución social y laboral tiene un ritmo frenético; hay nuevas preferencias sociales que dan lugar a nuevas profesiones, los perfiles se modifican a gran velocidad y se trabaja en función de todo esto".
Krista Walochik, presidenta consejera delegada de Norman Broadbent, cree que el afán por buscar la efectividad y la eficiencia –todo más rápido, más barato y con menos recursos– hace que la competitividad también esté detrás de todos estos movimientos en el mercado laboral. Walochik prafrasea a Didac Lee, fundador y CEO de Inspirit, quien asegura que "o eres barato o eres distintivo, pero no puedes estar en el medio". Para Walochik, aplicar esto al mercado de trabajo supone decir que "o eres mano de obra barata o estás supercualificado, pero no puedes estar en el medio".
Llega una economía en la que casi nadie tendrá un empleo 'real'. Este será más bien por proyectos
Como Holzer, la presidenta de Norman Broadbent cree que la tendencia a la eficiencia ataca posiciones ricas en mano de obra no cualificada (quienes controlan los contadores del gas tienden a desaparecer). Además, cambian las costumbres, y esto afecta a posiciones como tutores o mayordomos. Estamos en otro ritmo de vida (desaparecen los porteros de fincas), hay cambios políticos, se masifican las demandas de productos, se transforman los hábitos de consumo y se dan nuevas tendencias demográficas que provocan la desaparición de profesiones.
Eva Levy, directora de ExcellentSearch, cree que "la aparición o desaparición de trabajos está ligada históricamente a los cambios tecnológicos. Muchas veces las profesiones no desaparecen realmente, pero se modifican y adaptan a las nuevas realidades. Esto es muy llamativo en el transporte y distribución de mercancías, tan antiguo como el ser humano. El sector está pasando por momentos duros, pero a la vez te encuentras a profesionales autónomos que trabajan para uno o varios clientes con los que se comunican telemáticamente y realizan toda una serie de operaciones online, sin necesidad de acudir a un centro de trabajo para tomar decisiones. Muy lejos del camionero clásico, que cargaba y descargaba sin más".
Para Levy, las profesiones (o, más bien, los profesionales) se están especializando y captan nichos de mercado. "La agencia de viajes clásica ya no es lo que era. La capacidad del usuario para organizarse en Internet sólo hace viables aquellas capaces de adaptarse a las necesidades de colectivos muy concretos, adelantándose incluso a sus gustos. Quien no esté especializado y no haga un buen uso de las TIC no tiene cabida en el nuevo panorama laboral".
Nuevo paradigmaEva Levy añade que "el problema en España es que los adultos están sufriendo por un cambio brutal de paradigma (nos educamos en una cierta idea del ‘trabajo para siempre’) y los jóvenes se ven sorprendidos por la dureza de una realidad para la que no les había preparado su educación. Hay que aprender a marchas forzadas a reinventarse". En este sentido José María Gasalla, profesor de dirección de recursos humanos de Esade, recuerda que "dentro de cinco o diez años cualquier sector estará controlado por cuatro o cinco superempresas. El resto serán autónomos, freelance o microempresarios".
Gasalla advierte de un cambio en el paradigma de la dependencia –el hecho de que en una empresa te aseguren el sueldo todos los meses– y se muestra convencido de que "cada profesional debe fabricar su propia marca y su empleabilidad".
Tener un buen trabajo y mantenerlo durante mucho tiempo, con una vida confortable, se acabó
El experto asegura que de las tres formas de interactuar con la realidad -física, química y simbólica-, cada vez nos vamos a comunicar más desde la última, y esto implica crear una marca: "Cada uno debe inspirar confianza en su entorno y lograr que esta permita que los demás se impliquen. Será difícil que la gente se comprometa con una marca, y la tendencia será más bien a hacerlo con un proyecto". José Manuel Casado, presidente de 2C, asegura que los trabajadores especiales serán los que tengan un valor distinto, una marca personal.
Además, Gasalla cree que la flexibilidad -como capacidad para adaptarse y ser proactivo en el cambio- es la mayor garantía, y en eso coincide con Eva Levy, quien asegura que se trata de un valor en alza: "Flexibilidad en la manera de trabajar; para ofrecer servicios a otros países que se rigen por diferentes usos horarios... Esa flexibilidad está ligada a una vida con más calidad, lo que ha hecho que aparezcan muchos servicios de asistencia personal: personal shopper, quienes solucionan gestiones cotidianas, o te ofrecen peluquería o entrenamiento físico en casa o en el despacho… Son negocios minoritarios que reflejan una tendencia que ya se venía dando en los últimos años. Muchas nuevas profesiones van a crearse en este caldo de cultivo. Y van a marcar las relaciones laborales, las relaciones entre proveedores y clientes".
Eva Levy sostiene que "está naciendo una generación de emprendedores capaces de entender la distancia corta, pero también la necesidad de prestar servicios a muchas personas o empresas de la Aldea Global. En ese nuevo emprendimiento la clave está en crear equipos o sinergias que mezclen de manera adecuada a jóvenes con iniciativa, veteranos con experiencia y tecnólogos. Hace falta conocer idiomas, perspectiva internacional, educación interdisciplinar, valor para innovar, para cambiar de rumbo… Esta es en todas las sociedades dinámicas la base de las profesiones siempre nuevas o siempre renovadas".
José María Gasalla añade que "el mundo que viene va a respetar más a cada individuo", algo en lo que coincide José Manuel Casado, para quien el individuo es el elemento central de de la globalización 3.0: "Si en el pasado fueron protagonistas los países, y en una segunda fase de globalización dejaron paso a las empresas, ahora son las compañías las que comienzan a entregar el testigo de la responsabilidad de la acción a los individuos".
Casado destaca cuatro elementos del modelo de globalización 3.0: una mayor apertura del comercio, el hecho de que las tecnologías acercan todo; el mayor tamaño de las multinacionales; y la demografía: desde 1950 hasta 2000, los países subdesarrollados (ahora emergentes) multiplican su población.
Los trabajadores especiales serán los que tengan un valor distinto, una marca personal
Además, el experto utiliza el símil del trébol de Charles Handy para explicar que los trabajadores principales, los que son indispensables -están en la primera hoja– forman un núcleo de organización con trabajadores a tiempo completo y dedican su vida a la empresa. Es un núcleo central que se muestra como el más selecto y posiblemente el más reducido, mejor pagado y más productivo. Son los que entienden el negocio.
La segunda hoja se refiere a los trabajos externalizados hacia empresas especializadas. Es la de las empresas subcontratadas que hacen outsourcing. La tercera hace referencia a la ayuda que solicitamos, a la ayuda profesional que contratamos… Se habla aquí de los trabajadores a tiempo parcial, los que no quieren o no pueden conseguir trabajo en el núcleo central de la organización.
'Gigonomics'El experto sostiene que el principal cambio será el del mundo laboral, con un modelo de trabajo muy distinto al que hemos conocido hasta ahora. Casado explica que "en unos casos como consecuencia de la situación, y en otros porque los mejores profesionales aprovechan la situación para transformarla en oportunidad y hacer realidad sus sueños, se está creando un mercado Gig". Habla de Gigonomics para referirse a un cambio de la economía compuesto por freelance, proyectos Gig y trabajos a tiempo parcial combinados con reducción de los prepuestos corporativos, outsourcing y el fin de la lealtad a las empresas. "Se trata de una economía en la que casi nadie tendrá un trabajo real; en la que cada trabajador es un Gig, un profesional que colabora a corto plazo con empresas mediante contratos para hacer proyectos concretos. El trabajo es una mezcla de colaboraciones con distintas compañías".
Desde la perspectiva del experto "se da una evolución natural que permite al profesional ser su propio dueño y a la vez dotar a la empresa de una mayor flexibilidad al poder disponer del talento especializado para iniciativas concretas. Esto será cada vez más importante en aquellas organizaciones de conocimiento que trabajen por proyectos, como los despachos de abogados, las consultorías o las ingenierías".
Profesiones en extinciónHasta ahora habíamos visto clasificaciones más o menos curiosas acerca de los peores trabajos del mundo. Son posiciones incómodas o empleos terribles que nadie querría. Las propias condiciones de estas actividades, su dureza o sinsentido hablan también de su posible desaparición. Nos encontramos así con lo que el diario británico The Telegraph catalogó como el peor oficio de la Tierra, al referirse a los limpiadores del sistema de alcantarillado de Calcuta.
Similares a este, los recolectores de residuos en Delhi, o aquellos que se dedican a seleccionar metales de la basura electrónica en China –utilizando compuestos que causan asma, bronquitis o que pueden alterar su ADN– forman parte de una clase trabajadora que sufre rigores extremos.
La revista Forbes cita también entre las peores actividades profesionales que se puedan tener a los científicos que luchan contra la malaria provocada por el mosquito ‘Anopheles Darlingi’ en Brasil, un colectivo de altísimo riesgo. Su trabajo aparece en las clasificaciones a la altura de otros puestos científicos, entre los que se cuentan los inseminadores de animales o los investigadores y analistas de olores. Asimismo, la revista cataloga como peores trabajos a algunos que resultan habituales y cotidianos: taxistas, leñadores, soldadores, basureros o aquellos que registran las lecturas de los contadores.
Esta clasificación está más cerca de lo que Forbes recientemente calificaba como profesiones en extinción de la clase media. Las transformaciones tecnológicas, sectoriales o estructurales del mercado de trabajo hacen que muchos empleos tradicionales sufran una contracción significativa.
Forbes señala algunas profesiones de la clase media que ya no existirán en un lustro, como los agentes de viajes (con un 14% de posibilidades de desaparecer en ese plazo); los analistas de noticias(15,9%), ingenieros agrícolas (18,4%); policías y vigilantes de tránsito (18,7%); correctores (31%); técnicos matemáticos (31,4%); managers de promociones y publicidad (32,7%) o managers de compensación y beneficios.
Nuevas condiciones del mercado laboralEl nuevo sustrato del mercado de trabajo favorece la aparición de condiciones diferentes y modelos sociolaborales inéditos. - Puesto que se necesitan perfiles profesionales distintos, los sistemas de búsqueda también cambian, y cada puesto se hace único. Cuando una firma abre una posición es porque necesita a una persona concreta.
- Uno de los requisitos más demandados en el nuevo escenario que está surgiendo es la capacidad de innovación de los candidatos. Se buscan profesionales que hayan demostrado creatividad en la manera de obtener sus resultados y muy adaptables a las nuevas situaciones.
- Es evidente que tendremos que trabajar cada vez más años. Las compañías tendrán que resolver sus necesidades con una fuerza laboral envejecida y cada vez más generaciones convivirán en las empresas, y éstas tendrán que conciliar diversos intereses, culturas, modelos de trabajo y de compromiso. Esta convivencia intergeneracional obligará asimismo a concebir nuevos modelos de empresa y a rediseñar los itinerarios profesionales.
- El cada vez menor apego de los empleados a sus trabajos y el hecho de que la relación con el empleador ya no sea de por vida anuncia ya la llegada de nuevos modelos de compromiso, de carrera empresarial, de contrato y de nuevas fórmulas de trabajo.
- La pujanza de la mujer en el escenario sociolaboral del futuro es incuestionable. De las 15 categorías de nuevas profesiones que se desarrollarán hasta 2020 todas excepto dos serán ocupadas por mujeres. En el nuevo escenario, las medidas de conciliación dejarán de ser tales y pasarán a ser de retención. La empresa que no ofrezca este tipo de organización que permita compaginar con normalidad la atención a la familia y al trabajo se quedará sin empleados cualificados y sin alto rendimiento.

miércoles, 13 de julio de 2011

TÚ MARKETING PERSONAL ES IMPORTANTE PARA GANAR LA OCUPACIÓN.



Mi currículo será la llave para un trabajo mejor
Consejos para convertir este documento en la herramienta más eficaz.El currículo es el resumen de su vida laboral que le dará acceso al mercado de trabajo. Por eso la presentación, la redacción y el contenido son fundamentales para no pasar desapercibido.

Hoy no basta con el tradicional documento en papel. Hay que añadir un perfil online y nuestra participación en redes sociales y profesionales que, aunque no son imprescindibles, se valoran positivamente. Tampoco olvide que las referencias y recomendaciones tienen mucho peso al elegir al candidato más adecuado. Si quiere convertir su currículo en una herramienta eficaz conviene tener presente distintos aspectos.
1.Qué interesa a los responsables de selección. Saber qué títulos tiene, dónde los ha obtenido y dónde ha trabajado ya no preocupa tanto a los expertos en recursos humanos. Lo que quieren saber es qué clase de persona es. Los reclutadores bucean en su personalidad y en sus valores para comprobar si usted es el tipo de profesional que necesitan.
2.Adapte su CV. Los expertos coinciden en señalar la importancia de reescribir su vida laboral atendiendo a las características de cada puesto. Por consiguiente, si se opta a un puesto de colaborador individual hay que destacar la preparación técnica y conocimientos, mientras que en el caso de vacantes para mandos es recomendable hacer hincapié en la dirección de equipos y los éxitos logrados. Para los directivos el currículo debe resaltar sobre todo los aspectos referidos a la gestión de negocio.
3.Personalidad y habilidades. El éxito del desempeño está determinado por la mezcla adecuada de personalidad y competencias. Por tanto deberá tratar de plasmar en su historia profesional sus características y puntos fuertes, de manera que suscite el interés del entrevistador por conocerle. Entre las habilidades que actualmente demandan las organizaciones destacan las relacionadas con el trabajo en equipo, la responsabilidad y el compromiso, la flexibilidad y la adaptación al cambio. Asimismo, la iniciativa y la destreza para resolver problemas, es decir, la autonomía para tomar una decisión y la tolerancia a la frustración que genera un fracaso son también capacidades muy valoradas.
4.Sin mentiras. Falsear el currículo no es nada recomendable, sin embargo, según expertos del IESE, un 40 % de estos documentos contiene datos que no son verdad. Las mentiras son sobre todo acerca del historial profesional, sobre las responsabilidades que se han tenido (adaptando éstas a lo que se cree que quiere el interlocutor), pero también son muy comunes las que inflan los conocimientos en concreto en idiomas e informática. Pero con la crisis se está dando también el caso contrario: desinflar la trayectoria profesional para poder acceder a empleos en los que usted sería rechazado por estar sobrecualificado.
5.Proactividad. Nadie más que el propio individuo es quien traza su rumbo. Debe reflexionar sobre cuál es su objetivo personal y profesional y permanecer activo y receptivo ante cualquier oportunidad.

martes, 12 de julio de 2011

¿FINALMENTE LA DECISIÓN, EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO, ES TUYA?



Los 'padres helicóptero', un obstáculo más en la búsqueda de empleo

Los padres que intervienen excesivamente en los procesos de selección de sus hijos, inquiriendo a los entrevistadores o pidiendo explicaciones a los empleadores son una influencia perjudicial para los candidatos. Las compañías ven en este tipo de 'ayuda' innecesaria una falta de madurez o independencia de aquellos que buscan trabajo.

Hasta ahora, la expresión "padres helicóptero" se utilizaba para identificar a un tipo de progenitor que peca de excesiva protección hacia sus hijos e interviene de manera exagerada en sus estudios, en la elección de carrera, en cómo debe vivir sui vida universitaria�
Este estilo paternal ineficaz tiende a trasladarse a la búsqueda de empleo, y los padres helicóptero intervienen más de lo que sería deseable en las entrevistas de trabajo, en los procesos de selección e incluso en los primeros empleos de sus hijos. Se trata de una tendencia molesta para los posibles empleadores y reclutadores, y perjudicial para aquellos que esperan encontrar un trabajo.
Un reciente informe de la consultora de empleo OfficeTeam habla de casos reales de padres que protestan ante los jefes de sus hijos por los horarios o por las cargas excesivas de trabajo que deben soportar estos en su primer empleo, aunque mucho antes algunos progenitores intervienen en las entrevistas de trabajo, a las qe acuden con sus hijos; ofrecen consejos a los entrevistadores; o les llaman posteriormente para interesarse por el estado del proceso, o para pedir explicaciones en el caso de que su hijo no haya sido seleccionado finalmente.
Según este informe, aquellos padres que proceden de esta manera están causando un daño a sus hijos como candidatos, y disminuyen las posibilidades de que estos puedan ser contratados, ya que las compañías o los seleccionadores dudan de la independencia o la madurez de los candidatos afectados por un padre o madre helicóptero.
A pesar de los inconvenientes que un padre puede ocasionar al intervenir en los procesos de selección, OfficeTeam reconoce que los progenitores pueden ser útiles en el proceso de búsqueda de empleo de sus hijos, al menos en ciertos aspectos:
Para empezar, el networking sigue siendo un factor determinante en la búsqueda. Los amigos de los padres y sus colegas pueden ayudar a introducir a los candidatos en círculos de empleadores, y también pueden avisarles de ciertas oportunidades.
Asimismo, la colaboración de los padres en el momento de preparar el currículo puede ser útil para contrastar posibles errores y determinar que la información importante y valiosa está correctamente especificada en el CV.
Practicar entrevistas de trabajo con los padres puede servir para ensayar algunas posibles respuestas que ayuden en el momento definitivo de ponerse frente al entrevistador.
Sin excesos, quien tiene un padre tiene un tesoro cuando busca empleo.

domingo, 10 de julio de 2011

¿SÓLO EXISTE EL TRABAJO DE NÓMINA?



¿Está usted bien armado para el futuro laboral?
No hay sectores seguros; resulta imposible aconsejar qué carrera escoger, y los cambios suponen una experiencia traumática y un 'shock' cultural. Nuestras habilidades quedan obsoletas en un mercado laboral revolucionado.

Si un superhéroe tuviera que enfrentarse a peligrosos enemigos de cómic con poderes mutantes, no habría capas de invisibilidad, ni rayos láser o fuerza sobrehumana que pudiera con ciertas transformaciones y alteraciones permanentes e imprevisibles.
Usted podría ser ya mismo un superhéroe enfrentado a realidades más graves, como el paro, el desfase laboral o la caducidad de los conocimientos y las habilidades profesionales, pero su lucha sería desigual y bastante injusta frente a un mercado de trabajo como el que nos toca vivir, con cambios vertiginosos que dejan en evidencia nuestras habilidades y capacidades, cada vez más obsoletas.
Las dificultades para reconocer y anticipar los cambios en la economía y en el mercado de trabajo son difíciles de superar, y no todos tienen la habilidad y flexibilidad para adaptarse a las nuevas circunstancias inesperadas. Menos aún para determinar con seguridad cuáles son las carreras, profesiones, sectores o capacidades que nos lleven a triunfar en este escenario de incertidumbre. John A. Challenger, CEO de la compañía de outplacement Challenger Gray & Christmas, explicaba recientemente en The New York Times que, "para la gente con una experiencia profesional reconocida, resulta arriesgado interrumpir su carrera para emprender un cambio total. A menos que se esté al comienzo de la vida laboral, pocos pueden permitirse el lujo de invertir tiempo y dinero para desarrollar nuevas habilidades". Challenger sugiere asimismo que "en vez de cambiar nuestras funciones, deberíamos incluso pensar en iniciar nuestra actividad en un sector diferente".
Cada vez más gente se ve forzada a redefinir el significado de "seguridad" en el mercado de trabajo actual. Hoy la estabilidad en el empleo ya no se refiere a mantener el mismo trabajo en el mismo sector. En vez de eso, la tendencia es crear nuestra propia estabilidad laboral desarrollando un nuevo juego de habilidades transferibles y pensar a largo plazo, tratando de adelantarnos a los cambios. Ya no es ninguna novedad que el trabajo para siempre se acabó.
Las dificultades para reconocer y anticipar los cambios en la economía y en el mercado de trabajo son difíciles de superar, y no todos tienen la habilidad y flexibilidad para adaptarse a las nuevas circunstancias inesperadas
Primeras causasNekane Rodríguez de Galarza, directora general de Creade Lee Hecht Harrison, bucea en las primeras causas y asegura que "uno de los problemas básicos es la educación en su sentido estricto; en el recorrido que va desde la escuela hasta la Universidad". La experta añade que "hay que dar un giro completo a toda la formación. Los cimientos –que deben estar puestos por la familia, la escuela y la sociedad– están mal colocados, y ya en el colegio se detecta un sistema mediocre que prima el triunfalismo, sin innovación ni creatividad. Por lo que se refiere a la Formación Profesional y a la Universidad, no todo el mundo necesita pasar por la facultad. Contamos asimismo con un sistema mediocre en lo que se refiere a los estudios universitarios –titulitis excesiva– que no dan respuesta a las necesidades reales de las empresas".
Debemos trabajar nuestra reputación frente al entorno, para que esta se tenga en cuenta ante ese cambio vertiginoso. Hay que pensar en otra dimensión y debemos hacernos responsables de lo que nos pasa
Para Rodríguez de Galarza "no hay perfiles profesionales exitosos, sino perfiles personales con éxito. Quien triunfa es quien está al tanto, quien se forma continuamente y sabe cuál es la evolución natural de lo que ha estudiado".
La directora general de Creade explica que "los recién licenciados saben muy poco sobre técnicas de empleabilidad. Nadie les enseña esto cuando estudian la carrera, y quedan encasillados en un sistema que es poco dado a la resolución de conflictos con otros paradigmas. Y en el caso de los profesionales, falta aprendizaje continuo, y también adaptación y visión desde arriba de las cosas que se pueden hacer".
La experta se muestra convencida de la necesidad de "hacerse responsable de la trayectoria profesional y de la propia empleabilidad. Debemos trabajar nuestra reputación frente al entorno, para que esta se tenga en cuenta ante ese cambio vertiginoso. Hay que pensar en otra dimensión y debemos hacernos responsables de lo que nos pasa". El liderazgo personal se percibe como un nuevo valor profesional, al que se suma lo que Krista Walochik, presidenta y consejera delegada de Norman Broadbent en España, denomina espíritu imprendedor, que es el de aquellos que miran a su alrededor y, si no encuentran las condiciones adecuadas, las crean.
Ignacio Álvarez de Mon, profesor de IE Business School y director del área de Recursos Humanos, también mantiene que el empleo seguro y de por vida ya no existe: "La competitividad al máximo exige mejorar la productividad, y hay que responder con un nuevo tipo de profesional. El primer compromiso es con uno mismo y con su carrera. Hay que reinventarse, y eso obliga a desarrollar ciertas competencias: por un lado, la autonomía y la independencia. Hay que ser más emprendedor; del paro no te saca nadie que no seas tú. También está la flexibilidad y la adecuación al nuevo escenario".
La estabilidad en el empleo ya no se refiere a mantener el mismo trabajo en el mismo sector. La tendencia es crear nuestra propia estabilidad laboral desarrollando un nuevo juego de habilidades transferibles
Álvarez de Mon opina que "los perfiles tienden más hacia la especialización y la cualificación. Se buscará gente que sepa hacer muy bien lo que se necesita en cada momento". En este sentido, el experto coincide con aquellos que señalan que el nuevo mercado laboral demandará perfiles que puedan innovar y que conviertan una dificultad en reto o posibilidad. Según esta idea, la especialización será otro valor para los profesionales del futuro: se apreciarán cada vez más los perfiles que conocen en profundidad algo concreto y que aportan valor muy rápido.
Por su parte Beatriz Zafra, directora de formación del consejo de Cámaras de Comercio, asegura que "ante los cambios vertiginosos e impredecibles, el trabajador tradicional evoluciona hacia un trabajador de valor añadido. Y ese valor añadido sale de la inciativa, de la creatividad, y de la pasión". Zafra cree que "ya no es suficiente con que sepas, con las típicas habilidades. Hay que saber hacer. Y esa es la base que permite que te adaptes al cambio".
La directora de formación del consejo de Cámaras de Comercio coincide con María José Carpintero, manager de Recursos Humanos de Randstad, en la importancia de la movilidad internacional. Carpintero añade al manejo de las tecnologías y al dominio de idiomas (sólo con el inglés ya no vale) el ser flexible en movilidad funcional y geográfica.
En este punto se puede sumar el valor creciente que se dará a contar con una faceta internacional relevante. Esto significa aprender a manejarse en diferentes culturas en sentido amplio (corporativas, sociales y políticas). Lo que se apreciará en los nuevos profesionales del futuro será su capacidad para moverse con el mismo impacto en una cultura ajena. Ser eficaces en diferentes culturas.
María José Carpintero recuerda además que "en un momento dado tendremos que saber trabajar por proyectos, y ser muy polivalentes. Todo esto requiere otra mentalidad. Implica una mayor madurez profesional y que sepamos gestionar el tiempo en una empresa".

jueves, 7 de julio de 2011

Tú visual/marketing es una buena herramienta ¿la usas?



El arte de la seducción en una entrevista de trabajo
Un proceso de selección es como una primera cita: cause una buena impresión, controle la situación, guste al entrevistador, lance los mensajes convenientes y adaptados a las expectativas, y… consiga el puesto.

La entrevista es la prueba de fuego, es el momento en el que se enfrenta a las preguntas del seleccionador para que valore su adecuación al trabajo al que opta. El escenario laboral en el que discurre la acción no juega a su favor: los candidatos se han multiplicado y las expectativas de las empresas se han vuelto más exigentes. Por eso debe hacer su mejor papel y demostrar que es el mejor candidato.
James Caan, empresario de éxito en Reino Unido, creador de la firma de inversión privada Hamilton Brandshaw y experto seleccionador de personal, desgrana en su libro Consiga el trabajo que de verdad desea, las claves para tener éxito en una entrevista laboral. La obra no sólo cuenta los aspectos prácticos sobre cómo prepararse para uno de estos procesos (obtenga información sobre la organización y el puesto al que se presenta, sea puntual, lleve un currículo, etcétera), sino que, basado en su propia experiencia, Caan enseña los puntos a los que prestan atención los entrevistadores, para que el candidato muestre lo mejor de sí mismo y no cometa errores. Es decir, nos enseña a seducir a la empresa.
Lo primero que hay que tener en cuenta es que nunca hay una segunda oportunidad para causar una primera impresión. Los primeros segundos serán claves para que la persona que haga una entrevista se forme una opinión. Si ésta ha sido negativa, pierda la esperanza de conseguir el trabajo. Para que esto no ocurra, el candidato debe mostrar su mejor aspecto. "Sé que he de tomar una decisión y en cuanto el entrevistado sale por la puerta, siempre son las cosas erróneas las que destacan. Mientras reflexiono sobre los candidatos que he visto me acordaré por desgracia del tipo del traje raído y arrugado, y pensaré: 'No es de los nuestros'", opina Caan.
La página web de la empresa ayuda bastante en este sentido: algunas compañías cuelgan fotos de sus empleados y directivos. Así podrá hacerse una idea del estilo de vestimenta y adaptarse a ella. "Desea caer bien al entrevistador, de modo que cualquier cosa que diga, así como la forma de decirlo, de comportarse y de actuar, irá dirigida a ser aceptado por él". Por lo que los mensajes que lance deberán coincidir con los requisitos que se piden para el puesto y las expectativas que considera que tiene el seleccionador.
Lo que debe y no debe hacerEn un proceso de selección no se trata de interpretar un papel convirtiéndose en otro profesional. Conserve su estilo, sea usted mismo, pero de acuerdo a lo que pide la empresa.
1.No sea un chulo ni haga una interpretación demasiado perfecta
2.Sonría, demuestre que tiene buen humor. "Si usted no es capaz de introducir un toque de humor en 45 minutos, eso se volverá en su contra".
3.Prepare la entrevista, y ensaye. Pero no pierda su estilo.
4.Generalmente una vez que termina el proceso de seleccionador, el entrevistador pregunta "¿tiene alguna pregunta?". Aproveche la oportunidad. Pregunte, pero no plantee cuestiones vagas o simples. Pida información sobre cómo va la empresa, cómo está funcionando el último producto que han lanzado, cómo será el equipo con el que trabaje o cómo era la persona que anteriormente desempeñaba la función a la que opta.
Algunos trucos1.Demuestre que tiene confianza y que es seguro de sí mismo sentándose cerca del seleccionador. Eso significa que tiene el control.
2.Haga tantas preguntas como el seleccionador. Aproveche para conocer mejor el trabajo, la compañía, las funciones que espera realizar…
3.Una cuestión que suele caer es la de "dígame algún punto débil" o "dígame tres razones para no contratarlo". En estos casos hay que convertir lo negativo en positivo. Elija algún defecto que no tenga que ver con el desempeño o los requisitos del trabajo, y responda, por ejemplo, "soy un poco adicto al trabajo" o "soy un perfeccionista".
4.Hable del trabajo. Según Caan, la gente asume que el entrevistador es un experto en su materia, y no siempre es así. Por falta de trayectoria hace preguntas que no tienen nada que ver. En ese caso, el aspirante tendrá que encaminar la conversación hacia la oferta de empleo.
La entrevista de trabajo no termina en cuanto el candidato sale por la puerta. Éste debe interesarse por el proceso mediante una llamada de teléfono o un correo electrónico. Este experto, además, recomienda escribir una nota a mano para dar las gracias. "Quizá no incline la balanza a su favor, pero hará que sea recordado por sus buenos modales y sea tenido en cuenta para futuros procesos de selección".

lunes, 4 de julio de 2011

2 punto 0. La nueva gestión.



El 65% de los directivos cree que la web 2.0 dificulta la gestión de crisis



El estudio "Preparación de Crisis 2011", realizado a partir de entrevistas a líderes corporativos de Asia Pacífico, Europa, Estados Unidos y América Latina, revela que el 66% de los dirigentes empresariales cree que los social media han incrementado significativamente el coste económico de una crisis.
Además de traer consigo una mayor vulnerabilidad, la web 2.0 despierta nuevos desafíos para la gestión de crisis, a saber: la necesidad de dar una respuesta extremadamente rápida (destacada por el 50% de los entrevistados), un potencial de globalización creciente (35%), una mayor demanda de transparencia (31%), un incremento del sentimiento anti-corporativo (29%) y el auge de la participación ciudadana (25%).
“A pesar de que muchas empresas contemplan los nuevos medios como una amenaza, el entorno 2.0 ofrece a las compañías grandes oportunidades para dar una respuesta e interactuar en tiempo real con sus grupos de interés. Para ello es más importante que nunca tener un plan de gestión de crisis en vigor que, a partir de la planificación previa, permita actuar en el nuevo entorno y comunicar efectivamente nuestros mensajes” explica Sara Blázquez, Directora General de Burson-Marsteller Madrid y responsable de comunicación de crisis de la consultora.
Casi la mitad de los directivos (49%) reconoce que el auge de la comunicación digital ha hecho a las empresas más vulnerables ante una crisis. Sin embargo, solo el 38% de estos encuestados ha apostado por incorporar a sus organizaciones un plan de comunicación digital que permita responder a una crisis 2.0. En Europa, ese dato desciende a un 33%, por detrás de EE.UU (37 %) y Asia-Pacífico (52 %).
Casi la mitad de los directivos (49%) reconoce que el auge de la comunicación digital ha hecho a las empresas más vulnerables ante una crisis
“Los resultados de este año están en consonancia con la tendencia identificada en el estudio sobre preparación de crisis que realizamos desde Burson en 2009. Sólo el 20% de las empresas tiene un plan de preparación suficientemente fuerte para soportar una crisis. Un plan de crisis eficaz integra varios factores, que van desde la identificación de riesgos y la anticipación de escenarios hasta la estrategia y planes de actuación adaptados, pasando por planes de financiación y el seguimiento del issue” asegura Blázquez.
El estudio “Preparación de Crisis 2011” expone también la relación entre un plan de gestión de crisis y la cuenta de resultados: las empresas encuestadas que carecían de un plan de gestión de crisis (41%) sufrieron una mayor caída de ingresos, tras una crisis, que aquellas que sí contaban con un plan. De las cuatro regiones participantes en el estudio, las compañías de Asia Pacifico son las mejor preparadas para una eventual crisis. Así pues, el 64% de los encuestados de aquella región disponen de un plan de crisis. Este dato se reduce cuando se trata de empresas de Europa (51%) y EE.UU (55%). Las empresas de América Latina, por su parte, son las menos preparadas para una crisis, puesto que solo el 29% de sus empresas dispone de planes de gestión.

sábado, 2 de julio de 2011

¿APRENDES DE TUS ERRORES?



De un error también se puede crear
¿Por qué tenemos ese miedo a fallar? ¿Por qué castigamos y no olvidamos el fracaso? Mientras sigamos con esa mentalidad no progresaremos y perderemos muchas oportunidades. Hay que aprender a ver que en cada error se halla la posibilidad de una nueva historia.

La historia de la humanidad está llena de equivocaciones afortunadas, desde el error de cálculo que condujo a Cristóbal Colón al continente americano, al descubrimiento del yogur, la penicilina o el post-it. Fueron fallos de personas que buscaban otra cosa, pero tuvieron la capacidad de observar lo que tenían delante y aprovecharlo. Ésa es la actitud que Gabriel García de Oro defiende en su libro Matrícula de error. “Todos esos ejemplos y muchos más tienen un denominador común: reconocer que aquel resultado no era el esperado, analizarlo desde todos los posibles puntos de vista y arriesgarse a convertir el error en un éxito, en un acto creativo”.
Pero el problema viene de más atrás. Vivimos en una sociedad que castiga el fracaso, no lo olvida, y el que lo ha cometido debe vivir con esa etiqueta. Por eso, el miedo al fracaso nos paraliza y frena nuestra capacidad de arriesgarnos. ¿Cuántas veces callamos una idea o una propuesta por miedo a que pueda parecer una tontería y luego la comenta otra persona y se convierte en un éxito? García de Oro dice que el miedo a las consecuencias negativas nos paraliza, nos hace permanecer quietos, sin destacar y sin decidir. “Escogemos no escoger. O como mínimo, no escoger solos. ¿El resultado? Lugares comunes y una falsa sensación de que vamos a compartir la responsabilidad con los demás”.
Esta falta de seguridad es muy peligrosa porque nos acomoda en una falsa zona de confort que provoca que renunciemos a nuestras fuentes de aprendizaje.
Vivimos en una sociedad que castiga el fracaso, no lo olvida, y el que lo ha cometido debe vivir con esa etiqueta.
Cultura error-terrorEn la empresa la cultura error-terror de la que habla García de Oro es aún peor: “Un error en la empresa es perder puntos, tres errores es perder el empleo”. Por eso, es más rentable estar callado, cero proactividad, cero espíritu crítico positivo. Fomentando esta cultura la gran perdedora es la organización, que no disfruta, ni se beneficia de la creatividad de sus profesionales.
El autor insiste en que “en un mundo en crisis las compañías que quieran salir de ella deben romper con esta regla no escrita de “hacer lo de siempre”. Es necesario tomar la iniciativa, arriesgarse, moverse… equivocarse”.
Las tres erres de errorEstá claro que de los errores se aprende, pero también se puede crear. La cuestión es cómo convertir el error en algo creativo y abandonar esa sensación de negatividad. Para García de Oro “la imaginación, la perseverancia, la capacidad de ver más allá de lo establecido y estar dispuesto a romper moldes son algunos de los elementos para transformar un fallo en una oportunidad”.
Todo error creativo encierra tres pasos, tres erres:Reconocimiento: el primer paso es reconocer que nos hemos equivocado, pero sin caer en el desánimo y la inseguridad. Esta fase también implica que debemos ocuparnos de él.
Responsabilidad: aceptar y asumir nuestras equivocaciones. No buscar excusas, ni intentar echarle la culpa a los demás. Asumir un error también nos recuerda que mucho de lo bueno y lo malo que nos sucede depende de nosotros.
Revolución: es el momento en el que hemos asimilado nuestros fallos y estamos dispuestos a aprender de ellos, es entonces cuando podemos encontrar nuevos caminos que pueden llevar a la revolución creativa.