jueves, 29 de agosto de 2013

EL SALARIO EMOCIONAL

El salario emocional, clave para el desarrollo del talento

Más allá de la remuneración económica, hay una parte emocional clave para el desarrollo de las personas y el éxito de las organizaciones
Las personas recibimos dos tipos de salarios: el económico y el emocional. Como sabemos, el primero consiste en un pago económico por nuestro trabajo y se ingresa en nuestra cuenta corriente. El segundo puede consistir, por ejemplo, en una simple señal de reconocimiento por una labor (un apretón de manos, un email de agradecimiento…).
Este salario emocional está formado por una serie de intangibles que no se miden fácilmente, pero que al final determinan el funcionamiento de las organizaciones. Estos son, fundamentalmente, la confianza en la empresa y el proyecto, el liderazgo motivador y su integridad. Esta es la base del compromiso e implicación de las personas y su aportación de valor. Es, por tanto, algo que ni se compra ni se vende y que pertenece a la persona.
La misión básica del liderazgo consiste, pues, en gestionar la confianza, la implicación y el compromiso con el proyecto, liberando y poniendo en juego las capacidades de las personas, satisfaciendo sus necesidades de desarrollo y autorrealización y alineándolas a los objetivos de la organización.
¿Qué medidas concretas podemos llevar a cabo para el diseño eficaz de un salario emocional capaz de desarrollar y retener eficazmente el talento? Retener a las personas consiste mucho más en imaginación y sensibilidad que en dinero y en técnicas de retención.

Para ello proponemos una docena de recomendaciones:
Impulsa la conducta que construye talento: haz del talento prioridad estratégica, revisando regularmente el rendimiento de los directivos a cada nivel.
Alinea el talento con los objetivos y estrategia de la organización. Establece estándares altos cuya ejecución se pueda verificar con claridad y sirva de impulso al desarrollo personal.
Identifica a los mejores y haz un seguimiento de su carrera. Lo fundamental es la actitud, el espíritu y la convicción en la necesidad de hacer un seguimiento sistemático.
Desarrolla una estrategia de retención. No hay que olvidar que la máxima volatilidad se da hacia los 35 años y que paradójicamente las mejores compañías en reclutamiento y desarrollo tienen mayor riesgo de perder buenos profesionales.
Trae a los mejores. No olvides que el talento llama al talento.
Pon a los mejores en los puestos clave. Analiza también si debes apartar a las personas que tienen un bajo rendimiento: su coste es enorme y desmotiva e invita a marchar a los de alto rendimiento.
Pon a la persona en el puesto antes de que lo espere, colocando el listón alto y alcanzable a sus capacidades. Que lo vea como un desafío. Las metas a lograr y resistencias a vencer serán las medidas de sus capacidades.
Da responsabilidades sobre resultados y/o sobre personas antes de los 30 años. Si es posible, envíalos a proyectos fuera del país.
Establece y practica un sistema eficaz de feedback y seguimiento formal y, sobre todo, informal. Es importante preocuparse mucho por la persona y escuchar sus expectativas. Habla frecuentemente y juega limpio con ellos.
Crea el mayor número posible de puestos con cifras que midan resultados. Es muy importante que las personas sepan qué se espera de ellas para alinear roles con objetivos y resultados.
El dinero no lo es todo, aunque importa. Es condición necesaria, no suficiente. En cualquier caso, la compensación alta de los mejores facilita la retención y es una importante barrera de salida. Pero la barrera de retención más importante está formada por el horizonte de carrera, el sentido de pertenencia y el compromiso emocional.
Recuerda que suelen ser los mejores los que se van. No olvides que volatilidad y el nivel de rendimiento guardan correlación.
Fuente: Artículo "El salario emocional en la práctica" de José Medina, para Executive Excellence

lunes, 26 de agosto de 2013

¿UN PLAN DE CARRERA?


Descubre en qué empresa encajas 

Si tienes iniciativa y te mueves mejor en cierta anarquía laboral, tu trabajo está en una ‘start up’, una opción que es mejor que desdeñes si prefieres el horario y la jerarquía de una compañía más tradicional. Encuentra la empresa que más te conviene. A Tony Stark, el ingeniero y empresario multimillonario de ficción que se convierte en Iron Man, su empresa le sienta como un guante. “Mis trajes son...”, intenta explicar, “¿Máquinas?”, le cuestiona su novia Pepper Potts. “Forman parte de mí”, concluye el protagonista de la saga cinematográfica. El superhéroe se define como voluble, narcista e incapaz de jugar en equipo. Su compañía, Industrias Stark, es así, pulida a su imagen y semejanza. Sus empleados son conscientes de ello y saben que deben cumplir ciertas normas, y soportar las excentricidades del jefe para mantener el puesto. Ése es el precio que deben pagar para encajar en la empresa, una tasa que rechazarían los profesionales más inconformistas. Superhéroes al margen, en este caso la ficción comparte algo común con el mundo real: encajar en una empresa depende de cómo afrontas su cultura corporativa y ello determina si te sientes realizado o incómodo en tu puesto. No olvides que tus cualidades y aspiraciones sólo encajan bien con algunas organizaciones.-

Virtual Teletrabajador En el entorno virtual no existe un puesto, sino unos objetivos a cumplir en remoto. Los dispositivos móviles son tu herramienta de trabajo. Hace tiempo que las multinacionales tecnológicas más avanzadas han optado por el teletrabajo, no apto para los poco disciplinados, porque eres tú quien decide cómo organizar tu jornada laboral para realizar tus obligaciones. En estas empresas, el trato personal suele ser escaso y, aunque puedes contactar con el resto del equipo, debes estar preparado para ser resolutivo sin contar con la ayuda inmediata del resto. El teletrabajo también requiere autoexigencia.-
’Start up’ Creativo Las empresas recién nacidas quieren profesionales que no necesiten un jefe que les diga lo que tienen que hacer, que sean capaces de convertir las dificultades en retos y estén dipuestos a innovar. En las start up, la iniciativa alimenta la actividad de quien apuesta por ser su propio jefe, y eso es lo que exige el emprendedor a sus colaboradores. Tanto el jefe como los empleados, se mueven por los proyectos más que por las retribuciones económicas. Estas organizaciones se caracterizan por su mentalidad abierta, por su proactividad, y por su autonomía y responsabilidad. Si estos atributos te definen, ésta es tu compañía.-
Familiar Comprometido Un protocolo familiar arraigado en las tradiciones define a las compañías forjadas por varias generaciones. Conseguir que su empresa se convierta en el mejor legado para sus herederos es el objetivo de estos empresarios, para los que su negocio es su vida. El compromiso y la unidad caracterizan a estas firmas en las que sólo encajarás si asumes que el ascenso a puestos de responsabilidad tiene el techo de cristal que marca la familia, al igual que tu iniciativa y creatividad. La vida personal y la profesional se confunden en estas organizaciones que adolecen de cierto paternalismo y son muy exigentes con sus empleados: el crecimiento es una prioridad, pero también lo es el compromiso de todos sus trabajadores. Encajar en una empresa depende de cómo afrontas su cultura corporativa y ello determina si te sientes realizado o incómodo en tu puesto-
Multinacional Inquieto Algunas de estas empresas fueron familiares en sus orígenes, de ahí su afán de permanencia. Pero su crecimiento y la entrada de nuevos socios en su accionariado las ha convertido en corporaciones a la medida de mentes inquietas. Trabajar en grandes equipos, integrados por distintos departamentos en cualquier parte del mundo, marca su día a día. Estarás preparado para ello si no te asusta el ritmo vertiginoso de trabajo y te gusta viajar, porque su actividad se desarrolla en diferentes países. Suelen ser organizaciones muy jerarquizadas y que promueven la promoción de sus empleados. Recuerda que son entornos muy competitivos, en los que la lucha de egos es una constante.-
Microempresa Multidisciplinar Una plantilla que no excede de diez trabajadores obliga al profesional a desarrollar diversas funciones en la microempresa, el modelo más propicio para explotar tu versatilidad, ya que requiere perfiles multidisciplinares. Su reducido tamaño te permitirá disfrutar de los beneficios de una estructura flexible, lo que favorece la toma de decisiones y su capacidad de adaptación a los cambios en el mercado. Este modelo te quedará pequeño si tienes ambiciones profesionales: la microempresa tiene que competir con los grandes grupos, y sus objetivos a corto plazo y oportunidades de expansión son más limitados.-
Pública Conformista Tu deseo de un trabajo para toda la vida se cumple si optas por ser funcionario. Disfrutar de un horario fijo para realizar unas tareas concretas es una de las ventajas que observan estos trabajadores, que acostumbran a ser bastante conformistas. No obstante, si te atraen estas circunstancias laborales, debes valorar tu vocación de atención al ciudadano y tener en cuenta que tu espíritu innovador no encajará bien en el ámbito público: las funciones suelen estar muy limitadas lo que deja poco margen a la creatividad. Por otra parte, el desarrollo de carrera es muy rígido y, tiene un techo a partir del cual se exige cierta vinculación política.-
ONG Altruista El carácter abierto, la adaptación a las circunstancias y la vocación de ayuda son imprescindibles si quieres trabajar en una organización sin ánimo de lucro. Su actividad se orienta hacia unos valores concretos que debes compartir para sentirte cómodo. También tendrás que viajar, porque las más grandes participan en programas internacionales. Encajarás en este tipo de empresas si consideras la satisfacción personal y el bien común por encima de una buena remuneración.

sábado, 24 de agosto de 2013

¿PARÁSITOS EN LA ORGANIZACIÓN?


Cómo detectar al parásito de la oficina 

El agobiado es uno de los personajes más tóxicos del entorno laboral porque puede contagiar su estado de ánimo al resto de la plantilla. Convive con otros profesionales como el trepa, el mandón, el medallista o el seductor que, si no son detectados a tiempo, pueden arruinar las bondades del trabajo en equipo. Parásito: “Dicho de un organismo, animal o vegetal, que vive a costa de otro de distinta especie, alimentándose de él y depauperándolo sin llegar a matarlo”. De esta manera describe la Real Academia de la Lengua una palabra con la que, lamentablemente, muchos profesionales están familiarizados porque en la fauna de la oficina hay especies de todo tipo y estos aprovechados no faltan. Lo difícil es descubrirlos a tiempo. Si miras a tu alrededor observarás que estás rodeado de diferentes especímenes como el listillo, el pelota, el trepa, el mandón o el gruñón. Todos son tóxicos y pueden obstaculizar, de alguna manera, tu trabajo. Pero no todos sacan provecho de tu talento para colgarse medallas. Estos son los parásitos: El trepa. Tiene poca empatía con sus compañeros, lo que le permite seguir con su actividad sin establecer vínculos. Sin embargo, no dudará en engatusar a algún colaborador para llegar a lo más alto, su única meta. El mandón. Arquetipo egocéntrico que opina que su forma de hacer las cosas es la adecuada y no tiene en cuenta las de los demás. Si es un empleado piensa que si todo el mundo hace lo que él dice las cosas irán mucho mejor; si es un jefe, su incapacidad para escuchar a los demás le hará parecer despótico con sus subordinados. El medallista. Es el parásito por excelencia. Intentará apropiarse para sí mismo todos los triunfos colectivos y todavía creerá que esos méritos que se adjudica son suyos. El que nunca tiene la culpa. Se escuda en los demás y no duda en echar la culpa a sus compañeros. Es incapaz de asumir sus propios errores y teme el fracaso. El agobiado. Éste es un parásito por accidente porque, aunque intenta ser eficaz y tener listo su trabajo, no maneja bien el tiempo ni el estrés y en muchas ocasiones sus compañeros tienen que asumir sus tareas. Además, puede contagiar su pésimo estado de ánimo al resto de la plantilla. El despreocupado. Es aquel que relativiza las cosas. Algo que no suele llamar la atención en épocas de bonanza, pero que en momentos de crisis demuestra que no está a la altura de las circunstancias. Al final, su incapacidad obliga al resto de compañeros a cargarse con más trabajo. El seductor. Sabe cómo utilizar a los demás para ahorrarse las tareas más incómodas. Este personaje lo hace de una manera tan sutil que son pocas las veces que no consigue lo que se propone. El depredador. Este individuo no duda en utilizar mecanismos de dudosa ética para salvaguardar su puesto en detrimento del trabajo del resto. Es alguien poco comunicativo, individualista, reacio a la colaboración, políticamente correcto y gran escaqueador.

martes, 20 de agosto de 2013

¡¡¡HAN CAMBIADO LAS REGLAS DEL EMPLEO, ACÉPTALO Y ADÁPTATE!!!

Más grave aún que el paro juvenil

Los desempleados de larga duración son los que tienen más difícil volver a encontrar un trabajo



Cuanto más tiempo pasa alguien en paro, más difícil es que vuelva a encontrar empleo. Esta máxima, que conocen bien los departamentos de recursos humanos de las empresas, se ha convertido, más de cinco años después de haber comenzado la crisis, en una amenaza muy seria en el deteriorado mercado laboral español. En los últimos meses, la atención se ha dirigido principalmente a un dato demoledor, el 56,1% de los jóvenes está en paro. En cambio, la mayor parte de expertos centran su mirada con temor en otro dato, casi 3,5 millones de parados de los seis que hay llevan más de un año sin trabajar, son desempleados de larga duración.
“Es un problema más grave que el paro juvenil”, sentencia Ángel Laborda, director del panel de coyuntura de Funcas. De la misma opinión que este economista es el catedrático de Sociología del Trabajo en la Universidad Complutense de Madrid, Carlos Prieto, que subraya como esta situación se ha ido agravando durante la crisis y ya afecta a del 58,4% de los desempleados.

“La probabilidad de encontrar empleo disminuye con la duración del paro”, incide el Banco de España en su boletín económica de mayo. Marcel Jansen, profesor de Economía la Universidad Autónoma de Madrid, ahonda: “Las probabilidades de encontrar empleo descienden con la duración del paro. El capital humano y las habilidades del trabajador se deprecian”.
Desde el Instituto de Estudios Laborales de ESADE, Àngels Valls, explica este fenómeno de una forma práctica: “A la hora de contratar a alguien, las empresas tienen en cuenta la experiencia. Este factor cuenta mucho. Haber estado en contacto con el sector hace poco, es muy importante, te da un conocimiento decisivo que te da ventaja. Por ejemplo, alguien que ha sido comercial antes de la crisis, ha trabajado en un entorno completamente distinto a alguien que lo ha sido hace poco”.
“Al estar parado pierdes competencias, no las usas y las empresas cada vez te reconocen menos”, sintetiza Prieto.
Al comienzo de la crisis, el paro de larga duración no era un problema de la dimensión actual. Dada la avalancha inicial de desempleo y la velocidad a la que se destruyó empleo, la mayoría de gente sin empleo llevaba poco tiempo en paro. En 2008 quienes no habían trabajado en el último año apenas sumaban medio millón de personas, poco más del 20% de todos los desempleados. Pero a medida que ha pasado el tiempo, la crisis sigue sin resolverse y, en consecuencia, no se crean empleos y el problema se agranda. De hecho, según la EPA, fuente de todos los datos de este reportaje, en 2012 había más de un millón de parados que no habían trabajado en los últimos tres años.
Conforme ha crecido el tamaño de este colectivo, el fenómeno se ha generalizado. Como recuerda Prieto, antes el desempleo de larga duración —en Estados Unidos se considera que alguien sufre esta situación a partir de los seis meses— afectaba a jóvenes y mujeres. Pero en los últimos años, ya con la crisis, el perfil de este colectivo se ha generalizado. De hecho, el grueso se centra en quienes tienen entre 30 y 55 años, 2,2 millones.
Y es esto precisamente, que haya tantos afectados de esa edad, lo que agrava la situación y convierte el paro de larga duración en un problema más grave que el paro juvenil. Por mucho que instituciones, Unión Europea y organismos internacionales hayan fijado el foco en el paro juvenil. La explicación: cuando alguien ya tiene esa edad tiene mucho menos margen de maniobra, suele tener hijos e hipoteca, no puede permitirse el lujo de volver a estudiar sin tener otros ingresos y las posibilidades de emigrar se reducen. Y, por último, como explica Jansen, también de Fedea, “tienen más tiempo para recuperarse de las pérdidas que alguien más mayor”.
Pese a este análisis, Jansen no olvida subrayar la gravedad del desempleo juvenil. “Los jóvenes son más vulnerables al paro”, subraya. Sin embargo, también fija el foco “en los parados mayores de 45 años y en los de larga duración con bajos niveles de formación”.
Este último colectivo también ha crecido mucho con la crisis. Ya en las épocas de vacas gordas, este colectivo suele ser el que tiene más problemas para encontrar empleo. Pero ahora la situación se complica y, aunque el desplome laboral ha afectado a todos los trabajadores (desde los menos formados hasta los más), quienes han pasado más de un año sin trabajar y no tienen ni completada la formación secundaria suman 1,7 millones.
Estos datos llevan a Prieto a lamentar: “Estamos en una situación angustiosa”. A continuación reclama “acción pública”, aunque es consciente de las limitaciones presupuestarias que impone la UE.

sábado, 17 de agosto de 2013

PARA ENTENDER; MIRA CON DETALLE Y SIN PRECIPITACIÓN.


Trabajar con un jefe que no toma decisiones 

 La velocidad en la toma de decisiones puede marcar el éxito o el fracaso de una operación empresarial. ¿Qué ocurre cuando el que tiene esa responsabilidad no cumple con ella? Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, comenta que uno de los mayores problemas puede ser la pérdida de negocio porque la competencia se haya adelantado. Según David Comí, socio de Incrementis, “no tomar decisiones es entrar en un terreno de no actuación, pérdida de control de la situación y, lo más grave: indefinición en las acciones a tomar en la empresa y en los objetivos de los colaboradores, llevando a la confusión, a la variación de criterios y a la postergación de decisiones”, explica David Comí. Cómo actuar Ante un jefe presente pero ausente, ¿cómo deben comportarse los empleados? Algunos expertos consideran que, si hay confianza suficiente, deben hablar con el interesado. Diciéndole las cosas cara a cara, siempre desde el respeto, la madurez y con una orientación constructiva. Para Fernando Botella, CEO de Think&Action, hay que averiguar por qué se comporta de esta manera. Si se debe a que no puede o no tiene el talento para tomar algún tipo de decisiones, el equipo debe suplir sus carencias. Comí considera que la responsabilidad de este comportamiento no recae sólo en el profesional que está a cargo de un grupo: “Para que un jefe pueda o quiera tomar decisiones, los profesionales deben actuar de forma proactiva: presentando propuestas, alternativas o soluciones viables para que el superior pueda escoger valorar y, finalmente, tomar decisiones”. El socio de Incrementis hace especial hincapié en que “el empleado tiene que presentar plazos de ejecución estableciendo fechas de decisión”. Para que un jefe actúe, el empleado debe presentar propuestas y alternativas Respecto al papel de los colaboradores, Jericó señala que “en organizaciones con estructuras planas es recomendable que el trabajador tome decisiones, aunque en empresas muy jerárquicas, puede no ser adecuado. Por ello, siempre es bueno usar la influencia, la mano izquierda, conducir la conversación hacia la decisión a la que hubiera llegado él o ella”.Comí afirma que “elevar la queja a un eslabón superior sólo se debe contemplar si al jefe se le han ofrecido las propuestas necesarias para que tome la decisión y no lo hace”.¿En qué se pierde efectividad? Definición de estrategia. Hacer estrategia es elegir. Si se falla en esta tarea, la orientación del negocio se resiente. Liderazgo. Un jefe debe estar continuamente cuestionándose el status quo de su organización, para saber qué es necesario seguir haciendo y qué es importante dejar de hacer. Objetivos claros. Un jefe incapaz de decidir genera confusión, desconfianza y desorientación en el equipo. Adaptación a nuevos entornos. El contexto actual requiere agilidad para adoptar nuevas formas de trabajar y poder vivir en situaciones cambiantes e inciertas. Innovación. Sin decisiones no hay innovación. La creatividad se frena y esto relega a la organización y a los empleados a meros seguidores de las propuestas de los que crean nuevas propuestas.

miércoles, 14 de agosto de 2013

¿QUÉ VIENE?


Las profesiones que vienen abren la puerta a nuevos negocios 


Las nuevas ideas que impulsan los proyectos que ponen en marcha muchos emprendedores suelen responder a grandes tendencias sociales que, a su vez, tienen que ver a con una evolución o con nuevos hábitos, preferencias o gustos del público. Éste reacciona a cambios en el estilo de vida, en los valores, la demografía o en cualquier otro fenómeno. Estas tendencias terminan por crear o expandir los nichos de mercado y generan nuevas profesiones que están relacionadas con la oferta de conocimiento y anticipación del futuro. El gran reto es ser capaces de crear valor real con las nuevas empresas, y esto revela la importancia de factores clave como la escasez de profesionales de alto perfil técnico, o la necesidad de una vuelta a la economía real, y de la voluntad creciente de esquivar un patrón de crecimiento basado en servicios de poco valor añadido.-Algunos estudios aseguran que en 2018 uno de cada diez empleos en el mundo tendrá que ver con el sector de la salud o la tecnología. Esto hará que prosperen profesiones como la de coordinador personal de salud –un puente entre los individuos y los sistemas sanitarios–, los consultores de la tercera edad o los especialistas en aumento de la memoria. Algunas start up ya operan en áreas de medicina, biología o biogenética, dedicadas a la medicina personalizada, con tratamientos médicos que pueden dirigirse a los perfiles genéticos de los pacientes. Y también se puede citar la terapia génica o la posibilidad de órganos bajo demanda, que tienen que ver con la investigación con células madre.-El desarrollo de la nanotecnología es otra gran oportunidad de nuevos negocios y perfiles profesionales, tanto en la nanomedicina, nanobiotecnología; la emergencia de las nanovacunas; la nanotecnología aplicada al campo solar; nanomateriales o nanofibras: ya hay start up que fabrican ropa capaz de autolimpiarse.-El empleo verde estará impulsado por la reducción real del impacto ambiental provocado por el hombre y los perfiles que tienen que ver con un “lavado verde” de la imagen de las compañías. En relación con el medioambiente, habrá que tener en cuenta los retos y oportunidades que supone el cambio climático; el incremento y cambio de la demanda de alimentos (la producción global se doblará en 2050); o la escasez de agua y la degradación del suelo, que afectará a la integridad y productividad de 2.000 millones de hectáreas cultivables en el mundo. Veremos además gestores de trazabilidad que examinan las cadenas globales de suministro y vigilan qué proveedores suponen un coste ecológico inasumible. También los granjeros verticales que, según un reciente informe de FastFuture, resultarán cruciales para asegurar el suministro de alimentos que crecen en mitad de las ciudades, en los rascacielos. No se debe olvidar que la mitad de la población mundial vive en áreas urbanas y, según datos de Intuit, en el mundo emigran cada día 160.000 personas hacia las ciudades. Emergen lo que se da en llamar “islas urbanas”: 100 ciudades concentran el 30% de la economía mundial y también de la innovación. El Global Report on Human Settlements afirma que en 2050 un 70% de la población del planeta vivirá en centros urbanos, y esto tendrá mucho que ver con el crecimiento vertiginoso de una clase de consumidores sofisticados, con exigencias crecientes, superconectados, que desean de manera inmediata bienes, servicios, experiencias y conversaciones con nuevos consumidores cada vez más experimentados y proclives a experimentar con nuevos productos y servicios.-Las mujeres se perfilan como el mayor mercado emergente del planeta, dos veces el tamaño de China y la India juntas. En Estados Unidos la mujer es responsable del 83% de todas las compras y mantiene el 89% de las cuentas bancarias y el 51% de la riqueza personal. Además, de 15 categorías de nuevas profesiones que se desarrollarán hasta 2020 todas excepto dos serán ocupadas por mujeres.El Chartered Management Institute británico predice para 2018 “un escenario laboral más fluido y virtual en el que la demanda de herramientas y capacidades de gestión femeninas será mayor que nunca”.-Las tecnologías de la información y comunicación presentan oportunidades en lo que se refiere a convergencia digital, almacenamiento de datos, nuevas comunicaciones móviles, lo que se conoce como DNA Computing, o la inteligencia colectiva –agentes digitales personales que asesoran–. Aquí lo social, local y móvil (SoLoMo) es ya una realidad que utiliza multitud de tácticas basadas en la geolocalización, sobre todo a través de aplicaciones móviles, para conectar y localizar a un nivel hiperlocal a los usuarios; satisfacer sus necesidades de manera personalizada; aconsejar y permitir la opinión.-Las tendencias demográficas serán el motor de nuevos negocios y profesiones. La población mundial de más de 65 años será el 20% en 2050, y esto favorece un nuevo mercado de los senior. El hecho de que viviremos más años es un argumento para la creación de nuevas start up hasta llegar a lo que se conoce como “el negocio de la inmortalidad”.

domingo, 11 de agosto de 2013

¿POR DONDE CAMINA EL EMPLEO?


Descubre cuáles serán los trabajos del futuro

 Experto en contaminación y gestión de residuos; director de comercio electrónico; técnico en gestión de la calidad; experto en energías renovables; programador de aplicaciones para móviles o consultor de riesgos tecnológicos. Éstas son algunas de las disciplinas que ahora demanda el mercado laboral. Las nuevas tecnologías impulsan nuevos perfiles profesionales Según el informe Los + Buscados 2013, elaborado por Adecco, “el perfil que más solicitarán las empresas será el programador web, o lo que es lo mismo, la persona que se encarga de crear todas las aplicaciones necesarias para el funcionamiento de un sitio en la Red”. Pero que sea el más requerido no le convierte en el más cotizado. Dicho informe le otorga ese honor al consultor se está notando una cierta recuperación en el área mercantil, por lo que De LucSAP que “se está implantando con fuerza en el corazón de las grandes compañías, sobre todo en aquellos módulos relacionados con la dirección estratégica como los de gestión financiera, business object y business intelligence”.A nadie le sorprende que las nuevas tecnologías de la información encabecen la pole position de las profesiones del futuro. Y algunas áreas, como la del big data, son de las más demandadas. Los datos que baraja la consultora Gartner confirman que este ámbito generará alrededor de cinco millones de puestos de trabajo en todo el mundo. Noelia de Lucas, directora comercial de Hays, recuerda que en el sector TIC se producirá una guerra de talentos, “sobre todo en entornos de movilidad (especialmente en programación para tabletas, televisión digital y todo lo relacionado con i-cloud)”. La directora comercial de Hays también señala otros perfiles en áreas como: Automoción. Los profesionales más requeridos son responsables de proyectos con un buen nivel de alemán (sobre todo), francés e inglés; director de calidad con gestión de equipos; ingenieros de desarrollo de producto para I+D; e ingenieros de calidad. Finanzas y legal. La crisis ha aumentado el peso específico de los directores financieros en los comités de dirección. Además, la posición de business controller será clave porque cada vez hay mayor preocupación por el control del presupuesto y su seguimiento. También es buen momento para los analistas de riesgos y para los profesionales en gestión de cobros. En el sector jurídico as considera que la demanda de perfiles corporate pueda incrementarse. Asimismo, hay recorrido para los que han desarrollado sus carreras en las firmas de primer nivel.‘Retail’. La mitad de las firmas españolas ha aumentado sus plantillas en los últimos años. El product manager será uno de los más solicitado.

jueves, 8 de agosto de 2013

¿PUEDES ARREGLAR UN MAL MOMENTO?


Diez pistas para superar un mal día en la oficina 

¿Puedes superar un mal día en la oficina? Seguro que sí. Lo que requiere un esfuerzo titánico es hacer frente a varias jornadas laborales que siempre se tuercen. En un momento en el que la motivación y la felicidad en el trabajo están en peligro de extinción en empresas cada vez más desvalidas, evitar que ese entorno acabe afectando a tu valía profesional es obligatorio. Recuerda que tu buen hacer es el único capital del que dispones para enfrentarte a un panorama incierto, tanto si pierdes tu puesto como si logras conservarlo. Una jornada laboral mal gestionada provoca ansiedad. Pilar Jericó, socia y presidenta de Be-Up, habla del riesgo de erosión emocional que deben superar muchos profesionales: “Es importante que trabajen mucho la parte personal, que cuiden su alimentación y que busquen un entorno afable y afectivo. Deben gestionar las emociones positivas para ser más fuertes”. Jericó está convencida de que vivimos un momento que genera héroes anónimos inaccesibles al desaliento: “Su heroicidad se basa en que tomen cierta distancia que les permita dejar a un lado las emociones pesadas”.Todos hemos tenido algún mal día en la oficina. Sin duda el de Walt Disney fue aquel que le despidieron de un periódico acusándole de “falta de imaginación y ausencia de ideas originales”. Él fue uno de esos héroes que transformó su déficit en fortaleza. Para que tú puedas hacer frente a esas fatídicas jornadas, Jericó propone un sencillo ejercicio que consta de diez pasos: 1.Piensa que nada es eterno. Imagínate que al día siguiente todo puede cambiar.
 2.Llama a alguna persona de confianza que te ayude a olvidar tus problemas, y que te haga reír. 
3.Mira alguna foto que te recuerde un viaje en el que te lo pasaste bien o que tienes pensado realizar. 4.Escucha música o ve alguna película que te conecte con emociones positivas. 
5.Date un pequeño regalo: una comida, un masaje o ir de compras. Cuidado con el importe, eso no es excusa para el despilfarro. 
6.Practica algún deporte intenso. 
7.Busca un libro que te libere la mente.
8.Escribe unas líneas sobre lo que te pasa. 
9.Dedica tiempo a una afición. 

10.Queda con amigos o con tu familia, que te hagan sentir querido.


martes, 6 de agosto de 2013

¿CADA MES A COBRAR MENOS?


Cómo serán los sueldos en los próximos años 

A nadie se le escapa que la delicada situación económica ha tenido un drástico reflejo en el mercado laboral: en un lustro de crisis se han perdido seis millones de puestos de trabajo y muchas empresas ya están reduciendo salarios. En términos generales, se está produciendo una bajada en la capacidad retributiva porque, tal y como explica Noelia de Lucas, directora comercial de Hays, “estamos en un país con una elevada tasa de desempleo y los que están buscando trabajo bajan sus expectativas salariales”. Pero esto no termina aquí. La directora comercial de Hays también advierte de que las nuevas incorporaciones se pagarán peor que hace unos años. “El junior que se incorpore al mercado laboral lo hará con menos salario”.Esta bajada en los sueldos parece inevitable en un país con seis millones de parados. Así lo consideran los expertos consultados. Y es que la ecuación es sencilla: los sueldos promedio se calculan sobre el total de salario entre todos los trabajadores en activo. Por lo que cuantos menos profesionales asalariados haya menor será el sueldo promedio. La ley de la oferta y la demanda, en definitiva. “Nos esperan años de congelación salarial”, vaticina Diego Barceló, director en Barceló Asociados e investigador de Adecco. Retener talento Ante esta situación, el problema que se les plantea ahora a las empresas es encontrar la mejor fórmula para retener a los mejores en sus filas. Clara Ramos, consultora de human capital de Deloitte, considera que la solución pasará porque “probablemente las organizaciones mejoren sus paquetes de compensación para adecuarse a los cambios económicos de las compañías, tanto en beneficios sociales como en sueldo fijo y variable, con el fin de retener el talento”.No obstante, todavía quedan sectores que no se verán afectados por esta tendencia. De Lucas señala el de las nuevas tecnologías de la información como uno de los que se quedan al margen. “Es el menos afectado por la crisis y en algunas posiciones se le puede considerar anticíclico. Por ejemplo, un puesto en el que se puede producir guerra de talentos es el de programador de televisión digital, porque es novedoso; también en el área de cloud computing y big data, cuyos profesionales son muy demandados”.¿Seguimos ganando lo mismo que en 2007? ¿La crisis económica ha mermado nuestro poder retributivo? Según el Boletín Económico 2011 elaborado por el Banco de España (BdE), en 2007 y 2008 los salarios crecieron impulsados, entre otros factores, por la actualización de la inflación. En 2009, año en el que se registró un paro del 18,8%, aún hubo un repunte salarial. No fue hasta 2010 cuando se produjo un proceso de moderación en los sueldos. ¿Se habría frenado la sangría de empleos si se hubieran moderado antes las subidas salariales? Diego Barceló, director en Barceló Asociados e investigador de Adecco, cree que si se hubieran bajado un 10% los salarios se habrían salvados alrededor de un millón y medio de empleos. Hipótesis aparte, lo cierto es que la realidad nos demuestra que en España se ha optado por los ajustes de plantilla antes que por la flexibilidad salarial. Y los más afectados, según Rafael Barrilero, socio de Mercer, han sido “en un principio, los profesionales de los sectores de seguros, consumo y farmacéutico”. Noelia de Lucas, directora comercial de Hays, también apunta en la lista al sector financiero “que vivió su particular burbuja con la expansión de sus redes de sucursales y se dispararon los sueldos”. Barceló, sin embargo, defiende que en el mundo de los bancos y las cajas no se ha producido una rebaja salarial sino una reducción de plantillas que ha afectado, principalmente, a los profesionales de los estratos más básicos. Es más, este experto asegura que los tres subsectores que en crisis han tenido mejor evolución en sus salarios son la industria del petróleo, con un incremento del 16% hasta 2012; electricidad y gas, con una subida del 13%; y finanzas y seguros con un 11%.

sábado, 3 de agosto de 2013

¿TRABAJAS TU PLAN DE MARKETING PERSONAL?


Lo que debes evitar en una entrevista laboral
Una entrevista de trabajo tensa a cualquiera. Los nervios juegan malas pasadas y un profesional con años de experiencia a sus espaldas puede quedarse bloqueado o no saber cómo actuar. Pero hay ciertos comportamientos que no tienen excusa.Play Selecciona, copia y pega este código:


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Jordi Vidal, team manager de Randstad, comenta que ahora hay más candidatos para una oferta y los procesos de selección son más exhaustivos. Por tanto, además de repasar la vida laboral del aspirante, se examinan con detalle su aspecto, sus maneras y forma de actuar. La primera impresión cuenta mucho, por eso según Juan Diego Casas, director ejecutivo de Michael Page, “es fundamental no aparentar lo que no se es. Escuchar atentamente y sin interrupciones y hablar lo justo y necesario”. A pesar de estas recomendaciones, los expertos en selección de personas siguen sorprendiéndose con respuestas y actitudes que desequilibran la balanza hacia el rechazo del candidato. Estos son algunos de los comportamientos que hay que evitar:‘Pues si me interesa, te llamo’. Es cierto que la sinceridad es importante y que hay que leer con sumo cuidado la letra pequeña de una oferta de empleo, pero nunca hay que actuar con prepotencia. Un ejemplo nada recomendable es el de un candidato que tras 45 minutos de entrevista en la que acumulaba puntos positivos para hacerse con el puesto, le comentó a su interlocutor, con mucho aplomo, que valoraría la información facilitada sobre el puesto y que si le interesaba aceptar la oferta ya le llamaría. La voz cantante. Algunos profesionales quieren demostrar su espontaneidad y, pasadas las presentaciones previas, toman la iniciativa y antes de que el entrevistador tome la palabra le dicen: “Si te parece, te cuento mi experiencia profesional, mis responsabilidades, luego te comento mi formación y, luego, si quieres me preguntas...”.‘Y ¿qué tal se trabaja aquí?’ En toda entrevista llega un momento en el que el ambiente es más distendido y algunos candidatos se toman la libertad de hacer preguntas profesionales y personales al entrevistador. Cambian su rol y los más atrevidos le preguntan: “Y tú ¿cuántos años tienes?”; “¿cuánto tiempo llevas trabajando aquí?” o “tú que conoces la empresa ¿qué tal es el ambiente?”Estamos entre colegas. Otro de los errores que puede acarrear consecuencias negativas es tratar de crear una relación de camaradería. Según los responsables de selección este comportamiento es más habitual entre los perfiles comerciales. Quieren demostrar sus dotes comunicativas, su don de gentes y pretenden convertir la entrevista en una conversación entre colegas. Yo y mis circunstancias. Aunque una de las situaciones más incómodas es cuando el entrevistado responde con monosílabos, tampoco hay que hablar en exceso y sobre todo de temas personales. No es el momento de narrar los problemas familiares, sentimentales o los líos de oficina con el afán de justificar actuaciones o motivaciones.‘¿Esto va a durar mucho?’ Un entrevista de selección suele durar entre media hora y una hora. Este tiempo suele ser suficiente para repasar la vida laboral de un profesional. Cuando la prueba la realiza una firma de selección, es habitual realizar pruebas psicotécnicas o de idiomas. En estos casos, el aspirante, por nervioso o impaciente que esté por volver a su actual puesto de trabajo, nunca debe preguntar a su interlocutor cuánto se va a tardar o si es imprescindible hacer la prueba.‘¿Qué coche me dais?’ Los expertos coinciden en que es importante hacer preguntas. Eso sí, hay que saber cuáles. No es recomendable indagar por la retribución, el horario o las vacaciones. Pero tampoco fastidiar la buena impresión que se ha causado cuando en el momento de la salida te das la vuelta y, por ejemplo, preguntas por el modelo del vehículo que te van a dar.