lunes, 31 de diciembre de 2012

¿LOS REYES SON LOS PADRES?


Eduque a sus hijos para que sean emprendedores


Si ha decidido que su hijo sea emprendedor en vez de futbolista no crea que se ha librado de madrugones y partidos. Le queda una rutina de preparación por delante.

Están los trabajos de verano, muy apropiados para que el niño sepa de primera mano que el dinero no crece en los árboles. También están los típicos puestos de limonada, de galletas, bizcochitos o cualquier otro producto casero que se vende en la acera, cerca de casa, a la vista de mamá. Se trata de un negocio idealizado por las películas de Hollywood, pero ningún menor se ha hecho rico con esta actividad comercial.
Éstos y otros métodos de fomentar el gusto por la creación de empresas sólo darán un barniz emprendedor a sus hijos, pero en todo caso participan de la filosofía que asegura que el emprendimiento se enseña desde la escuela. Y si se consigue repasar cada día en familia, mucho mejor. Aquí van algunos consejos por si usted quiere empezar como mentor de creación de empresas con sus hijos.
Y no deje que nadie le acuse de exagerado o friki. Mezclado con cariño, una dieta sana, deporte y amigos, esta es una forma como otra cualquiera de asegurar el futuro de sus vástagos sin que se conviertan en bichos raros:
- Quizá pueda parecerle sorprendente y antipedagógico, pero algunos expertos aconsejan que cultive en sus hijos una especie de virtud de la desobediencia. La mentalidad start up que caracteriza a los creadores de nuevas empresas valora la disrupción, la ruptura. No está de más que mantenga en sus niños el gusto por lo desconocido, por hacer las cosas de manera diferente. Éstos son los ingredientes principales para la creatividad. Enséñeles por tanto maneras constructivas de desafiar el statu quo. Muéstreles cómo desafiar las normas de forma constructiva. Las visiones estereotipadas bloquean al visionario. Imagine para sus hijos aproximaciones contradictorias, y acostúmbreles a trabajar con conceptos opuestos.
- Desarrolle modelos de resolución de problemas que preparen a sus niños para encontrar ideas de negocio en la vida cotidiana. Fomente las soluciones tipo “tormenta de ideas”. Ayúdeles a identificar los problemas y a pensar en las posibles soluciones.
- En relación con esto, permita que sus hijos tomen decisiones. Las pequeñas decisiones de hoy les ayudarán a tomar las decisivas y grandes de mañana.
- Enséñeles a “aprender haciendo” y a construir nuevas oportunidades. Les servirá para darse cuenta, en su momento, de que con demasiada frecuencia las grandes corporaciones están atadas por políticas, procesos y planes. En vez de eso, la start up busca constantemente victorias y resultados rápidos.
- Su influencia como padre alejará en sus hijos el miedo al fracaso. Inculque en ellos la necesidad de intentar cualquier clase de proyecto, de que no teman fallar, de que aprendan de sus errores y, por supuesto, de que lo vuelvan a intentar. En el futuro, su hijos emprendedores le deberán el haber adquirido la herramienta esencial de cualquier creador de empresa. Tenga en cuenta que el trabajo de sus hijos cuando sean emprendedores será asumir riesgos, a pesar de que no tengan demasiadas garantías ni una promesa segura de cuánto dinero van a ganar. Cree una cultura que recompense la innovación y la experimentación, en la que el fracaso sea visto como una experiencia de aprendizaje.
- Haga que sus hijos lean. Proporcióneles toda la información posible acerca de los sectores, industrias, tendencias, negocios, productos o consejos que tienen que ver con su pasión. El emprendedor debe ser un experto en aquello que ama. Usted puede ayudar a sus niños a lograrlo.
- Preocúpese de que en la red de relaciones de sus hijos haya personas que puedan ayudarles en sus propósitos profesionales, que sean capaces de aconsejarles y clarificar sus objetivos. Motíveles para que exploren la opción de contactar con profesores que puedan actuar como mentores. Haga todo lo posible por rodear a sus vástagos de verdadera diversidad intelectual. Si quiere que sean más creativos necesita ampliar su círculo social, e incluir en él a gente que sea diferente a ellos. Esa red más extensa de contactos les abre a nuevas formas de pensar.
- No es necesario que les diga que los Reyes son los padres antes de los cinco años.

jueves, 20 de diciembre de 2012

SIN DUDA ¿LAS SOLUCIONES ESTÁN EN TÍ?


El ‘management’ propone nuevas ideas

Las obras prácticas y en tono positivo que sugieren estrategias y modelos empresariales probados para salir de la crisis son el plato fuerte de las editoriales. Tampoco faltan títulos centrados en el desarrollo de habilidades profesionales y el uso de las herramientas tecnológicas.
Los lectores buscan en los libros de management soluciones alternativas y modelos empresariales que han demostrado saber capear la crisis y salir adelante. Ésta es la conclusión que destacan los principales editores de libros de gestión.
Como ya es habitual desde hace al menos dos años, la crisis es uno de los temas ineludibles. Sin embargo, el enfoque está cambiando. Por un lado están los libros que explican qué está pasando y hacia dónde nos dirigimos, seguidos de otro grupo de obras que profundizan en cuestiones de envergadura más política. Pero en 2012 el grueso de los volúmenes han apostado por una línea más optimista y, sobre todo, práctica. Los autores recogen y proponen estrategias empresariales que nos ayudarán a afrontar las actuales dificultades. El objetivo es explicar, principalmente a los directivos, cómo tomar decisiones en entornos de incertidumbre y cambiantes, haciendo siempre una crítica constructiva que evite caer de nuevo en los mismos errores. La narrativa sobre liderazgo, cultura empresarial, motivación y la dedicada a ofrecer herramientas y estímulos para los emprendedores siguen siendo temas con gran demanda y un público asegurado.
Entre las últimas novedades tampoco faltan libros centrados en las nuevas tecnologías y el mundo online. Destacan los relacionados con las redes sociales que quieren ayudar a sacar el máximo partido desde el punto de vista empresarial y personal a estos nuevos canales.
Para el nuevo año la tendencia es continuar esta línea editorial. Aunque también se publicarán libros innovadores sobre temas sectoriales como turismo o cluster de empresas. La internacionalización es otro de los temas por los que apuestan las editoriales. El objetivo es acompañar a los empresarios y empleados en las distintas fases de expansión.

Títulos destacados
Del Capitalismo al talentismo
Autor: Juan Carlos Cubeiro
Editorial: Deusto

Estamos ante un cambio de ciclo. El régimen económico y social en el que el capital era el elemento de producción y creación de riqueza está siendo sustituido por un sistema en el que el talento es más escaso (y por tanto más valioso) que el capital. Esta es la premisa que Juan Carlos Cubeiro defiende en su obra. Un ensayo en el que analiza y documenta –con un lenguaje directo y sin medias tintas– las causas que han conducido a esta situación. Pero lo importante de este libro es que describe las claves para moverse en el nuevo contexto, en el que lo primero que se impone es un cambio de actitud y desarrollar nuevos valores. En el plano económico el autor nos dice que hay mirar más hacia el bien común y potenciar –porque las tenemos– nuevas competencias laborales y profesionales.

Qué hacen los buenos directivos
Autor: Jaume Llopis y Joan Enric Ricart
Editorial: Pearson

En dirección de personas no hay nada definitivo. Cada jefe tiene su método y, de hecho, encontramos excelentes directivos con métodos totalmente opuestos. Para Jaume Llopis y Joan Enric Ricart observar cómo están actuando estos líderes empresariales es una fórmula de aprendizaje muy recomendable. Por eso han recogido en su libro la experiencia de quince ejecutivos de firmas como Ikea, Codorníu, La Fageda, Vodafone o Fnac, en el que explican qué hacen y cómo lo hacen. A pesar de que cada compañía vive un momento distinto, hay valores y modelos de actuación comunes a todos. Por ejemplo, la autoexigencia, la honestidad, la gestión de conflictos o que todos los directivos tienen el compromiso de enseñar y motivar a sus empleados para alcanzar sus objetivos.

El nuevo directivo público
Autor: Antonio Núñez Martín
Editorial: Eunsa

La Administración Pública necesita una reforma. Ahora más que nunca está cuestionada su forma de trabajar y ha llegado el momento de realizar los cambios necesarios. La tesis del libro de Antonio Núñez trata de resolver dos cuestiones aparentemente sencillas: si la función directiva pública es diferente de la privada; y, si es así, determinar cuáles son las habilidades específicas que deben reunir estos jefes y trasladarlas a los programas de formación. El autor es muy claro en su discurso y explica que precisamente la enseñanza es una de las asignaturas pendientes en la Administración. Asimismo, insiste en que es necesario implantar un sistema de gestión de recursos humanos basado en las competencias profesionales y revisar por completo el sistema de promoción.

¿Cuánto es suficiente?
Autor: Robert y Edward Skidelsky
Editorial: Crítica

La obra de los británicos Robert y Edward Skidelsky lleva por subtítulo ‘Qué se necesita para una buena vida’. De esta manera resumen un sentimiento compartido por muchas personas que se cuestionan hasta cuándo vamos a seguir dominados por la avaricia. Los autores explican cómo hemos llegado a esta situación. Con gran rigor analizan la realidad de este mundo en crisis y, al mismo tiempo, la necesidad de volver a reflexionar sobre temas como los usos de la riqueza o la naturaleza de la felicidad que, aunque parecen debates filosóficos del pasado, son de plena actualidad.
Pero la obra también incita a tomar la iniciativa, a dejar atrás las costumbres que nos han impuesto y a poner en práctica formas de trabajo y sobre todo normas de comportamiento acordes a nuestros valores.

Supera tu cima
Autor: Sebastián Cebrián
Editorial: Lid Editorial

La obra de Sebastián Cebrián es una guía para ayudar a cualquier persona a dar continuidad a su vida profesional y personal. Las adversidades siempre llegan y hay que saber aceptarlas y luchar por superarlas. En forma de relato, el autor describe su propio viaje al Kilimanjaro y cómo descubrió en él nueve pilares fundamentales para encontrar la solución a cada reto.
En momentos como los actuales, Cebrián hace hincapié en la capacidad de adaptación y de aprendizaje. Las mejoras que necesitamos sólo llegarán si somos receptivos al entorno y no tenemos miedo a probar nuevas maneras de hacer las cosas. Otro de los puntos en los que insiste es acercarse al máximo a la dimensión real del problema para que las decisiones se adecuen a las verdaderas necesidades.

Desmotivado igual a improductivo
Autor: Inmaculada Cerejido
Editorial: Empresa Activa

Nadie se sorprende por el alto grado de desmotivación que reina entre los profesionales de todos los ámbitos. El problema de esta falta de ilusión y ganas de trabajar es que se traduce en una baja productividad y en un deterioro de la calidad de lo que se hace. Inmaculada Cerejido opina que hay que actuar para remediar esta situación. El primer paso es entender cómo y por qué nos motivamos, ya que así se puede aprender a ser más eficiente. La autora insiste en que los directivos son ahora más que nunca una pieza clave. Tienen que ser un ejemplo a imitar y deben aprender a manejar las herramientas que tienen, como organización y como personas, para potenciar lo que llama el ‘cubo de la productividad’: la confianza, las creencias, la comunicación y el compromiso.

Hacer: ¡nada!
Autor: J. Keith Murnighan
Editorial: Conecta

El objetivo de todo jefe es conseguir que su equipo dé lo mejor de sí mismo y aporte innovación y creatividad a la organización. Sin embargo, según J. Keith Murnighan muchos jefes se implican en exceso porque se consideran el elemento clave de su equipo y, a menudo, deberían aprender a mantenerse al margen; es decir, a no hacer nada. El autor defiende en su libro que la mayoría de los líderes intentan controlar más de la cuenta en el trabajo; y no sólo eso, al procurar hacer más de lo debido, rinden menos de lo que pueden, al igual que sus subordinados.
La propuesta de Murnighan es que los jefes elijan bien a sus colaboradores, se esfuercen en conocerlos y que confíen en sus habilidades y capacidades, porque los buenos directivos del futuro serán más entrenadores que jugadores.

Guía del ‘social media marketing’
Autor: Hugo Zunzarren y Bértol Gorospe
Editorial: Esic

¿Conoce a fondo la oferta de herramientas online existentes y su utilidad? Una amplia mayoría responderá que no. Por eso Hugo Zunzarren y Bértol Gorospe han reunido en su obra los últimos avances y aplicaciones de los medios digitales. En concreto se centran en los ‘social media’, que consideran una herramienta empresarial básica. A través de un sencillo recorrido aportan una visión del entorno online, sus ventajas y desventajas, las precauciones que se deben tomar, a la vez que dan las pautas para comenzar a desarrollar una estrategia propia.
Destacan los capítulos dedicados al ‘networking’, en los que explican cómo crear una red y cómo mantenerla viva y la parte en la que profundizan en la importancia de la ‘e-reputación’ para las empresas

lunes, 17 de diciembre de 2012

¡¡¡TEN CUIDADO!!!


10 consejos (y 5 errores a evitar) para darle un giro a tu carrera

Cambiar de trabajo o encontrar uno nuevo parece ahora misión imposible. Sin embargo, todos conocemos ejemplos que demuestran que a pesar del desolador panorama del mercado laboral aún es posible reorientar tu carrera profesional.

Con el final de 2012 y la llegada del nuevo año muchos nos propondremos un cambio de vida. Y en este reto, el trabajo ocupa un lugar privilegiado. Viadeo, la red social profesional, ofrece algunas claves para lograrlo:
1) Descubre tu verdadera vocación. ¿Sabes qué es lo que realmente te apasiona? Pocos son los que se paran a pensar qué es lo que les gustaría hacer con su vida profesional. Si quieres darle un giro a tu carrera y romper con lo anterior deberías analizar primero qué es lo que quieres hacer y para ello hay que empezar por realizar una labor de autoconocimiento para descubrir cuál es la verdadera vocación y ver qué viabilidad hay para conseguirlo.
2) Analiza el mercado de trabajo. Descubre la situación del mercado: si está en crecimiento y si ofrece posibilidades; o si el sector que te interesa se ha visto afectado por la crisis o tiene un tamaño residual.
3) Aprovecha las habilidades y competencias. Es indispensable llevar a cabo una autoevaluación para conocer en qué aspectos destacas y cuáles son tus capacidades y competencias. También cómo adaptarlas al puesto de trabajo al que aspiras.
4) Complementa la formación. Cuando se toma la decisión de cambiar de carrera es necesario ponerse al día del sector en el que quieres comenzar tu nueva vida profesional. Hay que enterarse de cuáles son las últimas novedades, técnicas y metodologías. Sigue la actualidad del sector y complementa tu formación con cursos, seminarios y participando en eventos.
5) Identifica a las personas clave del sector. Es muy importante que consigas hacerte con una red de contactos del área en el que quieres trabajar y conocer quiénes son las personas de referencia del sector. Para poder conectar con ellos, sin ser intrusivo, solicita una presentación a algún contacto en común.
6) Rescata las tarjetas de visita y contactos del pasado. Intenta retomar el contacto con antiguos contactos: compañeros de trabajo, de estudios, viejos amigos e incluso profesores.
7) Date a conocer. Una vez que sabes lo que quieres y has comenzado el camino para hacerlo realidad, aprovecha las redes sociales profesionales para dar a conocer a tu nuevo tú.
8) Utiliza todos los canales posibles. Hacerse visible es un paso fundamental en el cambio de carrera. En tu antiguo puesto seguramente ya contabas con una cierta posición, pero ahora que empiezas de cero, trata de agotar todas las vías posibles para conseguir tu propósito: auto candidaturas, consultoras especializadas, headhunters, buscadores de empleo, sesiones de networking, páginas en Internet, etcétera.
9) Compromiso y dedicación. Tienes que mantenerte fiel a ti mismo y trabajar de manera constante y organizada para lograr el objetivo.
10) Mantén una actitud positiva.

A la caza de un puesto
Una vez que ya se han puesto en marcha estos diez pasos, hay que buscar ese nuevo puesto de trabajo. Secretary Plus, consultora especializada en recursos humanos para perfiles específicos para soporte de directivos, mandos intermedios y departamentos, reconoce cinco errores que habría que evitar en la búsqueda de empleo:

1) No enviar currículos que parecen decir: ‘No tengo ganas de encontrar empleo’. A las empresas suelen llegar muchos currículos que no están suficientemente revisados o no han sido adaptados al puesto que se pretende. Este tipo de fallos puede dar lugar a que muchos reclutadores crean que el candidato, en realidad, no tiene ganas de quedarse con el puesto.
2) Extenderse demasiado en el currículo. No conviene realizar un CV muy extenso. Normalmente, estas cartas de presentación no deberían ocupar más de dos folios. Eso sí, hay que saber sintetizar toda nuestra vida laboral en este espacio sin que falte ni un solo detalle.
3) No enviar el currículo para puestos en los que no se cumpla todos los requisitos. La desesperación por encontrar empleo nos puede llevar a enviar la candidatura en cualquier empresa. De ahí que siempre sea indispensable informarse bien de la oferta a la que se está presentando la candidatura y conocer todos los requisitos antes de enviar el CV.
4) Informarse de la empresa. Si tu currículo ha sido seleccionado para una entrevista laboral, el candidato debe informarse debidamente de la empresa a la que opta.
5) Cuidar todos los detalles. A parte de las sabidas consideraciones de no llegar tarde a la entrevista y silenciar o apagar el móvil, es aconsejable que el candidato se convierta en el principal defensor de su currículo: No titubees sobre lo que has hecho antes en otros trabajos ni sobre tu formación

sábado, 15 de diciembre de 2012

¿PARA EMPRENDER?


15 propuestas para la Ley de Emprendedores

A la espera de las medidas de apoyo anunciadas por el Ejecutivo, empresarios, escuelas de negocios y directivos dan ideas para impulsar las ‘start up’ en España.

¡¡España Emprende!! “Nada es imposible” es el lema de una iniciativa colectiva que se ha marcado como objetivo unificar esfuerzos, recursos e ideas para generar riqueza, empleo, competitividad y bienestar a través del emprendimiento en España.
Está impulsada por emprendedores, organizaciones empresariales y sociales, escuelas de negocios, empresarios y otras instituciones que creen en la necesidad de impulsar la creación de empresas en España, y que recogen las medidas urgentes que se deberían tomar en cada una de las cinco áreas que consideran fundamentales: educación, innovación, financiación, regulación y fiscalidad.
El reto: dinamizar la economía, impulsar la iniciativa privada y crear 500.000 empresas en los próximos años. Estas son las 15 propuestas:
1 Implantar una formación emprendedora y empresarial eminentemente práctica en la educación básica, Bachillerato, Formación Profesional y universitaria, fomentando el desarrollo de actitudes y valores, capacidades y habilidades emprendedoras.
2 Capacitación de los docentes en materia de educación emprendedora mediante su incorporación tanto en los estudios reglados de docencia como en la oferta de formación continua.
3 Desarrollo de programas que promuevan la creación de empresas en los centros de Formación Profesional, las universidades y las escuelas de negocios.
4 Creación de un Visado de Emprendedores que permita atraer talento innovador del resto del mundo.
5 Generar un entorno de contratación más transparente y competitivo que posibilite a las start up acceder a contratos de la Administración Pública y de grandes empresas.
6 Vincular la financiación de las universidades públicas a spin off o a proyectos con empresas privadas.
7 Creación de un Fondo de Emprendimiento de capital semilla público-privado –con gestión privada– para el desarrollo de la pequeña empresa.
8 Creación de un Fondo de Capital Riesgo público-privado –con gestión privada– para empresas de nueva creación de carácter innovador, en el que participen el Instituto de Crédito Oficial y el Banco Europeo de Inversiones junto a sociedades de capital riesgo.
9 Creación de indicadores que identifiquen el retorno y calidad de cada una de las iniciativas de apoyo a los emprendedores y fomento de la innovación puestas en marcha por la Administración Pública, para tomar decisiones sobre su continuidad.
10 Tramitación online de la constitución de empresas en 24 horas y con un coste no superior a 24 euros.
11 Devolución mensual del IVA a las start up durante los tres primeros años.
12 Creación de un nuevo sistema de cálculo de cuotas a la Seguridad Social para las empresas de nueva creación ligado al volumen de negocio –hasta 100.000 euros anuales– y proporcional a éste, durante los tres primeros años.
13 Creación de la acción de emprendimiento para facilitar la atracción de talento por los emprendedores en los primeros años de vida de su empresa, permitiendo retribuir a sus trabajadores con este tipo de acciones con un beneficioso tratamiento fiscal, cuando la empresa despunte. Este régimen fiscal favorable para el personal de start up se mantendrá durante los tres primeros años desde su creación.
14 Plusvalías: tributación al 1% por las obtenidas en empresas de nueva creación, en adquisiciones realizadas hasta el quinto año de constitución y con un mínimo de tenencia de dos años. Minusvalías: integración en el IRPF con el límite de 150.000 euros al año, pudiendo integrar el exceso de la pérdida durante los cuatro años siguientes.
15 Incentivos fiscales en el IRPF para inversión y/o financiación de start up. En el caso de inversión, deducción del 15% con el límite base de 100.000 euros. En el caso de financiación, tributación al 10% sobre las rentas obtenidas.

viernes, 14 de diciembre de 2012

¿QUÉ ES UN "COOL HUNTER 2.0" Y PARA QUÉ LO NECESITO?


¿Qué es un 'cool hunter 2.0' y para qué lo necesito?

Empresas pequeñas y medianas buscan nuevos perfiles para afrontar su creciente digitalización

De cazador de tendencias a gestor de comunidades, la lista de nuevas funciones crece cada día

Gestor de comunidades, buscador de tendencias, medidores de tráfico, expertos en marketing digital... La lista de perfiles profesionales nuevos que necesitan incorporar las empresas para abordar su acelerada digitalización crece cada día. Muchos son denominados habitualmente en inglés (cool hunter, trafficker, community manager...). Pero lo más complicado para sus empleadores no es pronunciar el nombre, sino definir cuestiones tan básicas como cuáles son exactamente sus funciones, en qué departamento deben ubicarse (¿producto, marketing, ventas?), de quién deben depender orgánicamente (¿quién es su jefe?, ¿de quién debe ser jefe?) y hasta cuánto deben ganar. ¿Alguien sabe realmente cuál es el sueldo medio de un gestor de comunidades online? ¿Depende de la facturación de la empresa o del número de seguidores en Facebook?
Las pequeñas y medianas empresas abordan ahora la incorporación de nuevos perfiles digitales que las grandes compañías realizaron hace unos años. Y a menudo lo hacen con dudas sobre qué tipo de profesionales necesitan contratar y qué servicios deberían subcontratar fuera.
La cuestión de fondo, según los expertos consultados, es que las compañías están reorientando su propio perfil empresarial. Y difícilmente pueden saber qué perfiles laborales necesitan si no tienen definido previamente si son una empresa que vende productos, servicios o marca.

Las pymes a menudo no saben si deben fichar a alguien o subcontratar el servicio
“La demanda de estos perfiles se ha disparado en los últimos años y seguirá creciendo debido a la evolución de las nuevas tecnologías”, explica Rosalía Rodríguez Ortega, directora asociada de Carreras Profesionales de IE Business School. “Las grandes empresas, donde esta evolución está presente hace años, ya cuentan con expertos en estas nuevas profesiones. Para las pymes esta evolución ha llegado más lentamente. Son puestos nuevos que hoy en día se han convertido en imprescindibles para gestionar bien las nuevas tecnologías”, señala esta especialista.
En cuanto a los que en este momento están siendo más demandados, la directora asociada de esta escuela de negocios considera que “aparte del de community manager, todos aquellos relacionados con los medios sociales pero enfocados específicamente al universo online: gestores, estrategas, analistas, expertos en desarrollo de negocio en relaciones públicas, SEO…”.
Existe la posibilidad de contar con personas o empresas especializadas en cubrir estos servicios de manera externalizada. “Pero esto a su vez suele tener un coste más elevado y exige inversiones y gastos operacionales e incluso, según algunas empresas, es menos seguro que contar con el recurso internamente”, puntualiza Rodríguez Ortega. “En cualquier caso”, añade, “las pequeñas tienden más a externalizar estos servicios”.
El director de Operaciones de Adecco Professional, César Castel, coincide en que “la incorporación de los nuevos perfiles que demanda Internet primero se ha iniciado en las grandes corporaciones y ahora está bajando escalones”.
“Lo que está claro”, señala, “es que o buscamos nuevas opciones o no salimos adelante. Por ejemplo, en el sector del textil, Mango o Inditex ya hace tiempo que incorporaron las ventas por Internet a nivel internacional y esto va a ir llegando a las pequeñas y medianas empresas”.

"Primero hay que revisar las funciones de los ya empleados", sugiere un experto en contratación
“En estos momentos, las corporaciones están trabajando sobre todo en dos focos”, explica este experto. “Por un lado, en la reducción de costes, y, por otro, en la internacionalización. Durante los cuatro años que lleva la crisis económica, las empresas están buscando precisamente su foco. La que no se lo ha planteando antes lo está haciendo ahora y esto va muy ligado a la dimensión de la empresa. Ya ocurrió con la informática. Hace 30 años las compañías no tenían departamento de informática y ahora no hay empresa que no lo tenga. Es un proceso similar en el que se abren múltiples oportunidades que irán creciendo sin duda en el futuro”, prosigue Castel. Y pone algunos ejemplos: “Está desde el experto en redes sociales, que es el community manager, al que busca cuáles son las tendencias que hacen que un producto se venda por la Red, el cazador de tendencias en Internet o cool hunter 2.0”.
Hay usuarios especialmente activos en las comunidades de Internet que, quizás sin saberlo, están creando un nuevo perfil profesional. Por ejemplo, hay personas que se dedican a buscar entre sus conocidos de Facebook o Twitter a interesados en comprar un mismo producto (un teléfono último modelo, una cámara de fotos...), de manera que puedan hacer una oferta a la compañía que lo comercializa y lograr un precio más económico para ese grupo. Son creadores de comunidades de compras innatos, una figura en auge y con muchas posibilidades laborales.
“Es un trabajo en sí mismo. El que se sabe mover por la Red y convencer a 500 contactos de que les puede conseguir un iPhone a mejor precio si lo compran en grupo, es una persona que demuestra cualidades que son muy necesarias para poder desarrollar nuevos negocios usando el potencial de las redes sociales”, añade César Castel. “Cada vez se están creando más comunidades de compras para demandar descuentos. Y el gran valor es el tener una amplia red de contactos que confían en ti”.
Algunas empresas tienen ya empleados encargados de identificar comunidades de compras en Internet, para ofrecerles un precio mejor en algunos de sus productos. Son una especie de brokers online. Además, están surgiendo puestos para quienes se dedican a detectar cuáles son los productos que mejor se venden de manera específica por Internet, con el fin de elaborar un artículo ad hoc. Son los productor manager online. Y empiezan a estar muy demandados los cool hunter 2.0, que como su propio nombre indica son cazadores de tendencias a través de Internet.

Los profesionales apuestan cada día más por cultivar su marca personal en la Red
Marc Cortés, profesor de marketing de ESADE Business & Law Schools y socio de Roca Salvatella (una compañía que ayuda a desarrollar el negocio y sus equipos mediante estrategias en la Red) comienza por apuntar que “lo que cambia lo digital para la empresa es la forma en la que desarrolla su actividad, lo que genera más oportunidades para nuevas funciones”. “Y es evidente”, resalta, “que es necesario crear esas nuevas funciones para esos nuevos retos. Lo que no quiere decir que haya que crear nuevos puestos de trabajo para todo, sino, en primer lugar, hacer una revisión de las funciones de los que ya existen”. Dice Cortés “que el community manager antes podría ser la persona que se dedicaba a la atención al cliente y el que se ocupa de generar tráfico (trafficker) en la Red puede ser el que llevaba la parte comercial, revisando la forma de conocer y captar sus clientes”.
Este docente y empresario advierte de un riesgo: “El que sabe de la parte digital puede generar perfiles en Facebook o Twitter de la empresa, pero eso dentro de nada estará superado, todo el mundo estará ahí y entonces lo importante es que esa persona sepa también de actividad comercial. Toca, por tanto, revisar todos los puestos de trabajo a la luz de lo digital. ¿Se trata de reciclar, recolocar o contratar a alguien que sepa de redes sociales o bien formar en el entorno digital al que sabe de atención al cliente? Siempre será más fácil esta segunda opción. “Aunque lo que sí es evidente”, anota Cortés, “es que estos cambios han provocado que la empleabilidad se genere de forma distinta. Por ejemplo, la persona que aspire a alguno de los nuevos perfiles debe tener una identidad determinada en redes sociales”.
Dentro del ámbito de los profesionales, uno de los perfiles más demandados es el del experto en crear tu marca personal (personal branding). En un entorno laboral en el que las relaciones laborales son cada vez menos duraderas, los empleados sienten una necesidad creciente por labrarse una marca propia que garantice su futuro laboral más allá de su actual empleador. El medio a través del cual hacerlo son las redes sociales, y estos profesionales son quienes asesoran sobre cómo hacerlo.
Otro perfil que empieza a ganar terreno es el del gestor de outlets de Internet. En una economía digital y globalizada, las empresas han descubierto que no necesitan almacenar material excedente o descatalogado en un almacén físico. Esto aplica a todo tipo de productos: desde los libros a la ropa, pasando por la maquinaria industrial o los tornillos. Poner en marcha almacenes digitales para dar salida a estos productos vendiéndolos a clientes de todo el mundo es una opción adoptada cada vez por más compañías.
Todos los especialistas consultados coinciden en que la conciencia de cambio ya está en la mente de todas las empresas. De ahí que patronales como la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) o Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) hayan puesto en marcha servicios para asesorar a sus socios en aspectos como el posicionamiento de la marca a través de Internet o el uso de las redes sociales en su actividad comercial.
Según señala Rodríguez Ortega, “las empresas están centradas en estos momentos en identificar a personal preparado para liderar sus estrategias en el mercado digital, indistintamente del sector que procedan”. “El mercado está y seguirá estando en las redes sociales, por lo que están obligadas a adaptarse a esta nueva forma de actuar”, concluye.

jueves, 13 de diciembre de 2012

EL 2013 HAY QUE GANAR EXPERIENCIA


Cómo trabajar con tu enemigo

Trepas, pelotas, escaqueados y hasta caraduras son algunos de los tipos más indeseables que habitan en la jungla de la oficina. Domarles y convivir con ellos es relativamente sencillo hasta que se convierten en enemigos. Son lobos con piel de cordero ante los que conviene estar alerta: a veces tu peor contrincante no está en la competencia… se sienta justo a tu lado.

Pasamos buena parte de nuestra vida en la oficina, rodeados de personas de toda índole, clase y condición a las que apenas conocemos. Las relaciones laborales son eso, laborales y conviene no confundirlas con las personales. En momentos tan duros como los que vivimos, en los que los despidos, las bajadas de sueldo y las promociones inexplicables están a la orden del día, mantener el puesto de trabajo despierta el instinto de supervivencia profesional.
¿Qué actitudes convierten a tu mejor colega en un enemigo? Eva Rimbau, profesora de la UOC y experta en dirección de recursos humanos, tiene la respuesta: “Es especialmente peligroso el compañero que parece simpático y comprensivo, que te invita a contarle tus problemas y que luego utiliza esta información en tu contra”. Pero lo peligroso viene después: “La información que habrá dado de ti no será del todo falsa, sino una interpretación malévola de la realidad, lo que hace difícil poder negarla”.
Lo más duro de vivir situaciones de este tipo es que dejan poco margen para la réplica. Corres el peligro de salir perdiendo si tratas de defenderte del presunto agravio. Esos personajes son especialmente maquiavélicos y es complicado pillarles en un renuncio. José Manuel Chapado, socio de Isavia, advierte que su ambición desmedida y la envidia les delata: “Las personas pierden el norte cuando su ego les puede y les domina. Viven hacia fuera y acaban padeciendo la desconexión con su propio interior, que es el lugar donde anidan los principios y los valores de las personas”.
“Es especialmente peligroso el compañero que parece simpático y comprensivo, que te invita a contarle tus problemas y que luego utiliza esta información en tu contra”

Cómo vencerle
Conseguir acorralar al enemigo es fundamental para ganarle la batalla. Una de las pistas de Chapado para quitar la máscara a estos compañeros es observarles: “Se les descubre cuando empiezan a comportarse de forma poco natural. No son como siempre han sido. El amigo de antes se convierte en un enemigo emboscado porque se comporta raro: con un exceso de simpatía o halagos con los que intenta ocultar sus verdaderas intenciones, o bien con una distancia y sobriedad que antes no practicaba”.

Si percibes alguno de estos comportamientos no pierdas las formas. Recuerda que tú eres un profesional. Procura tener la mente clara y “evitar las reacciones airadas y los comentarios o cotilleos con compañeros y compañeras”, recomienda Rimbau, quien sin embargo afirma que dejarlo pasar no es una opción, “porque la situación no mejorará”.
A veces una conversación privada puede ser la mejor vía para firmar la paz. Si no da frutos, el consejo de Rimbau es mantener una nueva charla… en público, “siempre controlando las propias emociones. Así no le resultará fácil volver a culparte de cosas que no has hecho, ni podrá decir que le acusaste de forma airada y sin fundamento”, asegura. Si aun así la situación se vuelve insoportable, esta experta en dirección de recursos humanos aconseja al ofendido que solicite un cambio de aires, “a otro departamento dentro de la misma empresa o nuevas oportunidades laborales en otra compañía”.

Qué tiene que hacer el jefe
Estas situaciones son la mejor oportunidad para que el líder haga valer su cargo. “Los jefes tienen que actuar, es la mejor opción a la peor posible: no hacer nada. Dejar dormir los conflictos hasta que se resuelvan por sí solos es la forma más nociva de proceder”, señala Chapado. Pero para tomar cartas en el asunto hay que saber estar al tanto “preguntando a unos y otros, sin ánimo de cotilleo”, añade.

“Los jefes tienen que actuar, es la mejor opción a la peor posible: no hacer nada. Dejar dormir los conflictos hasta que se resuelvan por sí solos es la forma más nociva de proceder”
La mejor receta para librarse de los enemigos, sin que tenga un impacto negativo en la productividad, es anteponer el trabajo a cualquier conflicto. El socio de Isavia recuerda que “todas las energías, recursos, esfuerzos y tiempos destinados a las guerras internas son detraídas de la productividad y la eficiencia”.
Rimbau concluye que, quizá no sea sencillo librarse de los enemigos, pero es posible contrarrestar sus actuaciones: “Demostrar de forma consciente que eres un buen profesional y un buen jugador de equipo es la mejor manera de contrarrestar la acción del trepa”. ¿Te atreves?

domingo, 9 de diciembre de 2012

2013


Cuánto puede ganar en 2013

Renunciar a parte de su retribución fija convirtiéndola en un variable en función de sus resultados es la opción más válida para conseguir un incremento de sueldo. De lo contrario será una de las víctimas de la congelación salarial que será la norma el próximo año.

La métrica del sueldo de los directivos sube o baja en función de sus resultados. Aquellos que piensen que pueden acomodarse en su sillón confiando en la bonanza de un fijo pueden tener los días contados. Quienes perciben muy de cerca esta tendencia son los cazatalentos, que participan en la negociación salarial de los profesionales que proponen como candidatos a un puesto de responsabilidad.
Pedro Goenaga, socio director de Russell Reynolds, señala que “existe una tendencia consistente a la baja en todos los sectores de los salarios o compensación fija, cuya bajada oscila entre el 15% y el 20%, manteniéndose los porcentajes de los incentivos, pero sobre bases más bajas”. Este headhunter establece la convivencia de tres tipos de remuneración directiva dependiendo de su incorporación a la empresa: la anterior a Lehman Brothers –de bonanza salarial–; entre 2009 y 2011, “un periodo bastante errático en la que hay de todo”; y, por último, la actual, “en la que se aprecia menos alegría retributiva con una disminución que puede llegar al 15%”. Goenaga asegura que ahora, “los bonus se ligan desde el principio a resultados tangibles a alcanzar, individuales y de equipo, junto con los corporativos”.
Y el directivo que desee cambiar de empresa, que no confíe en un bonus de bienvenida –cuya cuantía es equivalente al incentivo que habría cobrado si permaneciera en la anterior compañía–, porque este concepto tiende a desaparecer. No sucede lo mismo con los blindajes: aunque son menores, no han desaparecido en el caso de altos ejecutivos.
“Los bonus se ligan desde el principio a resultados tangibles a alcanzar, individuales y de equipo, junto con los corporativos”

El talento se paga
La retribución a largo plazo según los resultados de negocio se impone. Salvador Palmada, socio de Spencer Stuart, afirma que “con este sistema las compañías pretenden fidelizar sus directivos, alineando su comportamiento con un compromiso con la firma a medio plazo, con lo que se evita una actitud cortoplacista. El paquete salarial se establece tres tercios variables: uno a corto, otro a largo plazo y el último ligado a un par de elementos de negocio, por ejemplo, ebitda y (resultado bruto de explotación) ventas o precio de la acción y cuota de mercado”.

Las empresas son más exigentes en los niveles salariales de los directivos que quieren incorporar a sus filas pero, según afirma Eugenio Hernández, socio de Seeliger y Conde, “los primeros niveles no han bajado su cotización, pero los incrementos inflacionistas de hace unos años han parado”. En opinión de Palmada, “hay un cierto mito en que la compensación está bajando como consecuencia de la crisis. Lo que se ha reducido es el variable, porque los resultados empresariales han descendido y eso ha tirado a la baja de la compensación total, ya que el sueldo fijo no ha variado. Pero la realidad es que cuando se busca talento hay que pagarlo”. José Medina, presidente de Odgers Berndtson, advierte que sólo el necio confunde el valor con el precio: “Ahora los buenos profesionales tienen un valor único”.
Éste es un hecho en el que coinciden los headhunters. Goenaga lo ilustra con una de las posiciones estrellas, el chief digital officer. “Sus remuneraciones se mantienen constantes, incluso al alza en sus variables, pero ligadas a resultados tangibles de generación de ingresos debido a la escasez de perfiles”.

Preparados para el cambio
En cualquier caso, no sólo las empresas analizan con lupa al posible candidato, también los candidatos miden al milímetro antes de optar por un nuevo puesto, sobre todo si están en activo. “La gente cada vez es más exigente con el nuevo proyecto para dejar su actual trabajo. Las mejoras económicas en el fijo son reducidas y buscan asegurar la posibilidad de obtener el variable y los incentivos a largo plazo”, explica Goenaga.

“Hay un cierto mito en que la compensación está bajando como consecuencia de la crisis. Lo que se ha reducido es el variable, porque los resultados empresariales han descendido y eso ha tirado a la baja de la compensación total, ya que el sueldo fijo no ha variado"
Y aunque los ejecutivos que ocupan un puesto de responsabilidad son más atractivos para el mercado que los que están en desempleo, Hernández dice que en la situación actual “el que un directivo esté en transición es algo habitual, no tanto una lacra”. Medina señala que hay profesionales en paro muy valiosos: “Las empresas deben ser generosas con ellos para no perderlos”.
Hernández advierte que la edad tampoco es un tabú para aquellos que acaban de engrosar la lista del paro: “Algunos que superan los cincuenta ya ocupaban puestos de responsabilidad en la crisis de los noventa y tomaron decisiones en momentos difíciles, algo que no han pasado los ejecutivos de menos edad. Esta experiencia y madurez gana puntos en el mercado”.

Aún puede negociar una subida
Los salarios no van a subir. Para eso no hace falta ser un experto, pero sí que es necesario serlo si cree que merece un aumento. El talento se sigue pagando y si el profesional quiere que se le recompense por ello, tiene que hacerse valer. Manuel Montecelos, responsable para España de consultoría estratégica de recursos humanos de Towers Watson, explica que “venimos de una cultura de expectativa salarial y cuesta enfrentarse a un panorama de ‘no subida’.

Sólo aquellos que tengan una promoción en puertas podrán aspirar a un incremento. Los mandos serán los más beneficiados por ese leve repunte, que superará el 1%”. Al igual que otros expertos en retribución, señala que convertir en variable parte del sueldo fijo es la mejor opción para lograr un aumento de sueldo. Para Rafael Barrilero, socio de Mercer, es el criterio más acertado: “Se llama de sostenibilidad porque se sostiene en el resultado. La compañías han hecho sus deberes de contención salarial y lo que pretenden con esa estrategia es mantener la expectativa salarial de sus empleados en virtud de la retribución variable por cumplimiento de objetivos; no quieren comprometer los resultados de la compañía con unos incrementos de costes fijos”.
José Ignacio Arraiz, socio de Hay Group, se atreve a ver luz al final del tunel: “Creo que 2013 no va a ser tan malo como se dice. Llevamos cinco años de restricciones y el dato de exportaciones es bueno: las ventas en el exterior pueden impulsar los resultados de negocio y animar los salarios”.

jueves, 6 de diciembre de 2012

DÍ TU VERDAD POR DONDE TE SEA POSIBLE


Aprovecha las redes sociales para vender mejor tu idea

Para posicionar tu empresa en el entorno 2.0 tienes que analizar a qué tipo de público quieres llegar y animar sus comentarios para crear una comunidad; tu cliente se convertirá en tu mejor embajador.

Un tuit desafortunado es todo lo que necesitas para ser protagonista de la primera página de un diario. ¿Existe alguna forma más barata de hacer publicidad de tu empresa? Probablemente no, y tampoco tan arriesgada si no eres capaz de gestionar ese mal paso.
Si quieres aprovechar las oportunidades del entorno 2.0 para dar a conocer tu negocio, Agustín Valentín-Gamazo, gerente de Enviroo y profesor de la EOI te da las primeras pistas: “Identifica las razones por las que quieres estar ahí, averigua quiénes son tus clientes y, una vez definido, analiza las redes sociales que mejor te van a llevar donde beben sus gacelas”. Conviene que lo tengas muy claro en tu estrategia, de lo contrario corres el riesgo de derrochar esfuerzos y pasar inadvertido, el peor castigo para un negocio en crecimiento. Los consejos de otros expertos pueden servirte de guía para hacerte un sitio:
* Facebook, con más de 900 millones de usuarios registrados, es la red social más popular. Según Enric Serradell, profesor de Economía y Empresa de la UOC, “aunque existen ciertas dudas de su efectividad para la promoción real de productos y reconocimiento de marcas sigue liderando las acciones de 2.0, sobre todo porque permite planificar impactos de acuerdo con los perfiles establecidos con los famosos me gusta”. Para el público más joven recomienda Tuenti y Twitter, "que está pegando mucho como red de crecimiento exponencial".
* Para Leonard Pera, director general de Open Ideas –empresa que se dedica a ayudar a las pymes a vender por Internet–, crear conversación y comunidad alrededor del objeto de negocio es la mejor receta para triunfar en la red: "En social commerce se tiene éxito cuando el consumidor se convierte en un agente comercial de la marca".
* No basta con estar en Facebook o en cualquier red social, "eso es la plaza del pueblo”, asegura Pera, “la estrategia es perfecta, pero si no practicas una escucha activa capaz de animar a tu público y analizar qué es lo que desea estás perdido. Con estar no es suficiente, es necesario que alguien esté pendiente".
* Si en esa escucha detectas algún rumor o cualquier comentario que puede perjudicar tu marca trata de responder rápido. “Hay que dejar constancia de que estás ahí”, explica Rodrigo Miranda, director general del Instituto Superior de Desarrollo de Internet (ISDI). "También se puede recurrir a otras herramientas, como las alertas de Google o hacer búsquedas en otros canales que nos permitan anticiparnos al perjuicio de un comentario negativo".
* Uno de los elementos que Miranda considera clave para ser alguien en la Red es crear un blog antes de montar la empresa, "que te permita anticipar en qué consiste tu negocio. Conseguirás posicionarlo, ver cómo reaccionan los usuarios y aprender de sus comentarios".
* No olvides transmitir tu estrategia online a tu cliente interno. Patricia Fernández, directora de márketing de Zyncro –red Social con vocación de enriquecer la colaboración profesional en el entorno 2.0–, afirma que "la estrategia en redes sociales sólo tiene sentido como una pata más de una estrategia de márketing y comunicación completa que esté alineada con los valores de la compañía".

Las voces de un negocio silencioso
M. Mateos. Madrid
Sociálitas ha convertido en objeto de negocio la gestión de la presencia en las redes sociales de sus clientes. A partir del día 10 de diciembre está disponible en Aplicateca, la tienda cloud de Movistar. Una de las recomendaciones que Igor San Román, CEO y fundador de Sociálitas, hace a los emprendedores que deseen introducirse en el mundo 2.0 es que identifiquen su partida presupuestaria antes de lanzarse. “Los nuevos empresarios tienden a ser autodidactas y, en este caso, es necesario que cuenten con alguien que se centre en ese ámbito, que identifique la red en la que más audiencia se puede conseguir para su producto y servicio y trabajar sobre ello”.

Una vez generado este público, cuyas conversaciones silenciosas pueden llegar a dejarte sordo, San Román señala que comienza la verdadera estrategia, en la que no hay que permanecer ajeno a la competencia: “Si tu metolodogía genera menos atractivo para tus fans o suscriptores que la que llevan a cabo tus rivales, conviértete en uno de sus seguidores. Analiza qué hacen y cómo lo hacen, identifica qué es lo que más interés despierta y replícalo”. Luego recomienda reflexionar y tomar un poco de tiempo para hacerlo mejor: “Innova. Si no lo haces la competencia te volverá a superar en poco tiempo”. Sin restarle importancia a este aspecto, la clave para el éxito se reduce a una frase: “Cuida y divierte a tu comunidad”.

domingo, 2 de diciembre de 2012

LIBÉRATE DE LA CULPA POR ESTAR EN PARO




NO PASA NADA

Las emociones muchas veces, son irracionales, es decir, no tienen una causa lógica y concreta. Sin embargo, existen personas que llegan a experimentar culpa por estar en paro. ¿Qué hacer en una situación de este tipo? La sensación de culpa viene acompañada de malestar y también, del pensamiento negativo de creer que has hecho algo mal, que te equivocaste en algo y que es tu responsabilidad no tener trabajo.

Nada más lejos de la realidad, debes liberarte del peso de la culpa a través los siguientes puntos:

1) Analiza la situación social con objetividad. Ten en cuenta que hoy día, existen muy pocas ofertas de empleo y mucha demanda por parte de aquellos que quieren encontrar una oportunidad laboral. Por tanto, deja de tomar el desempleo como un hecho personal para entender que existen muchas personas que se encuentran en la misma situación.
2) Intenta ver el lado positivo del desempleo. Tienes más tiempo para ti y es una buena oportunidad para empezar de nuevo y apostar por tu vocación: ¿En qué área te gustaría trabajar? Apuesta por cumplir tu sueño.
3) Ten el tiempo ocupado. Más allá de estar en paro debes realizar cursos de formación, leer libros, hacer planes con los amigos, enviar currículums a las empresas, asistir a conferencias… Ten una agenda y empieza cada día con energía con un buen desayuno. No olvides que cuerpo y mente están unidos.
4) Exterioriza tus sentimientos con alguien de confianza que pueda escucharte. Es normal que en un momento de desempleo prolongado, la persona experimente miedo al futuro, sensación de fracaso, malestar y ansiedad. Sin embargo, debes poner de tu parte para poder vivir el ahora más allá de las circunstancias externas.
5) Intenta ir más allá de las estadísticas. Es decir, deja de lado los datos negativos de la crisis y piensa, simplemente, en aquellas personas que han encontrado un empleo o que han creado su propia empresa. Motívate a través del ejemplo de aquellos que son felices.
6) La vida laboral de un trabajador es larga y extensa. Por ello, es normal que haya momentos de triunfo y otros menos brillantes. La humildad debe de ser tu compañera de viaje tanto cuando estés en lo más alto de tu carrera, como cuando estés más triste a nivel emocional.
7) Cambia tu vocabulario. Deja de utilizar la palabra “parado” y apuesta por el de “búsqueda activa de empleo”. Por otra parte, es importante reducir los gastos al mínimo y evitar gastos superficiales. Cultiva los valores espirituales para poder fortalecerte a nivel anímico.
8) El ser humano no puede controlarlo todo. Por ello, ten en cuenta que un despido laboral, por ejemplo, no depende de tu voluntad sino de una decisión externa.

viernes, 30 de noviembre de 2012

¿OBTENER EL BENEFICIO A TRAVÉS DEL GRAN MARGEN O DEL GRAN VOLUMEN?


Échale arte a tu negocio para atraer nuevos clientes


El mundo de las galerías de arte, de las subastas y del coleccionismo experimentó entre 2002 y 2011 un aumento destacado de las ventas. El crecimiento superó el 87%, un incremento mucho mayor que el de los demás mercados europeos y que incluso dobló el registrado en Estados Unidos (40 %), según se desprende del informe El Mercado Español del Arte en 2012 realizado por la Fundación Arte y Mecenazgo e impulsado por La Caixa.
A pesar de estos datos, el sector también se ha visto perjudicado en los últimos años por la situación económica del país. Lo más notable es la ausencia de dinamismo por falta de liquidez y de ingresos. Con este panorama las oportunidades de crecimiento llegan de la mano de nuevos conceptos de negocio.

Arte hecho para la gente
Ignacio Madrid, Pablo Pérez-Bedmar y Begoña Fernández- Castaño, experta en arte, son los fundadores de Mecenus, una plataforma de exposición y compra-venta de arte online, que comenzó a funcionar en 2011. Estos dos ingenieros, que siempre han sentido la inquietud de crear su propio negocio, afirman que la idea de Mecenus fue tomando forma al comprobar que, por un lado, había un público menos experto o profesional que buscaba obras de calidad para invertir o simplemente decorar sus empresas o viviendas. Por otra parte, se percataron de la existencia de artistas contemporáneos que quieren hacerse visibles en este mundo. “Nuestra labor es hacer de nexo de unión entre ambos. Exponiendo y promocionando las obras de diferentes artistas para que ellos se centren en lo que realmente saben hacer: crear”, comenta Pérez-Bedmar.

Pero la difusión no tiene que ser sólo local. Uno de los grandes retos, y actualmente necesidad, del sector del arte es orientarse al mercado internacional y acabar con la percepción de que adquirir obras de arte es muy caro. Con este objetivo, desde Mecenus comercializan acuarelas, serigrafías o esculturas a partir de 50 euros. Pero lo más novedoso es que, además de asesorar, ponen en contacto a comprador y a artista para que la obra se adapte a las necesidades y gustos de cada cliente.

Esta orientación es también por la que apostó Carmen Montero, que siempre se ha dedicado al mundo del arte. Durante años trabajó por cuenta ajena para empresas de este sector y ha expuesto en galerías de España e Italia. Fue en uno de estos eventos cuando se dio cuenta de que había un nicho de mercado sin explotar: la gente que iba a ver sus cuadros los compraba en función de si le encajaban con la decoración de su vivienda. En ese momento decidió cambiar su orientación laboral y adaptar su trabajo a lo que le interesa al consumidor. De esta forma se convirtió en autónoma y comenzó a crear retratos y murales a medida. Para Montero la clave para desmitificar y popularizar el arte es la flexibilidad. Opinión que también comparten los fundadores de Mecenus, que además consideran que el sector se tiene que modernizar incorporando la tecnología para innovar y mejorar el producto y el servicio.

Ejemplo de ello es que uno de sus objetivos a medio plazo es incorporar una herramienta de simulación que permita al comprador visualizar cómo quedaría una obra en casa. Un sistema que garantiza la satisfacción del cliente.

El mercado en España
* En los últimos diez años, el mercado del arte creció un 87%, muy por encima del conjunto de la economía española.

* En 2011, el sector registró ventas totales de alrededor de 300 millones de euros en unas 75.000 operaciones.
* Con una cuota de mercado del 2%, España ocupa el sexto puesto en la Unión Europea.
* El sector del arte da empleo a más de 11.000 personas en España.

jueves, 29 de noviembre de 2012

¿QUE ES ESTAR EN LA ÉLITE?



Dónde buscar empleo si tienes 20 años, 30, 40 o más

Tener éxito en la búsqueda de empleo depende en buena parte de acudir a los intermediarios adecuados. Tu edad, formación y experiencia son las bazas con las que cuentas para ganar atractivo en el mercado laboral. Conocer de antemano cuáles son las firmas que te pueden ayudar a encontrar un puesto que te venga como anillo al dedo, es sólo el principio.

Si tienes entre 20 y 30 años y no cuentas con estudios superiores, enviar tu currículo a una firma de cazatalentos no te servirá de nada para acceder a un empleo. Los headhunters son la élite de los intermediarios laborales. Practican lo que se denomina búsqueda directa, es decir, contactan con los candidatos, fundamentalmente directivos con experiencia y en activo, para ofrecerles un puesto similar en otra compañía. Por lo general, todos estos intermediarios manejan los mismos candidatos, por esa razón son muy celosos de sus directivos y, sobre todo, de sus clientes: mantienen su anonimato durante todo el proceso de selección, y sólo revelan su identidad en las últimas fases del proceso.
Si rondas los 40 años o más y ocupas un puesto directivo eres uno de los profesionales que los cazatalentos desearían incorporar a su lista de candidatos. No obstante, en estos momentos de escasez de empleo, es habitual que sean los ejecutivos en desempleo los que ofrezcan su candidatura a estas firmas.
Ahora todo vale para acceder a un empleo. Y para que no te pierdas en este nuevo trabajo, ponemos a tu disposición el nombre de algunas de las principales firmas que te pueden echar una mano en tu búsqueda.
Las consultoras de selección mueven la oferta laboral de sus empresas clientes entre perfiles que tienen más de 30 años, formación media superior y ya cuentan con experiencia laboral

Si tienes entre 20 y 30 años
Lo más recomendable es que envíes tu currículo directamente a organizaciones que requieren perfiles sin experiencia o que recurras a las empresas de trabajo temporal. A través de ellas puedes acceder a puestos de base, para los que no se demanda formación específica, y a otros que buscan gente con formación media o superior para puestos técnicos o de responsabilidad. Estas firmas, todas ellas grupos de recursos humanos, cuentan con diferentes divisiones que gestionan candidatos (con o sin cualificación) para acceder a un trabajo de carácter temporal o indefinido.

Adecco, Eulen Flexiplan, Randstad, y Unique, forman parte de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett) , y en conjunto suponen el 50% de las contrataciones del sector y el 60% de la facturación. Otra de las grandes que opera en nuestro país es Manpower Group.

Si eres treintañero
Acude a las consultoras de selección. Estas empresas mueven la oferta laboral de sus clientes entre perfiles que tienen más de 30 años, formación media superior y ya cuentan con experiencia laboral. Si cumples estos requisitos, además de a las firmas mencionadas en el epígrafe anterior puedes hacer llegar tu currículo a otras como Catenon, Hays, Michael Page, Psicotec, Dopp Consultores, Hudson,Hay Group, Konsac, Pedersen & Partners y Uniconsult. Alguna de ellas también hace búsqueda directa para directivos, pero el grueso de su negocio se centra en mandos intermedios.


Con 40 años o más
Las firmas de cazatalentos son tu nicho. Si eres directivo, los headhunters te presuponen una formación excelente. En este caso, estar entre los elegidos depende de hacer valer tu experiencia, habilidades de liderazgo, esto es lo que va a marcar la diferencia. Ahora los ejecutivos que hayan sido capaces de saber reaccionar en momento de crisis, adaptarse a los cambios y con habilidad para la comunicación son los más demandados, tanto por las empresas como por los cazatalentos, que quieren conseguir su mejor base de candidatos.

Los cazatalentos sólo revelan la identidad de la empresa que demanda a los directivos en la última parte de todo el proceso de búsqueda
Conviene que recuerdes que si en la actualidad estás inmerso en uno de los procesos que tienen en marcha estas firmas, son ellos quiénes negociarán tu sueldo y ahora, la retribución de los directivos no vive la opulencia de años pasados. Por ejemplo, un directivo que tuviera un sueldo de 120.000 euros anuales en su anterior empleo, lo más probable es que no pueda acceder a otro en el que desarrolle las mismas funciones, por una retribución superior a los 80.000 euros al año. Esto si se trata de profesionales que no accedan a un puesto de alta dirección, en ese caso, las cantidades suelen estar muy por encima de esas cifras, sobre todo si se trata de perfiles muy específicos. Entonces las empresas no escatiman, eso sí, no sin antes asegurarse al 100% de que el candidato lo vale.

miércoles, 28 de noviembre de 2012

DESPUÉS DE UNA ENTREVISTA DE TRABAJO: NACE UNA NUEVA ILUSIÓN


Hay vida después de una entrevista de trabajo: asuma que no ha sido aceptado para el puesto

Ha respondido de forma sincera, ha contado todos sus logros profesionales y ha enumerado sus diversas capacidades para el puesto al que opta. Pero aun así, el empleo puede ser para otro. ¿Cómo afrontar el ‘no’?

Los manuales de entrevistas de trabajo dicen que la clave para triunfar se encuentra en saber venderse. El candidato debe conocer cuáles son sus capacidades más sobresalientes, saber por qué es el adecuado para el puesto, detallar su currículo… Además tiene que contarlo de forma convincente, seguro de sí mismo y, sobre todo, con sinceridad.
Los expertos también cuentan que de la entrevista se puede salir victorioso gracias a la planificación y la información. El candidato tiene que anticiparse al discurso del seleccionador y llevar preparadas las respuestas. También debe hacer una labor previa de investigación: cómo es la empresa, cuáles han sido sus últimos resultados, en qué mercados opera y cuáles fueron sus últimas acciones.
Sin embargo, aun contestando satisfactoriamente e incluso siendo el candidato ideal, el puesto puede que no sea suyo. Los procesos de selección se han vuelto cada vez más exigentes a raíz del exceso de candidatos y de la falta de oferta que existe en el mercado laboral. Por eso, el ‘no’ tiene que contemplarse como una opción más, a pesar de que la sensación tras una entrevista de trabajo sea positiva.
Ainhoa Morán detalla en su libro De camino al empleo (Editorial Amat) cómo afrontar una respuesta negativa en un proceso de selección. ¿Cuánto tiempo debes mantener la esperanza de que te llamen? “No existe una norma genérica sobre el tiempo. Lo que sí está claro es que, salvo excepciones, si la decisión es positiva para ti, no se va a prolongar mucho”. La autora añade que si la contestación es ‘no’, se producirá, de forma general, por carta o por correo electrónico. Simplemente porque a nadie le gusta dar malas noticias.

Asumir el ‘no’
Una vez recibido el ‘no, el candidato debe hacer un proceso de autoevaluación. Según aconseja Morán: “Hay que analizar de nuevo tanto la entrevista como el currículo, e intentar descubrir qué elementos de la presentación fallaron y por qué no encajó en el puesto al que se optaba”. También es importante reflexionar y apuntar las conclusiones. De lo que se trata es de sacar el máximo partido a la entrevista para mejorar en las siguientes. Ese fracaso servirá para hacerlo mejor en la próxima.

¿Qué aspectos de su trayectoria no explicó bien? ¿Qué defectos enumeró cuando le preguntaron sus puntos débiles? ¿Ha dado una impresión de prepotente con sus fortalezas? Evalúe estos datos, detecte en qué ha fallado y ponga remedio para tener éxito en la siguiente entrevista de trabajo.

Después del proceso de selección
Una vez acabada la entrevista, el candidato analiza el resultado. Esta labor servirá para mejorar en la búsqueda de empleo y encajar satisfactoriamente el ‘no ha sido seleccionado’ en el supuesto de que se produzca.

Estas son algunas de las cuestiones que debe plantearse: ¿Qué aspectos de mi currículo creo que le parecieron más interesantes al entrevistador?, ¿qué preguntas me costó más responder?, ¿me mostré seguro de mi mismo?, cuando hablamos de retribución, ¿qué le contesté?, ¿en qué puedo mejorar?
La autora también recomienda la carta de agradecimiento. Por un lado, se da las gracias por el tiempo y la entrevista; y por otro, se deja la puerta abierta a un segundo encuentro. Además cuenta con otra ventaja: “Dado que son pocos los aspirantes que suelen enviarla, hacerlo puede ayudarle a destacar sobre los demás”.

lunes, 26 de noviembre de 2012

RR.HH...La gran aventura


Quince desafíos para la profesión de recursos humanos

Gestionar el talento, atender a la diversidad, aportar al negocio de la compañía, generar líderes para la empresa, favorecer un entorno motivador, aprovechar las ventajas de la tecnología y adaptarse a las nuevas formas de trabajo son algunas de las claves para lograr el éxito.

La crisis pasará y los directores de gestión de personas tendrán que abordar retos hoy aparcados por el cambio de ciclo, y otros nuevos planteados por la transformación social y tecnológica. Estas son las 15 propuestas con las que los responsables de los proyectos ganadores de los Premios E&E a la innovación en recursos humanos aportan soluciones de futuro para la gestión de personas:

1.Hay que ganar la carrera global por el talento
Salvador Sanchís, director de recursos humanos de Vinalopó Salud, cree que la identificación del talento interno es uno de los grandes deberes que recursos humanos tendrá que mejorar en los próximos años. “No podemos olvidar, aunque la situación sea compleja, el desarrollo individual de las personas dentro de la organización. Tampoco debemos repartir café para todos porque cometeremos el error de invertir en recursos que no serán efectivos para todo el mundo. La carrera y el desarrollo profesional debe ser una de las políticas de gestión de personas que tenga mayor peso, comenzando por identificar el talento interno, analizando individualmente a cada profesional y trazando con él un desarrollo de carrera interna que le ayude a asumir mayores responsabilidades dentro de la compañía”, explica Sanchís. Para conseguirlo propone la evaluación por competencias y definir acciones individuales de desarrollo.

También Mariano Ballesteros, director de recursos humanos de Europcar, considera que, en estos momentos, uno de los mayores retos es atraer y gestionar el talento: “Necesitamos contar con una estrategia de employer branding orientada a captar a los mejores y a retenerles mediante políticas y herramientas que hagan la empresa más atractiva para nuestros profesionales. Para ello, hay que implantar un modelo de gestión (mapa de talento) que garantice la competitividad, el crecimiento y la aportación de valor, que compare el nivel de talento necesario en la organización y el existente, de forma que se pueda trabajar en un plan de formación y desarrollo a corto, medio y largo plazo. Todo ello con el fin de garantizar que se dispone de profesionales con las capacidades y habilidades necesarias en cada momento”.
Tomás Contreras, director general de Indra, se refiere asimismo a la importancia de encontrar y tener el mejor talento para cualquier compañía: “Hay que identificar y atraer a los mejores desde cualquier lugar”. Contreras cree necesario posicionarse como empleador global, desarrollar las características que definan a la compañía y acceder a universitarios de distintas partes del mundo.
Desde Capsa, los expertos en recursos humanos responsables del proyecto premiado por E&E ofrecen cuatro fórmulas para solucionar el problema de la atracción de talento. En primer lugar, la eficiencia en la gestión del proceso de selección. La compañía asturiana entiende que hay que anticiparse a las necesidades del negocio y disponer de un amplio número de candidatos potenciales para elegir a los mejores. La segunda clave es el desarrollo de un entorno motivador. La organización debe proporcionar retos y proyectos interesantes a sus colaboradores. En tercer lugar, aconsejan que las personas alcancen su pleno desarrollo profesional y personal. Esto se hará a través de programas de formación y planes de desarrollo. Por último, los responsables de esta compañía creen que la atracción de talento no termina cuando el empleado se incorpora a su puesto de trabajo, sino que continúa hasta que abandona la firma. En este sentido, “tendremos que afrontar el cambio generacional garantizando que todo el conocimiento permanezca en la empresa. Hemos de ofrecer a las personas que se van un espacio en el que todos puedan seguir desarrollándose, se sientan útiles y sirvan de ejemplo para las nuevas generaciones”, explican sus responsables.
[foto de la noticia]
La necesidad de atraer, desarrollar y cuidar el talento es también uno de los principales desafíos de las áreas de recursos humanos para Guillermo de la Hoz, director de recursos humanos de Avant Tarjeta, quien asegura que en un momento como el actual, en el que la generación mejor preparada de la historia de España se encuentra con una tasa de paro juvenil por encimas del 50%, las empresas deben tener la capacidad de seducir a los mejores y retenerles. “En el entorno postcrisis necesitaremos recuperar y buscar a buena parte del talento que ha salido de nuestro país. Serán personas con una experiencia valiosa, amplia visión internacional y con una gran capacidad para afrontar nuevos retos e incertidumbres”. De la Hoz añade que la empresa tendrá que entrar de nuevo en la guerra por el talento ya apuntada en 2007. Tras la crisis estallará verdaderamente y no sólo en el ámbito local.
Para llevar a cabo esta tarea, Miguel Ángel Aller, director de recursos humanos de Gas Natural Fenosa, considera que el departamento de gestión de personas deberá realizar una planificación estratégica del personal para enfrentarse a los retos en esta área: escasez de talento en países en crecimiento, envejecimiento en Europa, paro juvenil, ampliación de la vida profesional, etcétera.
Además, deberá ser capaz de detectar y motivar a los expertos singulares de la organización; desarrollar los líderes para que tengan un perfil internacional para compañías cada vez más globalizadas e identificar a los profesionales con potencial.

2.Gestionar la diversidad en un océano de capacidades
La fórmula de Capsa para afrontar la diversidad es la implantación de políticas de igualdad y de conciliación.

El futuro laboral se plantea como un amplio océano de nacionalidades, generaciones, capacidades y culturas que las áreas de recursos humanos se verán obligadas a gestionar. Uno de sus retos a medio plazo es dirigir esta diversidad. Aller cree que “esta gestión debe abarcar el reclutamiento y el desarrollo, con una visión amplia que incluya conceptos como empatía, creatividad o agilidad”.
De la Hoz, por su parte, considera que las políticas genéricas de recursos humanos aplicables hasta no hace mucho tiempo de forma universal “dejarán de ser eficaces si no se adaptan específicamente a cada grupo dando paso, incluso, a diversos modelos de gestión dentro de una misma empresa”. Carmina Guitard, directora de recursos humanos de Atento en Europa, Oriente Medio y África (EMEA), apunta que “igual que las personas tienen que adaptarse a los cambios, las organizaciones deben amoldarse a las necesidades de sus colaboradores. Y una solución es la flexibilización de las condiciones de trabajo en función de los distintos segmentos de empleados”.

3.Recursos humanos, pieza clave en el negocio de la compañía
El director de recursos humanos y asesoría jurídica de Europcar, Mariano Ballesteros, sostiene la importancia de cuantificar la contribución del área de gestión de personas al negocio. Cree que conviene establecer indicadores de desempeño a través de cuadros de mando que permitan medir y hacer el seguimiento de la aportación de los recursos humanos a la estrategia empresarial, comparando tanto dentro como fuera de la organización (benchmarking). En esta idea coincide Salvador Sanchís, su homólogo en Vinalopó Salud.

Ballesteros también cree que mejorar el desarrollo y crecimiento de la organización depende en gran medida de vincular la estrategia de recursos humanos a los objetivos de negocio de la compañía y a los valores corporativos. Para este directivo “el método para lograrlo parte del conocimiento profundo de la estrategia de negocio, de no tener miedo a compartir buenas prácticas con otras empresas, aplicando después las tendencias más punteras y adecuadas a los valores de nuestra compañía”.
En este sentido, Salvador Sanchís cree que “debemos transformarnos en pieza clave para lograr el alineamiento entre la estrategia corporativa y la actuación y el desempeño de los empleados. La dirección de personas no puede ser un ente aislado dentro de la empresa. Hemos de asumir el rol de traducir la estrategia a la acción diaria de nuestros profesionales, y sobre todo, ser los transmisores de esta información desde la cúspide hasta la base”.
[foto de la noticia]
Además, Sanchís explica que actualmente hay que cambiar casi a diario. Y la transformación nunca es fácil. En esto debe jugar un papel fundamental la dirección de personas. Para ello, propone reforzar los canales de comunicación interna e impulsar acciones de desarrollo que refuercen la capacidad de adaptación a los cambios.
Para Miguel Ángel Aller, director de recursos humanos de Gas Natural Fenosa, uno de los desafíos que tendrá que afrontar el área de gestión de personas es la utilización eficiente de los recursos. “Es necesario un trabajo continuo en la organización para eliminar disfunciones y solapamientos, al mismo tiempo que afloran sinergias”. De ahí que recursos humanos se convierta en un socio, “implicándose en el conocimiento de la actividad, la planificación de sus necesidades de futuro, etcétera”.

Alfonso Callejo, director general de recursos corporativos de Acciona, destaca que “hacen falta procesos y mucho foco. Se necesita cierto orden porque, de lo contrario, nada sale adelante. La de recursos humanos es una profesión, y no algo que pasa por casualidad. No vale cualquiera, y no basta con que te guste la gente. Hoy es necesario que incorporemos a profesionales del negocio. El director de gestión de personas debe estar orientado a esto, porque es una bisagra entre el interés económico de la compañía y la gestión de personas”.
Callejo añade que “el jefe de cada persona es su superior, y la gestión debe hacerla cada mando. El papel de recursos humanos no es hacer mera gestión de personas. Eso no hace que la función pierda importancia, porque hay muchas otras que podemos desarrollar”.


4.El compromiso o cómo alinear los valores de empleados y empresa
El entorno económico y social hace que, más que nunca, haya que impulsar políticas para buscar el compromiso de los profesionales con la organización.
Salvador Sanchís asegura que es la hora de eliminar tabúes, comunicar, ser transparentes y buscar las opiniones de los empleados de forma activa. En compañías de sectores intensivos en conocimiento, probablemente el profesional nos puede aportar muchas alternativas. “Para favorecer un entorno de confianza interna, el profesional debe tener información sobre a qué se dedica la compañía, adónde quiere llegar y cuáles son las metas que se plantea. Esta implicación debe ser reconocida y recompensada”.

Carmina Guitard también opina que el compromiso de los empleados es un punto al que se debe prestar especial atención: “Se trata de alinear los valores de los empleados con los de la empresa y la cultura corporativa. Esto lleva consigo la implicación para la consecución de objetivos”.

5.Retribución: Un modelo flexible que motive a las personas
El director de recursos humanos de Avant cree que la crisis puede haber desvirtuado el valor real de muchos profesionales en el mercado: “Cada empresa deberá buscar su propia brújula para redirigir el rumbo de su plantilla. La actual contracción de beneficios fiscales no está ayudando a mantener el atractivo de la retribución flexible, pero esto no deberá suponer perder el terreno ganado a la remuneración tradicional, sino que tiene que estimular la creatividad para desarrollar más que nunca la retribución a la carta”.

El responsable de gestión de personas de Vinalopó Salud, Salvador Sanchís, opina que todavía encontramos demasiadas rigideces para implantar un modelo retributivo que satisfaga a la organización y que motive a las personas. “Hay que retribuir por las competencias y responsabilidad que requiere cada puesto, añadiendo retribuciones ligadas al resultado de la compañía y, sobre todo, por la aportación de valor que cada persona realiza a la consecución de los objetivos estratégicos. Pagar más a quién más aporta y mejor trabaja”.
[foto de la noticia]
Para Sanchís, el sistema retributivo debe ser justo y equitativo internamente; y competitivo en el sector: “Debemos aprovechar las oportunidades fiscales como modo de incrementar el salario disponible y ofrecer la posibilidad de configurarse su retribución en función de sus prioridades sin que suponga un incremento para la compañía: guardería, alquiler de vivienda, equipos informáticos, bonificación de comidas, etcétera”.

6.Globalización: La conexión ‘glocal’ en un mundo conectado
La gestión de equipos formados por personas de distintos países es uno de los grandes retos para Tomás Contreras, director general de Indra. Afrontar esta situación pasa por trabajar una filosofía que llama glocal: “Definimos unas directrices comunes que se adaptarán a la realidad, las necesidades del negocio y del país en el que operamos”.

En un mundo cada vez más conectado en el que las empresas son más globales, este aspecto será uno de los principales desafíos del área de recursos humanos. Por eso Aller cree necesario poner en marcha centros de servicios compartidos como generadores de estabilidad en los procesos, homogeneidad, transversalidad, ahorros y liberación de tiempo; centros de excelencia supranacionales y multifuncionales, “capaces de abordar servicios de nóminas, formación, movilidad, gestión de ETT, expatriación, etcétera”.

7.Cercanía al cliente y márketing 3.0 enfocado hacia la persona
Para Mariano Ballesteros una de las grandes líneas de trabajo de los departamentos de recursos humanos es establecer sistemas de calidad y escucha activa que permitan fomentar la cercanía de los clientes externos e internos. Para conseguirlo, “es preciso implementar sistemas de gestión certificables que nos ayuden a incorporar su feedback y el de los colaboradores en nuestros procesos, siendo ágiles en la puesta en marcha de las mejoras para conseguir que, tanto clientes como empleados, sean promotores activos de la marca”.

Guillermo de la Hoz recuerda que con frecuencia se habla del papel de recursos humanos y su capacidad de atraer, retener y motivar a las personas. De ahí que, cada vez más, “hagamos hincapié en la necesidad de seguir pautas y llevar a cabo acciones propias del márketing”. El enfoque 3.0 que defiende el director del área de personas de Avant Tarjeta da un giro y “se enfoca en la persona, en el sentido más completo de la palabra. La inversión en no consistirá en averiguar cómo funciona el cerebro del cliente e intentar dirigir sus apetencias o incluso crear sus necesidades. Se buscará que los productos le satisfagan y llenen plenamente”.

8.La necesidad imperiosa de generar líderes de empresa
En los tiempos que corren las organizaciones necesitan directivos que lideren sus proyectos y consigan la implicación y participación de todos los empleados. Por eso Carmina Guitard insiste en que “los mandos son la pieza clave y desde recursos humanos tenemos el reto de prepararlos para gestionar equipos diversos y en distintas localizaciones”.

El director general de recursos corporativos de Acciona cree que “lo que marca la diferencia es tener gente buena. Hay una evidente necesidad de generar líderes y resulta fundamental que la función de recursos humanos esté basada en esto, porque el negocio depende de quien lo dirige”.

9.Entorno motivador frente al absentismo y la ineficacia
Aunque no es nada nuevo, uno de los mayores retos que deben afrontar las empresas es motivar a los empleados. Así piensan en Atento: “Desde recursos humanos la tarea es crear políticas de motivación para incrementar la productividad y reducir el absentismo y la rotación”, opina Carmina Guitard.


10.La gestión del conocimiento en equipos cada vez más diversos
Ampliar las fronteras del conocimiento es otro de los desafíos que deberán afrontar las áreas de recursos humanos.

Por eso, Aller considera esencial que éstas sean capaces de “transmitir el conocimiento a sus empleados para que se empapen de las estructuras complejas de las grandes empresas, que tienen diferentes negocios y líneas de actividad, y equipos diversos”. Este directivo cree que es completamente necesario que para ciertos sectores como el energético se cree este valor.
Además, el director de recursos humanos de Gas Natural Fenosa también defiende la expansión de las fronteras del conocimiento en todas las áreas de la compañía: empleados, proveedores, subcontratas, clientes y público en general. Algo que ya ha puesto en marcha esta firma, a través de algunas de sus iniciativas y medidas, pues su objetivo es crear una cultura energética de carácter global.

11.Nuevas formas de trabajo adecuadas a una nueva realidad
La internacionalización de las compañías hace que los equipos estén distribuidos en distintos países. Esta realidad exige gestionar a las personas de forma remota. El director general de Indra considera que “la solución pasa por dos factores: El primero es cambiar la cultura de presentismo que aún impera en las organizaciones españolas; y el segundo, dotarse de herramientas de comunicación y de gestión del conocimiento que sean adecuadas a la nueva realidad”.

Los empleados también deben compartir ideas y experiencias, y esto implica que los colaboradores estén conectados a través de plataformas colaborativas. Contreras indica que en su empresa ya se han puesto en marcha herramientas para poner en común dudas, conocimientos y crear sinergias con las distintas áreas de la organización.
[foto de la noticia]
Además, Salvador Sanchís, de Vinalopó Salud, añade que, como en la gestión del cliente en clave de márketing, cada trabajador es un cliente interno para la organización, con sus necesidades y prioridades. “Si queremos atraer y retener el talento, debemos considerar lo que espera cada profesional de su organización y poner a su disposición todo lo que sea factible garantizando la actividad productiva”. Para ello, propone medidas de conciliación, horarios flexibles, posibilidad de adaptar la jornada, contratos a tiempo parcial o teletrabajo.

12.Gestión del cambio para combatir la incertidumbre
Carmina Guitard recuerda que las empresas están sujetas a cambios constantes. Aprender a vivir en esta vorágine es vital y los profesionales tienen que se capaces de hacer frente a las transformaciones con la rapidez que se precisa.

Para la directiva de Atento, “la mejor forma de combatir la incertidumbre es aportar a los empleados herramientas que les hagan sentir seguridad ante los cambios. La comunicación con mensajes positivos y la transparencia son fundamentales en momentos de incertidumbre. Y el jefe como transmisor e impulsor de nuevas formas de actuar y trabajar es una pieza estratégica”.

13.La innnovación de los intraemprendedores
Para superar el reto de la innovación, el director general de Indra apunta que “es imprescindible conocer en profundidad las capacidades de tu equipo directivo y definir un plan de carrera para asegurar un perfil ejecutivo alineado con las necesidades del negocio”.

De la Hoz cree que “dar oportunidades para ser creativos y emprender retos dentro de las compañías, posiblemente se convierta en una práctica habitual en aquellas empresas que quieran obtener lo mejor de sus empleados y abrir nuevas oportunidades de crecimiento. Estos emprendedores internos serán quienes mayor provecho obtengan de las organizaciones y también los que más aporten”. Para el director de recursos humanos de Avant, “promover el emprendimiento interno favorecerá tanto a la compañía como a los empleados, quienes estarán motivados y encontrarán desafíos fuera de la rutina. De esta manera se aumentará su valor profesional y su desarrollo”.
Según Carmina Guitard, “la clave es la planificación del tiempo de los empleados para que puedan dedicarlo a la innovación. Y para lograrlo, es necesario contar con la participación de todos los niveles organizativos”. La responsable de recursos humanos de Atento en EMEA también insiste en que para fomentar el intraemprendimiento, una medida positiva es organizar concursos de ideas y que los proyectos premiados se implanten de forma que en su desarrollo participen las personas que los han creado.

14.RSC que refuerce el orgullo de pertenencia
Para Europcar, otro de los grandes retos de los departamentos de recursos humanos es apostar por un modelo sostenible basado en una política de responsabilidad social corporativa (RSC) que tenga en cuenta los intereses de todos los grupos con los que se interactúa. “La solución llegará incorporando al modelo de negocio indicadores sostenibles cuantificables y verificables que respondan a las necesidades de nuestro entorno, clientes, empleados, accionistas y de la sociedad en general”, apunta Mariano Ballesteros.

Por su parte la directora de recursos humanos de Atento EMEA también considera que el compromiso social es fundamental: “Es bueno desarrollar programas de responsabilidad social corporativa que incluyan distintas acciones que permitan la participación de los empleados, de forma que refuerce el orgullo de pertenencia al mismo tiempo que se contribuye a la sociedad”.

15.Tecnología, el gran democratizador del desarrollo
El director de recursos humanos de Avant defiende que para mejorar la productividad de las empresas, éstas deben enfrentarse al reto del mayor y mejor uso de las nuevas tecnologías en todos los procesos, no sólo los productivos sino también los organizativos. “Puede ser un motor para una mayor eficiencia y productividad”.

Alfonso Callejo sostiene que “la diferencia entre ir bien o mal es la tecnología en recursos humanos. La tecnología permite mejorar, cambiar y acelerar todo. Y hoy resulta muy barata para la gestión de personas”. Habla también de la igualdad de oportunidades y de dar cada vez más flexibilidad a los empleados: “La tecnología es la gran democratizadora del desarrollo, seas quien seas y estés donde estés”.