domingo, 20 de septiembre de 2015

LÍDER EMPRESARIAL X


El principal obstáculo a nivel personal es llevar una vida dividida entre la voluntad y la acción cotidiana. Separar las exigencias de la voluntad y la acción diaria en la empresa es un error fundamental que contribuye, en gran medida, al daño que algunas empresas han causado al mundo de hoy, como son el exceso de trabajo en detrimento de la familia o la vida espiritual, el apego enfermizo al poder a costa del propio bien, y el abuso de poder económico para obtener mayores beneficios. Hay que recordar la reflexión que dice: “Nadie puede servir a dos señores, porque aborrecerá a uno y amará al otro, o bien, se interesará por el primero y menospreciará al segundo. No se puede servir a la ética y al dinero.

Los líderes empresariales que no s ven a sí mismos sirviendo a los demás y a la Emancipación en su vida laboral, llenarán el vacío de sentido con un sustituto menos valioso. La vida dividida no está unificada ni integrada: está radicalmente desordenada, y por tanto no consigue vivir de acuerdo a la llamada de la Emancipación.  

lunes, 20 de julio de 2015

LÍDER EMPRESARIAL IX



Ciertamente las empresas tienen potencial para ser una gran fuerza de bien en cualquier sociedad y, de hecho, muchas desarrollan una prometedora capacidad moral y económica. Sin embargo, el camino para desarrollar su potencial puede presentar numerosos obstáculos. Algunos son externos a la empresa y sus líderes suelen tener una capacidad de influencia limitada para superarlos, como es el caso de la ausencia de estado de derecho o de regulaciones internacionales, la corrupción, la competencia depredadora, el ”capitalismo de amigotes”, (en el que éxito empresarial depende de dudosas relaciones entre empresarios y gobiernos), la excesiva intervención estatal, o una cultura hostil hacia la iniciativa emprendedora en una o varias formas. Otros obstáculos son internos, como tratar a los empleados como meros “recursos”, tratar a la empresa como se fuera una simple mercancía, rechazar una correcta regulación del mercado por parte del gobierno, ganar dinero a partir de productos que no son realmente buenos  o servicios que realmente no sirven, o explotar los recursos naturales o humanos de forma destructiva.

viernes, 26 de junio de 2015

LÍDER EMPRESARIAL VIII


Construir una organización productiva es el modo primordial en el que los empresarios pueden participar en el despliegue de la obra de la creación. Cuando se dan cuenta que están participando  en el trabajo del Creador a través de la buena administración de sus organizaciones productivas, están en condiciones de comprender la grandeza y formidable responsabilidad que entraña su vocación.

domingo, 14 de junio de 2015

LÍDER EMPRESARIAL VII


Los líderes empresariales tienen un papel especial en el despliegue de la creación. No sólo proporcionan bienes y servicios en mejora continua mediante la innovación y el aprovechamiento de la ciencia y la tecnología, sino que también ayudan a dar forma a las organizaciones que extenderán este trabajo en el futuro. Juan Pablo II nos lo recordó en Laborem Exercens afirmando que “el hombre, creado a imagen de la Emancipación, mediante su trabajo participa en la obra emancipadora humana, y según la medida de sus propias posibilidades, en cierto sentido, continúa desarrollándola y la completa, avanzando cada vez más en el descubrimiento de los recursos y de los valores encerrados en todo lo creado.

martes, 2 de junio de 2015

LÍDER EMPRESARIAL VI


La vocación del empresario es un genuino llamamiento humano y cristiano. Difícilmente puede sobreestimarse su importancia en la vida de la Iglesia y en el mundo económico. Los líderes empresariales están llamados a concebir y desarrollar bienes y servicios para los clientes y las comunidades a través de la economía de mercado. Para que dichas economías alcancen su objetivo, que es, la promoción del bien común, deben estar estructuradas con ideas basadas en la verdad, la fidelidad a los compromisos, la libertad y la creatividad

viernes, 22 de mayo de 2015

LÍDER EMPRESARIAL V


5.- Queremos dirigirnos, en concreto, a los líderes empresariales cristianos que tienen en el corazón de su trabajo un profundo sentido de la llamada de Dios a colaborar en la creación. Estos líderes tienen un importante papel en el progreso y la puesta en práctica de principios ético-sociales, recurriendo a la tradición social católica de modo apropiado, en el diario quehacer. También queremos hablar a todos los líderes empresariales de buena voluntad que tienen influencia en los comportamientos, valores y actitudes de las personas que conforman su empresa. Desde los directores ejecutivos hasta los jefes de equipo y aquellos que de modo informal influyen en los demás, todos los líderes empresariales cumplen un papel decisivo en la configuración de la vida económica y en la creación de las condiciones necesarias para el desarrollo integral de las personas a través de las instituciones empresariales. Estas instituciones son muy diversas, comprenden cooperativas, empresas multinacionales, pequeñas empresas de nueva creación, empresas propiedad de sus trabajadores, empresas familiares, empresas sociales, asociaciones, empresas con un único propietario, empresas público-privadas y empresas con y sin finalidad de lucro.

Algunas de estas empresas cotizan en bolsa, pero la mayoría no lo hacen. Algunas obtienen beneficios de mayor cuantía que la economía de ciertos países, pero la mayoría son pequeñas. Algunas poseen miles de inversores, otras tienen un único dueño o son propiedad de una familia. Algunas son definidas legalmente como entidades de lucro, y otras, bajo nuevas figuras legales y con estatus especial son denominadas “empresas sociales”.

sábado, 16 de mayo de 2015

EL LÍDER EMPRESARIAL IV


 Estos potenciales beneficios animan a la Emancipación a tener un vivo interés por la empresa. La vida de la población mejora significativamente en los sitios donde hay empresas exitosas. En cambio, cuando las empresas fracasan, suele sufrir grandes daños. Una economía de mercado debe estar basada en la búsqueda del bien común en libertad, pero la libertad sin verdaderos líderes conduce al desorden, a la injusticia y a la fragmentación social. Sin principios rectores ni líderes virtuosos, las empresas pueden convertirse en sitios donde la conveniencia se anteponga a la justicia, el poder corrompa la sabiduría, los instrumentos técnicos estén distanciados de la dignidad humana, y el egoísmo margine al bien común.

sábado, 9 de mayo de 2015

EL LÍDER EMPRESARIAL III


 Cuando los empresas están bien gestionadas, mejoran activamente el reconocimiento de la dignidad de los empleados y el desarrollo de virtudes, como la solidaridad, la sabiduría práctica, la justicia, la disciplina y muchas otras. Mientras que la familia es la primera escuela de la sociedad, las empresas, como muchas otras instituciones sociales, continúan educando a las personas en las virtudes, especialmente a los jóvenes que dejan sus familias y las instituciones educativas y buscan su lugar en la sociedad. Quienes provienen de entornos desfavorecidos y se ven amenazados por el aislamiento social, también pueden encontrar su lugar dentro de las empresas. Las empresas también promueven una interdependencia saludable entre personas de diferentes naciones, promoviendo una interacción que es mutuamente beneficiosa. De este modo, pueden convertirse en vehículos de compromiso cultural y promotores de paz y prosperidad. 

martes, 5 de mayo de 2015

EL LÍDER EMPRESARIAL II


2.- Cuando las empresas y los mercados, en su conjunto, están funcionando correctamente y están regulados de forma efectiva por los gobernantes, realizan una irremplazable contribución al bienestar material, e incluso, al bienestar espiritual de la humanidad. Cuando la actividad económica se lleva a cabo de forma justa y efectiva los clientes reciben bienes y servicios a precios justos; los empleados realizan un buen trabajo y se ganan el sustento para ellos y sus familias; y los inversores reciben un razonable beneficio sobre su inversión. Las comunidades ven que sus recursos comunes se utilizan de forma correcta y aumenta el bien común total. 

jueves, 30 de abril de 2015

EL LÍDER EMPRESARIAL I


1.- En el Evangelio leemos: “Al que se le dio mucho, se le pedirá mucho; y al que se le confió mucho, se  le reclamará más”. Los empresarios han recibido grandes recursos y la Emancipación les pide que hagan grandes cosas. Ésta es tu vocación. Solamente en este joven siglo, muchas empresas ya han producido maravillosas innovaciones que han curado enfermedades, han acercado a las personas mediante la tecnología y han creado prosperidad en infinidad de maneras. Por desgracia, este siglo, por lo general, también ha traído escándalos empresariales, serías perturbaciones económicas y erosión de la confianza en las empresas y en las instituciones del mercado libre. Para los líderes empresariales éste es un momento que requiere el testimonio de la fe, la confianza de la esperanza y la práctica del amor.

domingo, 19 de abril de 2015

EMPRENDER REQUIERE PROBAR, ASUMIR RIESGOS Y EQUIVOCARSE

"Emprender requiere probar, asumir riesgos y equivocarte"

¿Se acuerdan de la frase de "ganar, ganar y volver a ganar" que popularizó Luis Aragonés? Pues en Silicon Valley la filosofía es "errar, errar y volver a errar", según Marc Randolph, la persona que fundó Netflix junto a Reed Hastings en 1997. "Cualquiera puede ser un emprendedor si no tiene miedo a tomar riesgos. Debes probar cosas, ver qué funciona y moverte en esa dirección. Yo lo comparo con estar en una habitación oscura, en la que vas andando y tocando cosas a ciegas hasta que encuentras lo que buscas", afirma.
Esa cultura de la que habla Randolph no ha existido toda la vida en EEUU, sino que "es bastante nueva. Montar una empresa antes era muy caro y llevaba mucho tiempo. Netflix necesitó dos millones de dólares y seis meses para lanzar el sitio web.Ahora se hace en un fin de semana y con 5.000 dólares. Cada vez es más fácil, más rápido y más barato crear una compañía", dice Randolph, que esta semana ha estado en España para presentar el nuevo International MBA de IE Business School.
"Estoy orgulloso de lo que está logrando Netflix.Es interesante ver lo que puede llegar a convertirse"
Este emprendedor le da un consejo a aquellos que estén dispuestos a seguir sus pasos: "Es fundamental diferenciar qué es crucial y qué es sólo importante. Muchos emprendedores fracasan porque intentan hacer muchas cosas a la vez en lugar de centrarse en las dos o tres que son realmente claves". ¿Y en qué se fija él a la hora de invertir? "Yo siempre apuesto por la persona. Esa es la diferencia entre las firmas de capital riesgo y los business angels. Las primeras ponen su foco en obtener un retorno, mientras los segundos nos preguntamos si realmente nos convence la persona que tenemos delante".

Rodeado de proyectos

Marc Randolph está vinculado en la actualidad a diferentes proyectos, como Looker, una firma de big data. Además, es asesor de media docena de empresas. "Son compañías fundadas por gente muy inteligente, pero también muy joven. Mi rol es aportarles la experiencia que les falta. Sólo le dedico 3 o 4 horas a la semana a cada empresa, pero es suficiente para conocerlas, tratar de entender sus problemas y ayudarlas", sostiene.
"El 'streaming' y una oferta cada vez más personalizada serán dos tendencias claves en la televisión del futuro"
¿Y no hay una especie de burbuja? "Hay un número increíble de ideas y eso es maravilloso. Además, hay mucha gente dispuesta a financiar proyectos, pero cada vez con más rigor y de una forma más racional.No creo que se esté repitiendo lo que ocurrió en Silicon Valley hace 15 o 20 años, cuando la gente ponía su dinero en cualquier empresa simplemente porque olía bien".

Netflix y la televisión

Randolph salió de Netflix hace ya más de 10 años, aunque sigue la pista de la empresa. "Estoy orgulloso de lo que están haciendo y es realmente interesante ver lo que pueden llegar a ser. La empresa cada vez ha ido compitiendo con rivales más duros. Primero con pequeños vendedores, luego con un gigante comoBlockbuster y ahora frente a HBO o Comcast. Está jugando un partido muy interesante".
Netflix, que suma ya 62 millones de abonados, desembarcará este año en España, un mercado donde nos cuesta pagar por los contenidos digitales. "Tendrá éxito en la medida en que el consumidor perciba que le aporta un valor añadido a un precio aceptable.Es algo que ya ha hecho en otros mercados y no creo que sea diferente enEspaña". Dicho eso, "las empresas deben tener en cuenta la cultura de cada país al que llegan.No se puede replicar el mismo modelo en cada mercado, hay que reconocer las diferencias y aplicar los cambios necesarios sin perder tu esencia".
¿Cuál será el futuro de la televisión? "No lo sé, pero parece claro que el streaming y personalizar cada vez más la oferta serán dos tendencias muy importantes

sábado, 4 de abril de 2015

¿TE PREOCUPA EL PRODUCTO INTERIOR BRUTO? ¿CUÁNTOS IMPUESTOS GRAVAN A LA ACTIVIDAD ECONÓMICA?


Aunque hay muchos motivos por los que la economía ha presentado peores resultados de lo que se esperaba en el primer trimestre, incluidos el mal tiempo, la solidez del dólar y la fuerte caída del gasto vinculado al petróleo, la caída del consumo entre los estadounidenses es el principal factor.
El lunes, las previsiones del PIB que elaboran los economistas volvieron a sufrir otro recorte después de que el Departamento de Comercio registrara un aumento del gasto en febrero de solo el 0,1% con respecto al mes anterior; además, los datos del crecimiento del gasto en enero volvieron a revisarse. Según cálculos de Barclays, el ritmo de crecimiento anual del PIB no superará el 1% en el primer trimestre; J.P. Morgan apunta a una cifra "cercana al 1%" y Morgan Stanley la sitúa en el 0,8%.
Estos no son los datos que se esperaban hace un mes. A finales de febrero, la consultora Macroeconomic Advisers situó el crecimiento del PIB en el 2,4%. Ahora, en cambio, ha revisado el dato situándolo en el 0,9%.
Este cambio en las expectativas del PIB que elaboran los economistas se produce porque, a pesar de que los datos del mercado laboral han superado los pronósticos, el consumo ha retrocedido. La diferencia entre la evolución del mercado laboral y el consumo es un fenómeno que los economistas creen será puntual ya que, si las empresas dejan de ingresar dinero, difícilmente tendrán incentivos para seguir contratando a más empleados. Ese es el motivo por el que los economistas creen que el informe de empleo del próximo viernes reflejará unos niveles moderados de creación de empleo en marzo, con unas 248.000 contrataciones frente



 a las 322.000 de los cuatro meses anteriores. Si se equivocan en sus pronósticos y los datos del empleo son mejores de lo que creen, a los economistas les resultará aún más difícil explicar qué está ocurriendo. 






viernes, 20 de marzo de 2015

¿CÓMO HABLAS EN PÚBLICO?

Éste es el secreto para hablar bien en público


"Imagina que el público está desnudo y te relajarás", "La inseguridad al comunicar es normal e incluso conveniente"... Ángel Lafuente, periodista y profesor de oratoria, desmitifica la actividadde hablar en público. "Todas esas afirmaciones clásicas son mentira", afirma. Según cuenta en nuestro vídeo de esta semana, el secreto radica, exclusivamente, en "quererse a sí mismo y disfrutar del hecho de comunicar. Sólo sintiéndose seguro de uno mismo se puede transmitir esa seguridad", asegura.

domingo, 1 de marzo de 2015

Los autónomos y 'freelance' no quieren ser robots

Las empresas que recurren a los empleados con nuevos modelos de trabajo flexible se enfrentan a las demandas de éstos, que no se consideran ni empleados tradicionales ni autónomos independientes.

Compañías como Uber o Handybook atraen a los consumidores y a los inversores porque sus aplicaciones móviles son como un mando a distancia para llamar a un conductor o a una señora de la limpieza. Sus fundadores aseguran que sus profesionales son micro-emprendedores que están a la vanguardia de un nuevo futuro flexible en materia laboral en el que la gente sólo hará los trabajos que quiera y cuando quiera.
Pero varias demandas judiciales, protestas y foros organizados por y para estos profesionales indican que muchos de ellos no están tan entusiasmados con el nuevo modelo laboral. Trabajadores y extrabajadores de Uber, Mechanical Turk (propiedad de Amazon, que se dedica a labores informáticas) y Handybook señalan que las plataformas de trabajo bajo demanda les dan poco control sobre las condiciones laborales, y les obligan a correr riesgos personales y financieros sin los beneficios o las ventajas que esperaban. Ambivalencia Este descontento no supone aún una gran amenaza para las compañías, pero pone de manifiesto la ambivalencia que sienten quienes trabajan por proyectos hacia ellas. "Muchas personas están realmente liberadas por el dinero extra que ganan y por la flexibilidad de horarios. Pero al mismo tiempo se sienten aisladas y confusas", explica Shelby Clark, consejero delegado de Peers, una organización a la que pertenecen unos 250.000 trabajadores bajo demanda.
Una cuestión muy polémica es si estas personas deben considerarse empleados. Por ejemplo, el año pasado un tribunal de apelación dictaminó que FedEx consideraba erróneamente como autónomos a conductores de camiones que tenían que llevar el uniforme de la empresa, conducir sus vehículos y trabajar con un aspecto acorde a sus normas. Uber y Handybook se enfrentan a demandas parecidas.
Handybook es una compañía de Nueva York que ofrece servicios de limpieza y trabajos del hogar (pintores, fontaneros, etcétera) por 25 dólares a la hora y cuenta con 5.000 autónomos. Según la demanda, la empresa exige que los trabajadores cumplan normas laborales estrictas, como cuándo usar el baño.
Vilma Zenelaj limpió casas para Handybook en Los Angeles durante un tiempo el año pasado, pero luego la despidieron porque pasaba algunos trabajos a su hermana. Las dos encabezan una demanda colectiva en la que exigen que los trabajadores de Handybook cobren el salario mínimo y reciban otras prestaciones, porque carecen del control sobre su trabajo que tienen los verdaderos autónomos. "No somos robots; no trabajamos por control remoto; somos personas", afirma Vilma. ¿Flexibilidad? Pero una portavoz de la empresa afirma que la demanda no se sostiene (otra fue rechazada en diciembre). La compañía quiere llevar el caso al proceso de arbitraje: "La gente trabaja para Handybook porque le aporta mucha flexibilidad y gana más de 18 dólares por hora como media", señala la portavoz. Estas personas no son ni empleados tradicionales ni autónomos independientes, los dos únicos tipos de trabajadores que contemplan las leyes laborales. Según los expertos , es improbable que las normas cambien pronto, por lo que los tribunales y las compañías deberán resolver estos asuntos complejos.
CrowdFlower, que contrata a millones de personas para que hagan trabajos digitales como introducir datos en ordenadores, ha sido objeto de una demanda colectiva de casi 20.000 trabajadores que afirman que la organización viola las leyes del salario mínimo.
También declaran que deberían ser considerados empleados porque la empresa les da instrucciones muy concretas sobre cómo hacer su trabajo. Según la demanda, el cofundador de CrowdFlower dijo en una entrevista que la compañía a veces paga de 2 a 3 dólares por hora, mucho menos que el salario mínimo de 7,25 dólares. CrowdFlower ofreció más de 585.000 dólares a los demandantes, pero un juez de California rechazó su oferta porque consideró que era insuficiente. Un país de autónomos Venky Ganesan, socio de la firma de capital riesgo Menlo Ventures que tiene inversiones en varias compañías de trabajo por proyecto, apunta que este modelo beneficia a los trabajadores y a las empresas, y que a los inversores no les preocupan sus problemas mientras haya trabajadores.
Es difícil calcular la cifra de personas que se dedican a esto, porque muchas entran y salen de estas empresas continuamente. Por ejemplo, Uber declaró que tenía unos 162.000 "conductores en activo" en diciembre, pero no ha revelado la cantidad total de aquellos registrados en su plataforma. Unos 53 millones de estadounidenses (el 34% de la población activa) trabajan a porcentaje de forma independiente, según un informe elaborado en 2014. "Vamos camino de convertirnos en un país de autónomos", asegura Ganesan.
Kristy Milland, de Toronto, señala que Mechanical Turk "no paga un sueldo justo y se aprovecha de las personas que no están protegidas por las leyes laborales". Pero una portavoz de Amazon comenta que a los trabajadores de Mechanical Turk les gusta su flexibilidad y que en la plataforma "tienen una amplia variedad de trabajos entre los que pueden elegir". Segundo empleo sí pero... Un estudio encargado por Uber revela que sus conductores ganan una media de 19 dólares por hora, sin descontar gasto. "La mayoría está muy satisfecho con la empresa y con la oportunidad de ganar un dinero extra y tener un control total sobre cuándo trabaja", destaca David Plouffe, director de política y estrategia de Uber.
Un conductor de New Jersey empezó a trabajar para la empresa el año pasado mientras tenía un trabajo a tiempo parcial, pero hace poco que perdió ese empleo y ahora trabaja para Uber a tiempo completo. "Como segundo empleo es excelente, pero si conduces todo el tiempo ganas de 8 a 10 dólares por hora y el coche se desgasta", afirma.

domingo, 22 de febrero de 2015

NETWORKING

Si eres un crack del networking, ¿por qué no encuentras trabajo?

La red de contactos se ha convertido en un arma esencial en la búsqueda de empleo en un entorno de ofertas invisibles. Pero la cantidad no sirve de nada si tus relaciones profesionales son de baja calidad.

Ocho de cada diez ofertas de empleo son invisibles. Es decir, no podrás verlas ni acceder a ellas porque no se publican. Identificarlas por los cauces tradicionales se convierte en misión casi imposible para quien rastrea un empleo. Si esto es así, el networking y los contactos personales resultan determinantes para conseguir un puesto, y en esa búsqueda tendrás que esforzarte por cultivar y hacer brillar las referencias que puedan hacer sobre ti conocidos o amigos.
Si el networking resulta tan importante, la cuestión es quién merece verdaderamente la pena y, sobre todo, a quién puedes considerar como contacto de alta calidad que te ayude a conseguir un empleo. Salir al mundo real Andrés Pérez Ortega, consultor en posicionamiento personal, insiste en la necesidad de «participar y salir al mundo real. Las relaciones de verdad se establecen, desarrollan y consolidan cuando ves los ojos de la otra persona. Las redes sociales simplemente son instrumentos para establecer un primer contacto o para mantenerse al tanto de lo que sucede, pero las relaciones de verdad se producen cuando tienes delante a tu interlocutor». Guillem Recolons, socio de Soymimarca, coincide básicamente en que «la irrupción de las redes sociales y de los entornos participativos ha provocado un importante cambio en las reglas de juego, una infoxicación en toda regla que a menudo dirige a los clientes no hacia los mejores sino hacia los que trabajan mejor el SEO».
Recolons añade que lo que antes hacíamos de una forma natural –conocer gente– ahora requiere de un dinamizador, un acelerador: «Se trata del networking, que literalmente significa ‘creación de redes’. Como en todo, hay networking cualitativo y cuantitativo». El experto cree además que la obsesión por tener miles de contactos es una de las nuevas enfermedades de la era digital: «A pocos se les ocurre pensar que vale más tener 100 contactos a los que podamos aportar valor (y hacer negocio), que crear una agenda de 8.000 contactos a los que difícilmente veremos jamás».
Una red de contactos sólida se basa en la rutina, la disciplina y el método
Andrés Pérez sugiere que para establecer contactos sólidos y beneficiosos se deben aplicar reglas, como buscar contactos que estén alineados con nuestros valores y estilo: «La automatización de los contactos está suavizando los criterios al elegir a las personas con las que nos relacionamos. Es hora de volver a identificar los aspectos que hacen que las personas establezcan vínculos duraderos como son los valores, los principios y las creencias compartidas. Es algo parecido al ‘Dime con quien andas...’»
Pérez añade que «aunque una red de contactos se basa en el intercambio y en el apoyo mutuo, no hay que olvidar que requiere esfuerzo, paciencia y tiempo, y la finalidad es obtener un resultado. Al elegir a tus contactos escoge aquellos que tengan objetivos comunes o que puedan aportarte algo para alcanzar los tuyos». Qué me aportas Guillem Recolons cree que una estrategia efectiva de networking pasa por mover nuestra red de contactos desde aquellos profesionales que pueden validar nuestras competencias (son nuestros prescriptores): «No debemos tratar de ir directamente a clientes que pueden desconfiar de nosotros por desconocimiento. Tampoco, conviene forzar el márketing (conocimiento) aunque es bueno trabajar a fondo el branding, que persigue el reconocimiento. No es lo mismo que yo hable bien de mí a que lo haga un cliente».
Andrés Pérez recomienda dejar claro lo que puedes aportar: «Aunque suene un poco frío, las personas somos interesadas. Por eso es importante dejar claro desde el primer momento qué es lo que alguien puede esperar de nosotros. Una red no es más que un conjunto de nodos conectados, y en el caso de las personas, esa conexión es lo que cada cual puede aportar a su red».
Menos actitud positiva y más disciplina. Es otro consejo que deriva del exceso de actitud positiva del mundo virtual. Pérez asegura que «las relaciones personales no se construyen sobre deseos o sueños sino con trabajo. Una red de contactos sólida se basa en la disciplina, la rutina y el método. Busca mentores y haz de mentor. Pide ayuda para desarrollarte o ser tú quien aporte la experiencia para ayudar a otros. Pocas relaciones son más sólidas y duraderas que las de un mentor y el mentorizado».

martes, 17 de febrero de 2015

¿LAS REUNIONES SON PERDER EN TIEMPO?

Recetas para acabar con las reuniones ineficaces

Una empresa con cien empleados y un sueldo bruto medio de 40.000 euros derrocha 700.000 euros anuales en reuniones inútiles. Resolver este problema es el primer paso para aumentar la productividad.
Recetas para acabar con las reuniones ineficaces
Si una reunión termina con frases como «le hemos dado un buen empujón, ¿qué tal si seguimos otro día?» o, peor aún, comienza con «vamos a reunirnos rápidamente para ver cuándo podríamos discutir sobre este tema», es decir, para juntarse una vez más, algo falla.
El fin de una reunión es tomar decisiones, que te aportarían unas bases sobre las que trabajar y te evitarían resolver muchas dudas por tu cuenta y riesgo. Un debate relevante, asimismo, puede resultar muy enriquecedor.
La triste realidad es que no todas las sesiones acaban en la toma de una decisión formal, ni favorecen un entorno abierto de debate, y casi siempre se extienden más de lo debido. Entre las consecuencias de ello pueden citarse la desmotivación de la plantilla, la toma de decisiones equivocadas y la pérdida de productividad. El coste de la ineficiencia Según expone el Wharton Center for Applied Research en su informe Better Business Meetings, un empleado medio desperdicia 31 horas mensuales en reuniones ineficaces. Según estos cálculos, una empresa con 100 empleados, con un sueldo bruto medio de 40.000 euros anuales y una jornada laboral de 8 horas diarias, durante 22 días al mes, tira a las basura 704.500 euros cada año. Con un sueldo medio de 30.000 euros brutos, el derroche ascendería a 528.400 euros anuales.
Según un estudio, un empleado desperdicia 31 horas mensuales en sesiones ineficaces
A nivel mundial, el despilfarro derivado de reuniones improductivas supera los 800.000 millones de euros.
Todo esto, a pesar de que, según otro reciente estudio elaborado por la consultora Michael Page, la optimización de costes constituye la primera prioridad de los ejecutivos, seguido de la optimización de procesos.
Libros sobre esta cuestión hay muchos. Reuniones que matan, del autor Patrick Lencioni, es uno de ellos. Lencioni defiende que la preparación previa por parte de todos los asistentes y la delimitación de los temas a tratar es lo que puede convertir una reunión en algo entretenido, estimulante y, sobre todo, útil. La solución: metodología Lencioni propone implementar el siguiente esquema: un repaso diario informal, una reunión semanal de carácter táctico, una mensual para abordar cuestiones más estratégicas y, por último, una sesión trimestral para evaluar la marcha de la compañía y de sus principales proyectos.
Desde Hightrack, start up tecnológica especializada en productividad, creen por su parte que el gran problema de fondo (o uno de ellos) es que tendemos a reunirnos demasiadas veces. «No se puede trabajar sin reuniones pero sí sin la mayoría de ellas», declaran sus fundadores, Quique González y Berto Pena, en el libro Start, productividad para humanos. «Convocar una reunión tiene que ser el último recurso después de haber agotado otras alternativas: llamada de teléfono, un email, una videoconferencia, una conversación cara a cara...».
Para Hightrack, imponer una periodicidad fija puede derivar en que no haya suficientes temas a tratar. En cualquier caso, siempre se recomienda implantar una metodología, más o menos informal, que en el caso de Hightrack consiste en seguir una serie de pasos (elección de los asistentes, comunicación interna, definición de los puntos del día, preparación y anticipación, enfoque a acciones, evitar las distracciones y, por último, evaluación periódica).
En España, Vodafone ha optado por una metodología llamada R.A.P.I.D., diseñada por la consultora Bain, por la que a cinco de los asistentes a una reunión se les asigna un rol, identificados con cada una de las cinco letras que componen la palabra rapid. Así, una persona es la encargada de poner sobre la mesa los puntos a debatir y los principales argumentos a favor de su aprobación, otra es la responsable de proponer soluciones alternativas, etcétera. El cronómetro a cero La gran pregunta, y sobre la que existe mayor discrepancia, es: ¿sirve establecer un límite de tiempo a estas sesiones para mejorar el rendimiento final? Como todo, el sentido común ejerce de mejor árbitro que un cronómetro, si bien la simple voluntad de hacer de las reuniones un espacio de discusión productivo es el primer paso para conseguirlo.
La duración ideal, según Hightrack, dependerá de la cantidad y relevancia de los puntos del día.
La compañía de soluciones de elearning Gamelearn, con sedes en Madrid y California, lanzó recientemente al mercado Brilliant Meeting, una app para mejorar la productividad de las reuniones, con un fuerte toque de gamificación.
Esta app móvil permite configurar los objetivos, los temas a tratar y el tiempo que se dedicará a cada uno de ellos. Transcurrido ese tiempo, suena una alarma. Brilliant Meeting concede puntos a los usuarios que cumplen con su horario y planificación, pudiendo obtener trofeos y superar niveles hasta convertirte en el gran «gurú» de las reuniones en tu empresa. Al contrario, aquellos que se pasen del tiempo estipulado o no cumplan con los objetivos fijados pierden puntos. 5 minutos y un café, la fórmula de Silicon Valley Dicen que en Silicon Valley es posible concertar una reunión con casi cualquier gran ejecutivo. Es cierto, pero evidentemente los días al otro día del Atlántico también duran 24 horas.
En la cuna mundial de la innovación, son comunes las reuniones exprés, por las que se te concede un café y unos pocos minutos (por norma general, entre 5 y 15), durante los que deberás ser capaz de llamar la atención de la otra parte. De lograrlo, conseguirás una segunda cita, más extendida.
«Es un ecosistema mucho más abierto, pero es fundamental aprovechar al máximo esa primera oportunidad, porque no tendrás más», comenta Ignacio Vilela, fundador de Startcaps Ventures. «En Silicon Valley, las decisiones se toman rápido. Las reuniones de una hora en las que se habla del tiempo o la familia no se conciben». CONSEJOS para sacar el máximo partido de las sesiones * La cita y los puntos del día deben ser anunciados con días de antelación y los asistentes deben llevar preparados sus argumentos.
* La agenda de una reunión debe respetarse al máximo. Si surgen otros temas de discusión, pueden abordarse al final de la misma.
* Con el fin de no extender demasiado la duración de la sesión, conviene empezar con los puntos más urgentes y relevantes.
* Algunos expertos aconsejan organizar una reunión trimestral para abordar la evolución general de la compañía.
* Una reunión es un encuentro para tomar decisiones a partir de un debate, no para comunicar a otros decisiones ya tomadas.
* Es recomendable que haya alguien responsable de tomar notas y de velar por el buen funcionamiento de las sesiones.

martes, 10 de febrero de 2015

APÚNTATE A LA INICIATIVA LABORAL

Qué le duele hoy al emprendedor

A los innovadores aún les preocupa una Ley de Emprendedores que está diseñada para los autónomos. También el hecho de que las diversas medidas fiscales implantadas no impulsen definitivamente la financiación; o que no ayuden a la captación del talento necesario para las ‘start up’. Sin olvidar la legislación sobre el ‘crowdfunding’ o el ‘exit tax’, que afecta a la internacionalización.
Se avecina un nuevo periodo electoral y, quien más quien menos, recuerda que la última vez que hubo elecciones en España los emprendedores se convirtieron en objeto de algunas de las promesas de los políticos, que situaron a los creadores de empresas como grandes responsables de la recuperación económica que hoy despunta, y también de generar una cantidad ingente de puestos que pudieran solucionar el problema del paro.
En este tiempo se han aprobado leyes, se han aplicado normas y medidas y se han renovado fórmulas que, sin embargo, no terminan de convencer definitivamente a los innovadores. La primera decepción Lo que ha hecho la esperada Ley de Emprendedores es mezclar a los verdaderos creadores de start up con los autónomos, con una norma pensada más bien para estos últimos.

Carlos Blanco, CEO de Grupo ITnet y fundador de Conector Startup Accelerator, insiste en que «la Ley de Emprendedores es más bien una ley de autoemprendedores, de autónomos». Añade que «el ecosistema innovador en España está progresando adecuadamente –cada vez hay más inversores privados con ganas de invertir en start up– pero las leyes que se crean perjudican más que ayudan». Javier Andrés, socio fundador de Ticketea, explica que las medidas del Gobierno a favor de los emprendedores han supuesto «una enorme decepción que no cumple con las expectativas creadas. Nos hablaron de una alfombra roja –refiriéndose a la promesa de una tarifa plana de cotizaciones de 50 euros durante los seis primeros meses de vida de la iniciativa emprendedora–, pero todo se quedó en palabras más que en realidades. ¿En qué me han ayudado todas esas medidas a que mi negocio sea más sostenible? No sabría decir... Quizá algunas ayudas para despedir y contratar que no solucionan los problemas más críticos. Los políticos no entienden la casuística ni entienden los problemas reales».
Nieves Fernández, fundadora y CEO de Familiafacil.es, considera que «como se ha podido comprobar desde el pasado año, no se ha apreciado mejora alguna para los emprendedores, ya que en lugar de brindar mayores facilidades para poner en marcha y desarrollar un proyecto, lo que se hace es limitar las medidas de mejora a entornos específicos que dejan fuera a la mayor parte de emprendedores, que no cumplen todos los requisitos necesarios y, por lo tanto, no logran beneficiarse de las ayudas, siendo emprendedores».
Rafael Alcalde, cofundador de Jaratech Social Technologies, recuerda que «España es un país de emprendedores en el que el 65% del empleo lo generan pymes, pero nuestro futuro no pueden ser los bares. Desde el punto de vista de una empresa tecnológica, crear una start up es una locura, por los obstáculos legales, los impuestos y las dificultades para crecer fuera».
Alcalde se refiere asimismo al sistema educativo y al hecho de que ni la escuela ni la universidad favorecen el desarrollo de empresas: «La Universidad española genera más bien autónomos y funcionarios».
Izanami Martínez, cofundadora y CEO de Nonabox. "Es fácil levantar las dos primeras rondas de financiación; el problema está cuando necesitas buscar fuera”
Álvaro Cuesta, fundador y CEO de SonarVentures, también cree que el ecosistema emprendedor de nuestro país ha madurado: «Hemos conseguido templar en cierta forma la burbuja que se había creado y el perfil del creador de empresas implica más conciencia sobre los riesgos que esto entraña. También se ha moderado el auge de las aceleradoras y todo se pone en su sitio. Podría decirse que de la adolescencia hemos pasado a una edad postadolescente».
En todo caso, Cuesta también habla de «frustración y decepción por las expectativas generadas. Se ha creado más presión fiscal». Se refiere al descontento que ha creado el exit tax –un artículo de la nueva Ley de IRPF que busca gravar a los grandes patrimonios pero que podría afectar a la internacionalización de start up– y también hace mención a la incertidumbre en la regulación del crowdfunding, «que crea inseguridad jurídica en el pequeño inversor». El gran caballo de batalla de las plataformas de crowdfunding ha sido el límite a la inversión, que ha quedado establecido en 3.000 euros anuales por proyecto y 10.000 euros al año en el conjunto de plataformas para los inversores considerados no acreditados.
Sobre el exit tax, Miguel Arias, CEO de CartoDB y fundador de Imaste y Multivent, explica que «el Gobierno ha aprobado una reforma fiscal que, sin pretenderlo, ataca directamente a los emprendedores más internacionales». Arias cree que es absurdo hablar de la importancia de la exportación, de potenciar los fondos de capital riesgo y por tanto las inversiones en start up, y después establecer un exit tax que penaliza al emprendedor que se tiene que ir a hacer las Américas.
Javier Andrés, socio fundador de Ticketea. "Se mantienen las dificultades para fichar talento extranjero. No jugamos con las armas de otros países”
Iñaki Arrola, fundador de Coches.com y socio del fondo Vitamina K, cree que el problema viene porque esto se aplica a los que mejor están haciendo las cosas: «Las start up españolas apuestan muchas veces por cambiar de residencia a sus fundadores para poder seguir creciendo en mercados más grandes –a nadie se le escapa que España no es el mercado más apetecible del mundo– y esto es lo que impide el exit tax. Como consecuencia, a los inversores nos interesa menos invertir en empresas españolas, porque sabemos que no podremos llevar a los mejores, los fundadores, a abrir nuevos mercados cuando las cosas vayan bien». Javier Andrés coincide en que el exit tax «afecta a las empresas con mayor potencial, y es una medida que ahuyenta a los emprendedores que traen inversión y talento». Carencias en financiación Elena Gómez del Pozuelo, emprendedora y presidenta de Adigital, explica que «hoy la mayoría de los creadores de empresas tienen problemas de financiación, porque no se la dan». Reclama medidas fiscales que favorezcan el hecho de que los business angels pongan dinero «ya que la ley de Emprendedores no ha sido suficiente. Hemos propuesto que no haya límite para invertir y que se pueda desgravar hasta un 20% de lo invertido». Izanami Martínez, cofundadora y CEO de Nonabox, también se refiere a la falta de financiación: «Es fácil levantar las dos primeras rondas, pero el problema llega cuando los socios que han entrado no pueden poner más y el emprendedor necesita buscar financiación fuera de España». A vueltas con la fiscalidad Para Miguel Arias, legislaciones como la del IVA, aun siendo algo que viene de Europa, «es un nuevo dolor de cabeza para los emprendedores, que hace más difícil hacer negocio con otros países, cuando el objetivo de toda start up tecnológica es ser global desde el minuto uno». Iñaki Arrola defiende una Ley de IVA, «pero no lo que se ha hecho, porque nadie lo aplica». El fundador de Coches.com recuerda que hasta el mismo Cristóbal Montoro se ha mostrado dispuesto a a reformar el mecanismo tributario que permite a las empresas que facturen menos de dos millones de euros no tener que liquidar el IVA con el fisco hasta que cobren la factura, porque la medida está muy lejos de su verdadero potencial.
Una de las quejas de Izanami Martínez es el hecho de tener que pagar un elevado porcentaje de lo que se factura en impuestos a pesar de no estar generando beneficios: «Lo ideal sería que no nos gravaran hasta que estemos en condiciones de dar beneficios. Además, si queremos atraer talento y hacer atractiva la idea de crear empleo, sería recomendable que no tuviésemos que pagar cuotas de autónomo hasta facturar cierta cantidad». Rafael Alcalde recuerda que «en países como Reino Unido constituir una empresa lleva dos horas, frente a los 20 días que se tarda en España. No se trata sólo del dinero que cuesta arrancar una compañía, sino de que has de pagar desde el primer momento de la constitución».
Miguel Arias sostiene que en principio parecía que con la nueva Ley de Emprendedores mejoraría la inversión de business angels en start up, pero finalmente todo han sido cláusulas y condiciones previas que hacen que las deducciones sean difícilmente aplicables. Álvaro Cuesta se refiere a una «legislación antiemprendedora en términos de fiscalidad que genera barreras a la contratación. La solución no pasa por abaratar el despido». Herramientas para contratar Para muchos emprendedores lo más difícil no es lograr capital para poner en marcha su idea, sino localizar y fidelizar los perfiles profesionales necesarios –y difíciles de conseguir– para sus nuevas compañías. Hay que tener en cuenta que las start up necesitan perfiles con habilidades y capacidades que no se enseñan en ningún sitio, y esto se complica con la evidente brecha entre lo que enseña la universidad y lo que reclaman el mercado y las empresas, sobre todo en perfiles técnicos.
Los creadores de empresas prefieren incentivos que les ayuden a contratar antes que facilidades para despedir. Por eso piden modelos que les permitan atraer a los mejores a sus proyectos. Carlos Blanco muestra su pesar por la falta de una ley de stock options eficaz que sirva para atraer talento internacional a las start up.
En este aspecto los emprendedores se sienten atados de pies y manos. A pesar de que esta fórmula de retribución tiene mala fama por algunos casos pasados, lo cierto es que sirven para atraer talento a las empresas, aunque la tributación hace que sea inabarcable para los creadores de compañías. Blanco opina que «en tres años no se ha avanzado demasiado y, fiscalmente, la ley española es la peor opción y condiciona la posibilidad de traer talento internacional».
Javier Andrés, partidario de los visados para empleos cualificados, coincide en que hoy las stock options siguen siendo tratadas de una forma que penaliza el hecho de que los creadores de start up puedan tenerlas: «Eso me impide jugar con las mismas armas que las empresas de otros países cuando se trata de contratar talento necesario y adecuado para nuestros proyectos».

sábado, 31 de enero de 2015

¿VIVIR CÓMODAMENTE RODEADA DE ADULADORES, O ESFORZARSE POR TRABAJAR CON GENTE QUE TE SUPERA, TE INCENTIVA Y QUE SABE MÁS QUE TU?

Quién te hace brillar y quién te hunde

¿Vivir cómodamente rodeado de aduladores, o esforzarse por trabajar con gente que te supera, te incentiva y que sabe más que tú? Ineficaces y tóxicos frente a productivos y motivadores. Debes saber lidiar con todos ellos y sacar lo mejor de ti.

Trabaja con los mejores sin miedo a la competencia Puedes ser empleado o jefe, pero lo que no debes hacer nunca es dejarte vencer por el temor a rodearte de gente que te supere o que sepa más que tú. Resulta fundamental procurar trabajar con los mejores si se quiere mejorar y prosperar en la carrera profesional. El mejor camino para hundirse es estar rodeado de mediocres. Recuerda que los número uno se juntan siempre de números uno; y los número dos, con números tres y cuatro, y esto termina por generar bolsas de incompetencia que se convierten en multiplicadores de la ineptitud.

* No debes temer a la competencia interna. El peligro de ésta se da cuando se reduce la aportación de valor añadido que supone sumar ideas y planteamientos y nos dedicamos a enfrentarnos y a proteger nuestra posición sin colaborar.
* Plantéate incluso la bondad de tener un "eneamigo" en el trabajo. Este concepto de frenemy (eneamigo) describe el problema de los conflictos de roles que puedes tener en tu esfera laboral. El eneamigo es aquella persona –en este caso colega– con la que te une un vínculo de amistad, pero cuyas acciones, actitudes y desempeños son nocivos para ti. Al final, esa amistad puede tener cierta carga de autodestrucción, pero ser amigo de un rival o competidor siempre es inteligente. Aquí hablamos de coopetencia. Si competencia significa que uno gana y otros pierden, la coopetencia supone que todos ganan. Hay que ser capaz de sacar al profesional por encima de la persona. Debemos tener la habilidad de hacer valer los intereses profesionales y eliminar la batalla de egos.
* En ese equipo de los mejores en el que debes apoyarte deben existir ciertos perfiles: es necesario alguien que esté dispuesto a hacer todos los trabajos que nadie más quiere hacer; un encargado de detectar cuando alguien del equipo no es feliz o no está satisfecho (el experto en personas); y no puede faltar el que está dispuesto a nadar siempre contracorriente; o el "observador", que se convierte en los ojos y oídos del grupo, que ve en perspectiva lo que ocurre y puede predecir los problemas antes de que sucedan.
* En cualquier caso, al rodearse de los mejores debes contribuir a evitar la formación de un grupo indeseable de simples prima donnas, ingobernable y que se convierta en caldo de cultivo de múltiples problemas. El trastorno de una prima donna para el resto del equipo puede resultar perjudicial para toda la organización. Si decides lidiar con este tipo de profesionales, recuerda que se trata de individuos de alto rendimiento, difíciles de tratar, y que aportan a pesar de todo un gran valor a la compañía. Hay que entender que pueden ser reconducidos adecuadamente. Requieren de un mentoring adicional, porque es gente que se cree por encima de cualquier reproche, que necesita su espacio para pensar, no sólo sobre el negocio, sino sobre ellos mismos y sobre la posibilidad de que puedan representar un problema.
* Si la marca de la compañía está bien pensada y tiene unos valores claros, la desaparición del profesional estrella no tiene por qué ser perjudicial. Nos enganchamos a la marca de una compañía por sus valores y lo que esta representa.
* En esa búsqueda de los mejores puede suceder que te rodees de empleados valiosos pero que resultan muy caros para la organización. Lo más sensato es retenerlos. Saber quiénes son los mejores talentos y que exista una espiral del compromiso y no sólo una mera relación de trabajo. Hay que hacer todo lo posible para que quieran seguir y que crean en el proyecto. El camino de la perdición: rodearse de mediocres Calcula el cociente entre los problemas que te llegan y los que resuelves. Analiza si eres de los que se dedican al micromanagement que lleva aparejado un perfeccionismo exagerado y una obsesión absurda por el detalle; o si eres el típico profesional que cambia constantemente de prioridades y parece estar siempre muy ocupado, absolutamente desbordado.

Este tipo de actitudes se suelen dar en organizaciones que hacen del presentismo un vicio rentable (aunque tóxico). Lo único que hace es generar falsos imprescindibles que tienden a estar siempre en la oficina aunque no hagan nada productivo; o profesionales instalados en una hiperactividad estúpida basada en actividades inútiles sin valor. Es todo lo contrario a la eficacia y a la productividad. Evita rodearte de estos individuos, así como de los zombies profesionales y de los aduladores, una forma elegante de denominar a los pelotas de toda la vida.
* Los que más papeletas tienen para ser olvidados tras una ausencia prolongada son aquellos que intentan tomar el menor número de decisiones posibles. Nunca se arriesgan y delegan todo buscando el consenso. No se anticipan y buscan excusas y dedican su tiempo a tareas que implican pocas decisiones, no demasiado estratégicas, y parecen muy ocupados.
* Otro problema es el de las organizaciones en las que prima la adulación por encima de los resultados y las verdaderas capacidades profesionales. Aquí hay que tener en cuenta que el pelota vive y prospera en la empresa gracias al ego de su amo. Suele ser un elemento dócil, inútil e ineficaz, aunque causa sorpresa ver cómo alguien tan poco operativo puede alcanzar el favor del jefe. Es algo parecido a lo que ocurría con los bufones: no molestaban, no restaban y entretenían.
El problema de la adulación excesiva es que el adulado lo permita. Hay quien necesita a gente alrededor que actúe de esta manera y favorecen la proliferación de estos individuos que se creen necesarios para la empresa e ignoran absolutamente su falta de compromiso con el equipo. Son egoístas y prefieren resignarse a vivir a la sombra del poder, pensando que forman parte de él.
Si trabajas con aduladores profesionales debes tener en cuenta que éstos sólo tienen ese talento, y son especialistas en buscar un modelo de organización que tolere desde arriba el hecho de que lo principal sea ser fiel a la organización, aunque vaya en contra de los resultados.
* La cara negativa de rodearse de mediocres implica que, cuando un jefe se involucra erróneamente con las personas de su equipo pierde objetividad. La cercanía lleva a valorar más al que está cerca, en detrimento de personas más cualificadas. Promocionar de este modo es también propio de alguien con hábitos de liderazgo mediocres.
La falta de objetividad por parte del jefe es una de las consecuencias negativas de primar las relaciones personales. No siempre ascienden los buenos, y hay un perfil de gente que sabe gestionar hacia arriba. Saber venderse y estar cerca del jefe es una habilidad incuestionable, y en entornos que favorecen la mediocridad algunos se orientan sólo a esto.
* Ten en cuenta, sin embargo, que no todos los "elementos tóxicos" afectan negativamente a la vida en la oficina o a la productividad: los narcisistas también pueden resultar muy carismáticos y pueden servir de inspiración a sus acólitos y ser unos grandes mentores; el compañero pasivo agresivo, el árbitro de la oficina, no suele llevarse bien con los demás, el juicio a los demás, pero hay quien piensa que puede tener aspectos positivos, si se utiliza para fomentar la cooperación y motivar al resto de compañeros.

sábado, 24 de enero de 2015

EL ÉXITO EN LOS EMPRENDEDORES

¿Qué determina el éxito de los emprendedores?

Los emprendedores conciben el triunfo como la confluencia de cinco elementos: autorrealización, propósito, innovación, excelencia y beneficio. Así se desprende del I Barómetro Chivas Regal del Emprendimiento de Éxito en España, en el que han participado 110 empresarios y 14 expertos analistas.

El emprendedor de éxito español es, por lo general, un hombre de entre 31 y 40 años, con una edad media de 37,6 años, con ejemplos familiares previos en lo que a emprendimiento se refiere, un nivel educativo alto (máster o doctorado), un carácter optimista, generoso y que mantiene el equilibrio y, muy probablemente, reside en Madrid.
Así son el 60% de los entrevistados con motivo del I Barómetro Chivas Regal del Emprendimiento de Éxito en España, un estudio elaborado por Opinno, editor MIT Technology Review en español, que aporta una visión novedosa de las claves que han llevado al éxito a distintos emprendedores, y que puede resultar una herramienta útil a modo de «guía» para empresarios que estén dando sus primeros pasos o quieren emprender su proyecto.
Del estudio, en el que han participado 110 empresarios y 14 expertos de distintas áreas de conocimiento, se desprende que el concepto de éxito ha cambiado. Mientras que la definición tradicional pone el énfasis en aspectos materiales como la rentabilidad, la riqueza alcanzada, la facturación, o la venta de la empresa, la visión actual del éxito que describen los emprendedores españoles apunta hacia una combinación de logros, tanto económicos como sociales y personales.
En la actualidad, los emprendedores conciben el éxito como la confluencia de cinco elementos: autorrealización, propósito, innovación, excelencia y beneficio, por orden de importancia. No obstante, la forma de definir el éxito varía en función de la edad, experiencia previa, género o madurez del proyecto.
España es un país emprendedor
En el caso de los españoles, los más jóvenes se decantan por la faceta de la autorrealización y por el propósito, mientras que los más mayores optan por considerar la excelencia como el aspecto más importante de su visión del éxito. Todos los sectores de edad consideran el beneficio como el menos relevante. Para Clemente Cebrián, fundador de la marca de moda El Ganso: «La definición del éxito es independiente de lo económico. Para mí, lo que lo define es el triunfo de tu producto, la sensación de 
contemplar cómo tu idea se materializa en algo con lo que la gente se identifica».
El Barómetro concluye que España es un país emprendedor, que ya cuenta con casos exitosos que prueban que existe talento. Los expertos conocedores de múltiples ecosistemas de emprendimiento, como Antonio Fontanini, identifican cinco elementos que deben darse para que puedan nacer proyectos que revolucionen el panorama tecnológico: Talento, educación,
 inversores, cultura del riesgo y tolerancia al fracaso y grandes empresas que compren startups.
De estos cinco elementos, y según el informe, España cuenta al menos con los dos primeros pero tiene mucho por hacer en el resto. No obstante, la eliminación de trabas legislativas y el cambio cultural al que está empujando la crisis pueden llevar a que nuestro país reúna en el futuro las condiciones necesarias para situarse a la vanguardia del emprendimiento tecnológico.
Optimismo frente a la crisis
El optimismo es el primer y más llamativo rasgo del perfil del emprendedor identificado. El 76% de los entrevistados considera que la crisis ha tenido un impacto más positivo que negativo sobre su proyecto. Esta valoración indica que los emprendedores de éxito son capaces de ver en los problemas, oportunidades, lo que les ha permitido salir airosos de una época de dificultades.
La crisis también ha dado lugar a cambios más radicales de la mano de emprendedores capaces de «reinventar» los modelos de negocio para generar nuevas formas de obtener beneficios, y explotar nichos en el mercado que no estaban siendo aprovechados.
En el estudio han colaborado emprendedores de la talla de Alfonso Jiménez de Cascajares, Marcos Alves de Eltenedor, Gustavo García de BuyVip, María López de Bitbrain, Diego Cabezudo de Gigas, Pilar Manchón de Indisys, Íñigo Juantegui de La Nevera Roja o Ramón Sánchez de Nonabox, entre otros.

martes, 20 de enero de 2015

¿ESTÁS PREPARADA PARA TRABAJAR EN VARIAS EMPRESAS?

¿Estás preparado para trabajar en varias empresas?

Ya sea por obligación o por elección, combinar varios trabajos implica un cambio en la actividad laboral que pasa por la organización escrupulosa del tiempo y por el cumplimiento de ciertos requisitos legales.

Un total de 360.000 españoles, lo que supone un 2% de los asalariados, combina el pluriempleo y la pluriactividad, es decir, trabaja por cuenta ajena y también desarrolla algún tipo de actividad como autónomo. Quien facilita estos datos es Antonio López, director sectorial de Adecco. «En Suecia, el 8%; en Alemania, el 4%; y en Francia, el 3,5% de la población trabaja bajo estas modalidades. No se trata de un síntoma peyorativo, sino de progreso. Cada vez se trabaja más por proyectos y creo que es lo que conformará el mercado laboral de mañana», añade. Cambio de paradigmaa Bien por deseo o por necesidad –en muchos casos, jornadas más reducidas y contratos por un tiempo más corto obligan a trabajar para varios empleadores–, el pluriempleo vuelve a escena. ¿Estás preparado para trabajar para más de una empresa? Y lo más importante, ¿saben las organizaciones cómo gestionar de manera adecuada a los empleados que además trabajan para otros pagadores?
Estos profesionales tienen varios trabajos y, casi siempre, la cultura corporativa y los valores de cada una de las empresas a los que prestan sus servicios les suelen ser ajenos. Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, explica que «la mayoría de las personas que se ve abocada al pluriempleo lo hace por una cuestión racional, no emocional. Por este motivo resulta complicado generar ese compromiso que alimenta la productividad en las organizaciones. Los pluriempleados realizan su trabajo porque les pagan y ahí finaliza su compromiso».
José Manuel Gil, profesor de Deusto Business School y especialista en gestión del cambio, coincide con Jericó en que «si se contrata a una persona por una jornada o por un periodo de tiempo muy corto, firma un compromiso muy bajo. Se trata de algo recíproco, la empresa no puede pretender una dedicación exclusiva».
Es cierto que muchas empresas recurren a la contratación parcial por cuestiones de producción y, según José Ramón Pin Arboledas, profesor del IESE, «bajo esa modalidad el empleado es más productivo». Sin embargo, apunta que «así como en las década de 1950 y 1960 el pluriempleo era una práctica habitual entre los españoles, las nuevas generaciones no están acostumbradas a ello, porque implica una organización del tiempo».
Pin habla de dos tipos de trabajo a tiempo parcial: «El subempleo, que surge como solución para completar ingresos; y aquel que se busca por conveniencia para organizar mejor la jornada laboral. En Holanda, esta última práctica es habitual entre los profesionales liberales que quieren disponer de tiempo para disfrutar de su ocio. No obstante, en los países subdesarrollados el pluriempleo nace fundamentalmente de la necesidad. Es un error identificar todo el trabajo a tiempo parcial con el subempleo». El trabajo que viene Gil explica que trabajar para varios empleadores implica un cambio en la forma de pensar: «Este tipo de puestos hay que asumirlos como un producto, un medio de vida. El profesional es responsable de su desarrollo, de su márketing y, si se lo puede permitir, tiene que definir lo que quiere o no hacer. Recupera su libertad, es dueño de su tiempo. Se rompe la vinculación con una compañía, ellos deciden para quién trabajar».
Pin advierte de que el trabajo que se está creando es el del no contrato, es decir, se establece una relación mercantil con el pagador. «Lo que están haciendo muchos profesionales es prestar sus servicios a una empresa, no su tiempo, y de esta manera facturan su relación contractual». Añade el profesor del IESE que gestionar esta nueva forma de trabajar tiene que ver con la capacidad de saber decir ‘no’: «Tras varios años como pluriempleado, el profesional tiene que aprender a escoger para lograr una estabilidad emocional y laboral».
El colectivo más desfavorecido en el pluriempleo es el de baja cualificación. Gil cree que «está indefenso ante un escenario para el que no ha sido formado y es necesario prepararlo para ello. Estos empleados han aprendido a trabajar por horas, no por proyectos. Trabajar muchas horas no es trabajar bien. Es necesario establecer una relación equitativa».

jueves, 8 de enero de 2015

¡¡¡NO TODO ES DIRECCIÓN FINANCIERA!!!

Nuevas capacidades profesionales que te harán invencible en 2015

¿Existe la fórmula ideal para encontrar empleo? De momento es posible conocer algunas de las exigencias que las empresas reclaman a los candidatos a un puesto. Siguiendo estas pistas es posible que puedas construir la imagen del profesional demandado por las compañías y adecuar tu perfil a lo que necesitan los reclutadores. Aquí va un catálogo de habilidades imprescindibles.
Nuevas capacidades profesionales que te harán invencible en 2015

Diferenciarse (profesionalmente) del resto es ya un requisito básico para llamar la atención de quienes buscan candidatos para un puesto. Conocer y adaptarse a las exigencias de las compañías es un seguro de éxito para triunfar en la búsqueda de empleo, una de las profesiones más difíciles.
En esa distinción profesional inevitable debemos estar preparados para hacer las cosas de un modo muy diferente a como las hacíamos hasta ahora. Si nuestro objetivo es el cambio, no queda más remedio que aportar un nuevo valor y presentar nuevas credenciales profesionales, capacidades y habilidades completamente distintas y adaptadas al nuevo mercado de trabajo.
Quienes buscan desesperadamente la fórmula de la reinvención profesional pueden seguir el catálogo de nuevas capacidades y habilidades, que se señalan como factores imprescindibles para adecuarse a las necesidades reales de las empresas y sirven por tanto para acceder a un empleo o cambiar de vida laboral.
Formación académica y conocimiento de idiomas son ahora necesarios pero no suficientes
Aunque nadie es insustituible, todos somos singulares, y resulta necesario hacer ver que todo lo que aportamos es diferente. Conviene pensar en nosotros como un producto para sacar más partido en nuestro trabajo. Así, una lista de fortalezas y debilidades asegura que ponemos en juego nuestros valores. ¿Cuánto pesa la formación académica? La formación académica fuerte y el conocimiento de idiomas –que antes eran claras ventajas competitivas– ahora son un bagaje de obligado cumplimiento. Necesario, pero no suficiente.
Entre las demandas de aquellos que buscan al candidato ideal está la capacidad para innovar y para convertir una dificultad en reto o posibilidad. La especialización es otro valor exigido, ya que se aprecian cada vez más los perfiles que conocen en profundidad algo concreto y que aportan valor muy rápido. Hay que aprender a marchas forzadas a reinventarse, y hemos de tener en cuenta que, además, cambia el paradigma de la dependencia –el hecho de que en una empresa nos aseguren el sueldo todos los meses–. Como profesional, debes fabricar tu propia marca y tu empleabilidad. El mercado laboral quiere especialización ahora mismo, y exige experiencia en cuestiones concretas.
También hay que tener muy en cuenta el liderazgo personal –desde dentro hacia afuera– como valor profesional, sin olvidar lo que algunos definen como espíritu imprendedor, que es el de los que miran a su alrededor y, si no encuentran las condiciones adecuadas, son capaces de crearlas. Crear estabilidad laboral Puesto que el trabajo para siempre se acabó, resulta vital crear nuestra propia estabilidad laboral desarrollando un nuevo juego de habilidades transferibles y pensando a largo plazo, y tratando de adelantarse a los cambios.
Tenemos que pensar en nosotros como un producto y poner en juego nuestros valores profesionales
La respuesta más eficaz a los cambios vertiginosos del mercado laboral cambiante es convertirse en un nuevo tipo de profesional, desarrollando precisamente nuevas competencias como la autonomía y la independencia; tratando de ser más emprendedor; fomentando las habilidades profesionales que tienen que ver con el dinamismo, el trabajo en equipo y la orientación a resultados.
Sin olvidar que las compañías tienden a seleccionar candidatos con capacidades para alcanzar acuerdos en las negociaciones y mejorar las condiciones coste-beneficio.
La revalorización profesional se demuestra además con la capacidad para mantener el estado de ánimo y permanecer estable ante los cambios. Gestionar nuestra carrera profesional y cambiar nos aporta valor. Competencias más valoradas Un reciente estudio elaborado por ManpowerGroup para el Human Age Institute, basado en una investigación de la Universidad Autónoma de Barcelona, se refiere asimismo a ciertas competencias de gran impacto (las más valoradas por parte de las empresas) que permiten detectar las nuevas habilidades que las organizaciones exigen a los profesionales que tratan de adaptarse a los cambios de un mercado laboral revolucionado.
Todas ellas pueden ser añadidas al catálogo de habilidades imprescindibles: el estudio también incide en la creatividad y la innovación, pero se refiere asimismo a la capacidad para trabajar en un entorno cambiante y a la flexibilidad o a la polivalencia.
Menciona otras habilidades ya citadas, como la orientación a resultados, la capacidad para trabajar en equipo, la capacidad de liderazgo, las habilidades relacionales y las de comunicación, y la habilidad para tomar decisiones y también para gestionar el estrés.
Según el estudio de Manpower-Group y la Universidad Autónoma de Barcelona, las ingenierías cobran cada vez más importancia, y el inglés es un requisito indispensable al que hay que añadir un aumento en la demanda de otros idiomas en los tres perfiles profesionales (directivo, técnico-mando intermedio-trabajador cualificado, y auxiliar).
Otra conclusión es que la capacidad más valorada en los tres tipos de perfiles es la habilidad para trabajar en un entorno cambiante, junto con la flexibilidad y polivalencia.
Por su parte la investigación Trabajar en 2033, de PwC, también sugiere nuevas capacidades profesionales decisivas. El informe sostiene que, frente a los conocimientos, tales habilidades y actitudes «son un complemento indispensable y diferenciador». Según los profesionales de recursos humanos encuestados, las competencias más solicitadas en los próximos años serán la adaptabilidad y flexibilidad; la habilidad multidisciplinar para desenvolverse en diferentes entornos y áreas de competencia y para adaptarse a los cambios; la innovación y creatividad; y las habilidades de comunicación y las interrelacionales que tienen que ver con la inteligencia social. Se trata de habilidades para entender, tratar y conectar con la gente del entorno, e incluyen aspectos como la capacidad para escuchar, la empatía, la asertividad, o ser bueno analizando el lenguaje no verbal de las personas.
Son habilidades necesarias para trabajar en equipo, pero también resultan indispensables en el contacto con el cliente. Ese nuevo perfil del cliente y las posibilidades de información que brinda la tecnología introducen asimismo la necesidad de profesionales con capacidad para analizar un gran volumen de datos. 10 HABILIDADES IMPRESCINDIBLES 1. Creatividad e innovación. Se buscan profesionales que demuestren creatividad en la manera de obtener sus resultados y que sean muy adaptables a las nuevas situaciones. Que hagan cosas nuevas, que inventen productos o servicios, que busquen canales diferentes, y que importen ideas de éxito probado o las creen.
2. Capacidad para trabajar en un entorno cambiante. Está relacionado con la habilidad para tomar decisiones: Debes plantearte la necesidad de una reacción inmediata ante una situación de cambio. Las compañías ya no tienen tiempo ni dinero para planes de formación exhaustivos, y la capacidad de decisión se perfila como una virtud necesaria en los candidatos altamente resolutivos y que permitan un retorno inmediato de la inversión cuando sean contratados.
3. Adaptabilidad, autoaprendizaje, capacidad de reciclaje o habilidad multidisciplinar tienen mucho que ver con este cambio.
4. Flexibilidad y polivalencia. Si eres un empleado capaz de trabajar en diferentes puestos; si eres un comodín y demuestras flexibilidad funcional, todo eso te revaloriza. Debes reconocer la necesidad de ser muy flexible. La ubicación geográfica o la disposición a moverte e incluso a cambiar de sector y de profesión tienen que ver con esto.
5. Habilidades relacionales y comunicativas. Se valora a los profesionales capaces de comunicarse en entornos diferentes y que puedan participar en proyectos internacionales. Cada vez más, se hace necesaria una alta capacidad relacional a todos los niveles; una apertura de miras y cultural desde el principio.
6. Todo esto incluye una faceta internacional relevante, por lo que tu valor se incrementa si sabes manejarse en diferentes culturas en sentido amplio. Lo que se valora es la capacidad para moverse con el mismo impacto en una cultura ajena. Ser eficaz en diferentes culturas. Va más allá que saber idiomas, una capacidad básica.
7. Experiencia. Se aprecia que saques valor de los proyectos en los que has intervenido.
8. Dominio de las redes sociales. Se trata de la calidad del trabajo que seas capaz de mostrar en los medios sociales, la manera en la que los utilizas, y si puedes usarlos como correa de transmisión de lo que eres capaz de hacer realmente.
9. Capacidad para fabricar tu propia marca. Que en una empresa te asegure el sueldo todos los meses deja de ser la norma. Es necesario fabricar nuestra propia marca y empleabilidad en un entorno en el que cambia la forma de trabajar. Hay que recurrir a nuevas soluciones y crear el propio trabajo, pensando como proveedor de servicios.
10. Movilidad geográfica. Más que una capacidad, se trata de una necesidad de las empresas que los candidatos deben aceptar como algo normal y consustancial al puesto y al desarrollo de su carrera.

jueves, 1 de enero de 2015

EL CAMBIO RADICAL NO ES UNA LOCURA

Cinco consejos para revolucionar tu vida profesional en 2015

Si has incumplido tus buenos propósitos de verano, ahora tienes una nueva posibilidad, más allá de apuntarte a un gimnasio. El nuevo año es una oportunidad para cambiar de vida laboral definitivamente.

Cuando regresaste al trabajo después del verano también te lo planteaste, y probablemente ahora vuelvas a hacerlo con la llegada del nuevo año: tus niveles de tolerancia a un trabajo o a una empresa que no te llenan, a tu jefe, o a una carrera profesional insatisfactoria están bajo mínimos... Y la perspectiva de 2015 quizá sea el punto de inflexión para cambiar definitivamente de vida profesional.
Irte de tu trabajo, de quien te manda o de tu compañía implica que evalúes el giro que estás a punto de dar. El cambio de sector o de profesión es una oportunidad, debes crear tu propia estabilidad laboral desarrollando un nuevo juego de habilidades transferibles y pensando a largo plazo, adelantándote a los cambios del mercado laboral.
Si tu objetivo es el cambio, debes aportar un nuevo valor y presentar nuevas credenciales profesionales, capacidades y habilidades completamente distintas y adaptadas al nuevo mercado de trabajo.

La clave

El cambio radical no es una locura. La estabilidad en el empleo ya no tiene que ver con mantener el mismo trabajo en la misma empresa, sector o carrera
Debes tener en cuenta que cada vez más profesionales que persiguen un cambio buscan el trabajo de su vida en alguna ocupación o carrera que nada tiene que ver con lo que habían hecho hasta ahora.
Lo primero que has de valorar si decides lanzarte a esa gran transformación profesional es que la estabilidad en el empleo ya no tiene que ver con mantener el mismo trabajo en la misma empresa; ni en el mismo sector, o en la misma carrera. Tienes varias identidades profesionales y no debes aferrarte a una única.
1. ¿Sabes qué recompensa te hace ser fiel a tu empresa o trabajo? Contestar a esto –y estar bien seguro de ello– resulta fundamental cuando decides cambiar de actividad, compañía o carrera. Es un buen antídoto contra la frustración. Si la decisión de permanecer en un trabajo se basa en razones puramente económicas, no es de extrañar que decidas aguantar lo inaguantable, y que no te importe quedarte estancado.
Recuerda que el dinero no es suficiente argumento para el cambio. Aunque el elemento económico sigue siendo uno de los principales cuando se habla de motivación, su impacto es a corto plazo, y suele interiorizarse o se olvida. El salario, más que una motivación, es un básico, del mismo modo que lo es el lugar de trabajo o los recursos para desempeñar una actividad.
Puesto que el dinero no es un elemento motivador a largo plazo, como tampoco lo es la palmada en la espalda, te queda la carrera profesional. Pero debes saber que las organizaciones ya no son capaces de ofrecer las carreras que podrían satisfacer a los profesionales. Aunque muchas empresas explotan esto desde el punto de vista de la comunicación, lo cierto es que no pueden llevarlo a cabo. Al final, debes pensar en motivaciones intrínsecas, del tipo «siento que estoy aprendiendo»; «formo parte de un grupo exclusivo»; «soy útil en la organización»; o «me siento reconocido».
2. La forma de irte influirá en tu futuro profesional. Si decides marcharte o cambiar, no olvides algo muy importante: lo único que no abandona nunca un profesional es su marca personal. La forma de despedirte te perseguirá en otros trabajos y determinará tu futuro laboral. Si te vas mal, la consecuencia inmediata es el primer impacto que provoca en tu marca y en las empresas a las que luego podrías incorporarte.
3. ¿Dominas las nuevas fórmulas para encontrar trabajo o cambiar de carrera? Nunca debes empeñarte en aquello para lo que no estás dotado. Y debes estar bien seguro de qué quieres realmente en el trabajo que estás buscando; qué es para ti lo imprescindible y lo accesorio.
También resulta crítico que te plantees si realmente sabes buscar trabajo; si sabes vender tus aptitudes y si has utilizado los canales más adecuados para entrar al mercado laboral o cambiar de actividad, empresa o sector.
Has de tener en cuenta algunos factores que ya están influyendo en tus posibilidades de éxito. El primero es que un gran porcentaje de las ofertas no se publican o ya están asignadas antes de que comience un proceso de selección. Hay un mercado de trabajo oculto, y el networking se revela como una forma efectiva de encontrar los trabajos que no están publicitados.
Una vez que hayas definido tu hoja de ruta, debes investigar para conocer la metodología de reclutamiento de las empresas, y conocer la segmentación de los cazatalentos que hacen búsquedas en las que puedas estar interesado.
Hazte visible a través de técnicas como el networking efectivo; en conferencias del sector, participando en redes sociales de forma proactiva, o elaborando un blog profesional.
Otro factor que debes tener en cuenta es que si el mercado laboral pide nuevas habilidades y capacidades profesionales, las ofertas de empleo no pueden seguir siendo como siempre. Los anuncios clasificados de toda la vida no tienen ya mucho sentido. Aparecen nuevos reclamos que responden a una nueva manera de reclutar y que demuestran una capacidad para sintetizar y comprender los valores de la compañía y transmitirlos a quien los pueda entender.
En tercer lugar, debes entender que el currículo, aunque necesario, ya no es suficiente para llegar con éxito al puesto que deseas. Cada vez pesan más la personalidad y los valores del candidato. Para los empleadores resultan cada vez más irrelevantes tus éxitos pasados y la forma tradicional en la que los vendes.
4. ¿Cuánto pesan las redes sociales en tu vida laboral? La pregunta es si la presencia y actividad en las redes resulta tan determinante como para abandonar o descuidar otras estrategias y herramientas tradicionales. ¿Será nuestra imagen en Twitter, LinkedIn o Facebook la única que recojan los reclutadores?
En todo caso, debes entender que se trata ante todo de la calidad del trabajo que seas capaz de mostrar en los medios sociales, la manera en la que los utilizas, y si puedes usarlos como correa de transmisión de lo que haces realmente. Si predomina la visibilidad personal por encima de tu realidad profesional y de la relevancia apoyada en hechos, cometerás un grave error.
5. Ten en cuenta los nuevos modelos de trabajo. La relación entre empleado y empleador ya no es de por vida. Aplica esto a tu búsqueda y descubrirás que implica la llegada de nuevos modelos de compromiso, de carrera y de fórmulas de trabajo: debes valorar la posibilidad de trabajar por proyectos, o tener en cuenta las posibilidades de empleo independiente que transforma de manara notable la manera en la que se entiende tu carrera o tu profesión.
Buscar empleo se ha convertido en una profesión muy complicada para la que hay que ser un verdadero especialista. En un entorno en el que no funcionan las soluciones tradicionales, fabricar el propio puesto parece una opción razonable para los que optan por algo distinto.