sábado, 30 de abril de 2011

LIBERTAD CONQUISTADA Y NO REGALADA. ¿Tú que haces para el Estado del bienestar?



Trabajar sin sueldo, la nueva realidad
¿Aceptaría un empleo en el que no le pagaran? En las circunstancias actuales, cada vez más gente está dispuesta a hacerlo. No se trata de jóvenes que buscan su primer puesto, ni de prácticas. Son profesionales, más o menos cualificados, que establecen una nueva relación con las empresas. Un caldo de cultivo que puede precipitar el abuso, o la ilegalidad, pero que tiene consecuencias en el mercado laboral.
Quienes trabajan gratis tienen más ambición, más hambre que aquellos que perciben un salario. Y además son más creativos”... Esta es una de las afirmaciones recogidas recientemente por la revista Fortune para documentar una tendencia esperanzadora o peligrosa (según se mire) del mercado de trabajo que surge tras unos cambios vertiginosos: Cada vez más gente está dispuesta a trabajar sin percibir un sueldo. No se trata de pasantías, prácticas o jóvenes recién licenciados que buscan su primer empleo. Hablamos de profesionales, más o menos cualificados, que persiguen la promesa de un puesto futuro, una experiencia profesional o un impulso a su autoestima, sobre todo en tiempos difíciles. Y están dispuestos a hacerlo sin cobrar.
La cuestión es qué tipo de sociedad y de mercado de trabajo puede crear una tendencia como esta. Qué clase de nueva relación se establecería entre empleadores y empleados si este fenómeno prosperase y se hiciera algo común. Lo cierto es que según Fortune, algunos expertos hablan del trabajo gratis como "una corriente de futuro en recursos humanos. Algo que en una década será la norma".
Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano, cree que "aunque la retribución clásica entendida sólo como salario ha muerto –deberíamos hablar de compensación total–, esta tendencia de trabajar gratis no es realmente sostenible. Puede resultar interesante en un momento como el actual, en el que muchos apuestan por una formación gratuita, pero se trata más bien de un fenómeno circunstancial. El empleador le pedirá a esa persona que se quede finalmente en su empresa, y está claro que no podrá estar siempre sin cobrar. Y de todas formas, aunque sea gratis, no se puede tener a alguien que haga mal las cosas".
Algunos expertos creen que ‘trabajar gratis’ será norma en una década
Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter España, afirma que el esbozo de esta tendencia "es como si un buen trabajador en paro le pidiera a un empresario: ‘Déjeme un hueco en su empresa por unos meses para que le demuestre que sí es rentable que me contrate, y si me lo gano, me lo paga’. No parece un mal intercambio tal como están las cosas. Al menos, merece una reflexión".
ResultadosEn la línea de abrir nuevas vías y seguir nuevos conceptos, Paco Muro opina que las circunstancias económicas actuales favorecen una revolución en el concepto de trabajar con un sueldo fijo desde el primer día. Muro cree en la llegada de tendencias que nos llevan hasta el ajuste de los sueldos en función de la productividad, en vez de asociarlos a índices externos: "El gran salto que podría comenzar es aún mayor. Se trata de ‘trabajar gratis’ o, dicho de otra forma, cobrar en función de los resultados aportados".
Hay quien piensa que esta tendencia no es sostenible y decaerá cuando acabe la crisis
El presidente de Otto Walter recuerda que "uno de los enormes frenos a la contratación en la actualidad es que las empresas deben pagar el sueldo completo a un nuevo trabajador sin saber si va a aportar valor y a cumplir con su tarea. Y además, si en unos meses se ve que no encaja, hay que sumar al gasto inútil realizado la liquidación y los costes de formación. Por eso ahora las empresas sólo contratan gente cuando ya no se puede esperar más, apurando hasta el final, y no hay quien se aventure a incorporar personal según se van viendo posibilidades".
Muro se pregunta qué pasaría si se fomentara una fórmula en la que los profesionales en paro con valía y experiencia pudieran ofrecerse a las empresas a resultados: "Mal interpretado puede parecer escandaloso, polémico, o abusivo, pero conviene recordar que esta fórmula ya existe desde hace muchos años en otros formatos, y alguno de ellos es un gran éxito de empleabilidad en países como Inglaterra. Es el caso de los vendedores, de los autónomos y de los freelance, una solución muy extendida en Reino Unido que implica que un profesional trabaje sin sueldo para proyectos concretos y sólo cobre en función del resultado. La gran ventaja es que encuentran puestos con suma facilidad, ya que no existe compromiso de continuidad; su productividad y orientación a la aportación de valor es total y las empresas están encantadas de darles diversos trabajos, por lo operativo de esta alternativa".
Un nuevo incentivoSobre la base de este modelo, Muro se muestra convencido de que "los profesionales que trabajan de esta manera suelen tener varios proyectos en marcha, con diversas empresas, ya que su condición de trabajador gratis les da plena libertad de movimientos mientras cumplan con los resultados. Así tienen las espaldas cubiertas y si se quedan sin tarea en una empresa al acabar el proyecto ya tienen más trabajos. Con este sistema se incentivaría el mercado laboral, y finalmente cada uno cobra lo que se merece. Por tanto, desde otro punto de vista sería un sistema enormemente justo, en el que sí se cobra.Y estaría lleno de oportunidades para trabajadores en paro, y sólo acabarían trabajando realmente gratis los que no aportasen nada con su trabajo. Eso es justo lo que cobrarán".
Una modalidad interesante podría ser cobrar sólo en función de los resultados
José María Gasalla, director del programa de gestión de talento de Esade, plantea algunas cuestiones que todos nos deberíamos tomar en serio desde nuestro propio empleo: "Cuando uno tiene trabajo no está de más preguntarse si te respetan; si realmente te valoran; si aprendes y potencias tu capital personal; y si ese puesto tiene sentido para tu vida".
Gasalla cree que "un profesional se tiene que hacer valorar, y esto empieza por una remuneración", pero dependiendo de las respuestas que demos a cómo es nuestro trabajo, hay quien puede plantearse algunas opciones "especiales". Para Gasalla, en determinadas circunstancias ese trabajo sin sueldo "puede ser una pequeña inversión personal. Uno va a ser más empleable actuando de esa manera. Y también puede servir para estar al día cuando uno se da cuenta de que no hay muchas posibilidades laborales". El experto añade que "siempre será mejor trabajar sin remuneración que quedarse en casa. La cuestión es durante cuánto tiempo. Cuando hagamos eso debemos tener garantías de que es para entrar finalmente en una organización y no para facilitar el hecho de que seamos explotados".
AbusosEfectivamente, esta tendencia a aceptar el trabajo gratis tiene su lado oscuro. El profesor de Esade sostiene que se pueden dar abusos, y generalizar este modelo puede llevar a que algunos encuentren la manera de aprovecharse de los demás con esta fórmula. "No me preocuparía si existe un compromiso y unos plazos por parte de la empresa y del posible empleado. Un mundo en el que no hay un cierto nivel de confianza nos lleva a la explotación transitoria de las personas".
José María Gasalla concluye que en todo este fenómeno que puede conducir al trabajo gratis, "uno debe ser consciente de que es una marca personal que ha de capitalizarse continuamente, y también ha de tener en cuenta lo que supone el dinero a corto plazo frente a la preparación profesional que le puede servir para una carrera de futuro".
Ahora sí, queremos nuestro dinero...Jonathan Tasini era uno de los blogueros de ‘The Huffington Post’, el blog colectivo de los considerados como “de alto tráfico”, fundado por Arianna Huffington. Como muchos otros colaboradores, Tasini trabajaba gratis para Arianna y el ‘HuffPo’.
Recientemente AOL adquirió ‘The Huffington Post’ por casi 232 millones de euros, y Tasini encabeza ahora las acciones que persiguen que los 9.000 blogueros que trabajaban gratuitamente –y que contribuyeron a hacer del ‘HuffPost’ lo que es hoy y lo que vale– perciban algún tipo de retribución. La cuestión es si los blogs –una de las tres grandes patas del ‘Huffington Post’ junto con la agregación de contenidos y los artículos producidos por el staff de este medio– han sido una pieza realmente clave en la explosión de tráfico del ‘HuffPost’. Para el gurú de las estadísticas, Nat Silver, estos blogueros voluntarios son responsables de un 33% del tráfico total.
La retribución clásica sólo como salario ha muerto, y llega la ‘compensación total’
Tasini –que ya ganó un conocido caso en 2001 contra ‘The New York Times’ en defensa de los colaboradores independientes– ha llegado a identificar a Arianna Huffington como “la dueña de una plantación de blogueros”. En realidad, la demanda pretende repartir entre quienes escribían a cambio de nada cerca de 72 millones de euros, que es una tercera parte de lo que AOL pagó por el blog de Arianna. Esto supone 8.000 euros per cápita. Se trata de un ejemplo de lo que Dolors Reig, experta en comunidades y Social Media, califica como ‘crowdsourcing’ , y en el que aquellos que han aportado sus contenidos de forma gratuita reclaman ahora que el medio para el que trabajaban sin percibir un sueldo les pague sus servicios tras la venta millonaria.
Desde el comienzo de esta aventura periodística y empresarial, Arianna Huffington ha sido objeto de críticas por su peculiar modelo de negocio. Se le acusaba de explotar a los blogueros, pero Arianna siempre ha respondido que, con su fórmula, estos escriben como colaboradores voluntarios durante su tiempo libre, y no están sujetos a cierres ni a plazos, pero tampoco cobran. En este sentido Dolors Reig recuerda que “no se puede tratar al trabajador en ‘crowdsourcing’ como si estuviera en plantilla. No es trabajo, es afición, así que no es posible aplicar horarios rígidos ni otro tipo de exigencias.
El dilema entre un buen trabajo o ganar muchon No todo el mundo resuelve con claridad un dilema importante: ¿Prefiero tener un trabajo odioso, que no me aporta absolutamente nada aunque me proporciona un sueldo altísimo, o es mejor ser feliz en mi empleo a pesar de que no gane demasiado?
Para empezar, hay que saber que las ocupaciones que producen más satisfacción son generalmente las que implican un mayor grado de realización personal, y se basan por tanto en las actividades que aportan un alto valor. Aquí el dinero no tiene mucho que ver con la satisfacción en el trabajo.
Para casi todo hay estudios e informes; y para esto también: Los expertos calculan que la motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura tres meses y, según la mayor parte de investigaciones al respecto, queda claro que el dinero no es nunca el principal factor motivador. Un estudio de la Universidad de Princeton asegura que a partir de unos ingresos anuales de 75.000 dólares no hay mayores consecuencias en términos de felicidad, estrés, disfrute o frustración.
Otro reciente estudio publicado en el ‘Journal Occupational and Environmental Medicine’ coincide con uno de la Australian National University al afirmar que "algunos trabajos son tan malos y precarios que resultan más perjudiciales desde el punto de vista psicólógico que el hecho frustrante de no tener trabajo".
Para Daniel H. Pink, autor de ‘La sorprendente verdad sobre qué nos motiva’, "el dinero no sólo no es buen incentivo sino que de hecho empeora el desempeño". Pink argumenta, a través de numerosos estudios, que la llamada la motivación extrínseca (si haces esto, recibes aquello) termina por no ser suficiente, cuando no contraproducente, para muchas actividades. La recompensa por objetivos termina por crear tensiones , y llega a destruir toda posibilidad de hacer un trabajo de calidad debido al resultadismo y al cortoplacismo. Según Pink, lo que mueve a las personas es la motivación intrínseca; la que viene del interior de cada uno.
José Medina, presidente de Odgers Berndtson Iberia, recuerda que "hay varios tipos de motivación: Por un lado está la ‘motivación 1.0’, que consiste en sobrevivir. También podemos hablar de la ‘motivación 2.0’, que se basa en el palo y zanahoria (motivación extrínseca) y, por último, la ‘motivación 3.0’, que es la intrínseca y libre".
Medina cree que que "lo más exquisito que podemos dar los humanos pertenece al área de lo que queremos o no queremos dar. Lo brindamos sólo si lo queremos ofrecer, libremente. No es objeto de trueque: ni se compra ni se vende, sino que se da libremente. Hay un fenómeno emergente –que se puede calificar de revolución–, que está relacionado con lo que miles de personas están dispuestas a dar y aportar libremente, trabajen o no trabajen, estén en el paro o no".
El concepto de felicidad guarda relación con la decisión de trabajar en una compañía de forma comprometida. Hay un denominador común cuando se analiza qué es lo que más valoran los empleados en una organización: Por un lado está la flexibilidad –horaria, o en el espacio (teletrabajo), o se refiere a los medios que pone la empresa para la ayuda familiar–, y hay otros factores, como el desarrollo y las oportunidades de formación y crecimiento –que son las que harán que la retribución sea mayor– o los aspectos culturales, mucho más apreciados por las jóvenes generaciones, con sus formas de entender la relación entre empleado y empleador.
Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano, cree que se tiende cada vez menos a preferir un buen sueldo a tener un trabajo que a uno le haga feliz: "Hay que ser consciente de que esta será una relación a corto plazo en la que, básicamente, se consiguen mercenarios. Cuando tenemos empleados en jaulas de oro, lo lógico es que el rendimiento sea más bajo. Las organizaciones que pagan mucho suelen ser aquellas que, por su nombre o situación de mercado, están en una posición de riesgo, y sus tasas de rotación son muy elevadas".

viernes, 29 de abril de 2011

¿La empresa familiar? ¿un arquetipo de producción arcaico?



Desmontando la empresa familiar
“Antes de las corporaciones multinacionales existían las empresas familiares. Antes de la revolución industrial existían las empresas familiares. Antes de la civilización griega y el Imperio Romano, existían las empresas familiares.” Y nadie le puede quitar la razón al profesor William O’ Hara, coautor del libro Centuries of Success. Pero como en todo, la evolución de una empresa familiar tiene su ocaso y cuando se llega a él hay que saber cómo actuar.

Normalmente, cuando el fundador decide retirarse suele producirse el hecho de la sucesión. Pero, en este caso, el trono no lo pasa a ocupar el primogénito de la familia, debe trocearse y cuando se da este paso es necesario saber planificar este proceso y contar con asesores externos. Un relevo bien preparado “obliga a la formación intensa de uno o varios sucesores y también a establecer las condiciones que regularán en el futuro las relaciones entre accionistas, directivos y personal de la empresa”, explica Josep Tàpies en su libro Familia empresaria.
Y es que la empresa familiar no puede regirse por las mismas normas con las que funcionan las de propiedad anónima. Cuando deja su cargo quien lidera el negocio no suele abandonar del todo la empresa. Algo habitual, pues con frecuencia suele ser también el fundador, por lo que estas compañías suelen buscarle un hueco equilibrado, un sitio que no limite las nuevas funciones de sus sucesores.
Según Tàpies, cuando llega el momento de la sucesión hay que prestar atención a cuatro puntos indispensables:1) Preparación de los sucesores2) Desarrollo de la organización empresarial, es decir, establecer la estructura de responsabilidades directivas; los sistemas de dirección y los órganos de gobierno.3) Completar las relaciones empresa/familia. Y es que el principal objetivo es mantener la unidad familiar. “Sin unidad no hay empresa familiar”.4) Preparación para la época del retiro. “Hay que saber qué hacer y evitar dar una vueltecilla por la empresa todos los días”.
Cambio de escenarioPasar de una cultura paternalista a una participada es el principal reto al que se debe enfrentar la segunda generación en una empresa familiar. En este tipo de compañías se mezclan los roles de jefe, padre, empleado, hijo “y en caso de crítica es muy complicado ser objetivo en la relación familiar”, asegura María García, socia de SyCConsultoría. Por lo tanto, el problema fundamental que se plantea cuando el líder del negocio decide retirarse es la gestión de personas. Es decir, hay que analizar a fondo el funcionamiento de los comités de dirección, en el que se sientan miembros de la familia, “definir los pilares básicos en la gestión de personas y diseñar un plan de acción que responda a las necesidades estratégicas de la empresa”, indica García.
Un relevo bien preparado “obliga a la formación intensa de uno o varios sucesores y también a establecer las condiciones que regularán en el futuro las relaciones entre accionistas, directivos y personal de la empresa”
Habría que preguntarse, qué pasa cuando una empresa familiar acaba en manos de otras personas. En algunas ocasiones, los hijos deciden no continuar con el negocio que forjaron sus padres o, en otros casos, lo mejor es vender la compañía para evitar problemas. Esta venta siempre viene precedida de algún que otro debate familiar en el que se ponen sobre la mesa los intereses de cada uno. Pero, cuando la decisión está tomada hay que llevarla a su término y no creer que vender la empresa familiar es un fracaso. Que es lo que se suele pensar llegados a este punto. Lo que no se debe hacer, tal y como explica Tàpies en su libro, es inventar excusas para evitar la venta del negocio. Si la empresa ha entrado en pérdidas, si es necesaria una inversión significativa para su mantenimiento y no se puede llevar a cabo, o si hubiera que buscar inversores extranjeros hay que pararse a pensar. “El valor, que se ha destruido en estos casos, se ha perdido para los propietarios de esta empresa y para la sociedad”, indica Tàpies, por lo que “si no se puede desarrollar y diversificar la compañía, quizá se debiera reflexionar sobre diversificar el patrimonio”.
Según un estudio realizado por la cátedra de empresa familiar del IESE, la mayoría de las compañías de estas características duran menos de 30 años, es decir, no pasan de la segunda generación. El 29% de ellas logran sobrevivir enter 30 y 60 años, y tan sólo un 3% pasan los 90 años de vida.
Lo importante es no confundir la empresa con la familia aunque ambas convivan de la mano. Cuando una empresa muere no hay que enterrar con ella el árbol genealógico.

jueves, 28 de abril de 2011

¿AYUDANTE DE CÁMARA O SECRETARIA?



¿Por qué las secretarias son en su mayoría mujeres?

Más del 90% de las secretarias son mujeres
Según Secretariaplus, del millón y medio de secretarias que hay en España más de un 90% son mujeres. En concreto, un 94%. Así que solo un 6% de los profesionales son hombres ¿Por qué se trata de una profesión preferentemente femenina? Secretariaplus reflexiona sobre las causas que lleva a que la mayoría de las secretarias sean mujeres y se constata que tiene mucho que ver con las cualidades que se suelen demandar al profesional del secretariado. Organización, discreción y gestiónEntre las principales tareas de una secretaria, se encuentran por orden de importancia: filtrar llamadas, organizar reuniones y recepción de visitas, gestión de agenda, coordinación entre departamentos, elaboración de informes y organización de viajes. Por este motivo, entre las cualidades que más se demandan a las secretarias, se encuentran: discreción, confianza, gestión, organización y capacidad de orden. Del mismo modo `es esencial que una buena secretaria disponga de habilidades sociales, como cortesía, saber estar, tacto y empatía´ comenta Elisa del Pino, presidenta del Consejo Profesional del Secretariado y directora del claustro de profesores del master organizado por SecretariaPlus.Más directores hombres que mujeres`Organización, gestión, empatía, orden,…son cualidades, que, muy posiblemente, son innatas en las mujeres, es una de las causas de que las secretarias sean mayoritariamente mujeres, su capacidad para el orden y el control´ apunta del Pino. Sin embargo, puede haber otras causas que justifiquen el hecho de que sea una profesión eminentemente femenina. El 80% de los directores generales son hombres. Los puestos de responsabilidad siguen estando ocupados principalmente por hombres y, tal y como apunta, del Pino `muchos hombres confiesan que a muy pocos les gusta trabajar con hombres como colaboradores, prefieren que sean mujeres´.

lunes, 25 de abril de 2011

¿TAMBIÉN PUEDE VARIAR SU MODELO MENTAL?




¿Cuánto tiempo está usted dispuesto a estar en su actual trabajo?
¿Dónde estará usted trabajando dentro de cinco años? ¿Es capaz de aventurar qué clase de trabajo estará realizando en ese plazo de tiempo? Saberlo y ser capaz de comunicar los objetivos personales respecto del propio empleo es una característica de personas ambiciosas y bien enfocadas profesionalmente. La media de duración en un trabajo no llega hoy a cinco años, y algunos estudios aseguran que en pocos años, llegaremos a cambiar hasta siete veces de carrera profesional o de empleo en una sola vida. Un reciente estudio de Forbes nos da algunas pistas sobre el tiempo que podemos durar en un puesto.
La Universidad de Chicago mantiene una lista de "satisfacción en el trabajo" en la que, curiosamente, los más felices en su profesión no están demasiado bien pagados, y algunos deben dedicar largas jornadas laborales con altos niveles de estrés.
Según este estudio, los más satisfechos son, por este orden, sacerdotes, bomberos, agentes de viajes, mecánicos y arquitectos, que ocupan el Top 5, seguidos de profesores de educación especial, actores y directores de cine (no se refiere a grandes estrellas), investigadores científicos, ingenieros industriales y pilotos de líneas aéreas.
Ahora la revista Forbes ha analizado las profesiones que más enganchan a aquellos que las eligen, y aquellas en las que se aguanta menos tiempo. La investigación de Forbes tiene que ver con el hecho de que los trabajos para toda la vida comienzan a ser historia en un panorama en el que resulta complicado orientar a los candidatos hacia una salida laboral que les garantice un desarrollo profesional adecuado. Es cada vez más difícil guiar a los candidatos para que encuentren estabilidad en el mismo puesto, porque esta ha dejado de existir.
Resulta bastante evidente que la sociedad evoluciona y los empleados tienen cada vez menos apego a sus trabajos. Antes, la relación entre empleador y empleado era de por vida, pero ahora la media de duración no llega a cinco años.
Joseph Weintraub, profesor de management y comportamiento de las organizaciones en el Babson College, y Timothy Butler,director de desarrollo de programas de carrera de la Harvard Business School, aseguran que en el entorno actual, "resulta casi imposible predecir qué estaremos haciendo dentro de cinco años".
Resulta bastante evidente que la sociedad evoluciona y los empleados tienen cada vez menos apego a sus trabajos. Antes, la relación entre empleador y empleado era de por vida, pero ahora la media de duración no llega a cinco años
Algunos expertos en el mercado laboral aseguran que cambiarse de trabajo o de carrera profesional podría llegar a ser como cambiar de coche.De hecho, algunos estudios afirman que el común de los empleados en mercados como el estadounidense tendrán una media de siete trabajos a lo largo de su vida. Solomon Polachek y Stanley Siebert, economistas de la Binghamton University, elevan a 10,5 la media de empleos que cada estadounidense tendrá dentro de dos décadas.
Según el estudio citado en la revista Forbes, en Estados Unidos, la media de estancia en un puesto de trabajo es de 4,4 años. Joseph Du Pont, decano del Hiatt Career Center en la Brandeis University, asegura que "en tiempos de inestabilidad económica, simplemente hay menos trabajos disponibles y la gente tiende a agradecer el hecho de tener un trabajo. Eso les hace menos proclives a mirar otras posibilidades y a cambiar". Forbes asegura que los empleados del sector de gas y electricidad son los que más "resisten" en sus puestos de trabajo. La media es de 9,1 años. Según un estudio de Glassdoor.com, los motivos por los que el sector de utilities consiguen fidelizar más que ningún otro a sus empleados son básicamente un buen equilibrio entre la vida profesional y la personal, y un alto grado de apoyo personal.
En el caso de las telecomunicaciones y los bienes de consumo duradero (el segundo sector que mejor fideliza a sus empleados), estos permanecen más en sus puestos (una media de 6,6 años) por las posibilidades de desarrollo profesional y promoción.
Algunos expertos en el mercado laboral aseguran que cambiarse de trabajo o de carrera profesional podría llegar a ser como cambiar de coche
En el otro lado, los trabajadores que menos tiempo aguantan en sus puestos son aquellos que trabajan en empleos relacionados con la hostelería o la restauración. La media de estancia en esos trabajos es de 2,3 años, muy cerca de los 2,9 años que aguantan aquellos empleados en trabajos que tienen que ver con administración y gestión o servicios.
La revista Forbes realizó hace algún tiempo otro estudio acerca de lo que calificaba como los peores trabajos, y entre ellos citaba algunos que nos resultan habituales cada día: taxistas, leñadores, soldadores, basureros o aquellos que registran las lecturas de los contadores están en la nómina de las peores profesiones actuales, según la revista.
Otras clasificaciones resultan más sorprendentes. En ellas aparecen los guardias de Buckingham Palace –aquellos que nunca se mueven en las fotos de los turistas–, cuyo trabajo está considerado como uno de los peores del Ejército británico.
Forbes asegura que los empleados del sector de gas y electricidad son los que más "resisten" en sus puestos de trabajo. La media es de 9,1 años
También se cita a los científicos que luchan contra la malaria provocada por el mosquito Anopheles Darlingi en Brasil, un colectivo de altísimo riesgo. Su trabajo aparece en las clasificaciones también como uno de los peores, a la altura de otros puestos científicos, entre los que se cuentan los inseminadores de animales o los investigadores y analistas de olores.
Samanta Zupan, portavoz de Glassdoor, asegura que según el estudio que examina la media de estancia en el empleo de Forbes se puede hablar de un creciente desapego a los puestos de trabajo. Cada vez más gente se muestra optimista ante la posibilidad y la capacidad real para encontrar un nuevo empleo. Lo cierto es que, tanto en lo que se refiere a convencer a alguien como a mantenerle en el puesto, un principio general es que la persona y la compañía deben entender que esa posición ha de tener un propósito; que los objetivos e intereses estén alineados. Pero además del propósito, hay que establecer luego unas reglas de juego. La gente aguanta más de lo que parece, pero no de forma indefinida y sin tener las cosas claras. Se debe ver seguridad y determinación cuando se trata de tomar decisiones

viernes, 22 de abril de 2011

¿POR FIN EL CAPITALISMO REPARTE LA PLUSVALIA DE LA PRODUCCIÓN?



Francia impone a las empresas con dividendos primar a sus empleados
Cada compañía tendrá que negociar la cantidad, que estará exenta del pago de impuestos sociales hasta cierto límite

El Gobierno francés anunció ayer que está preparando una ley que obligará a las empresas de más de 50 empleados que aumenten los dividendos a sus accionistas a abonar una prima a sus trabajadores. Cada compañía tendrá que negociar la cantidad, que estará exenta del pago de impuestos sociales hasta cierto límite, según afirmó el Ejecutivo en un comunicado.
La intención del Gobierno es que la ley pueda entrar en vigor a finales de año. El primer ministro francés, François Fillon, anunció ayer por la tarde que será "antes del verano" cuando remitan el proyecto al Parlamento.
Por su parte, el ministro de Trabajo, Xabier Bertrand, se mostró vago sobre el número de trabajadores que podrían beneficiarse, según recoge
el diario francés Le Monde. Bertrand se limitó a cifrar en más de 30.000 las empresas de más de 50 trabajadores para las que la norma será obligatoria.
Respecto al importe de la prima, cuando el ministro de Presupuesto y portavoz del Gobierno, François Baroin, habló el 13 de abril por primera vez de esta medida se refirió a una cantidad de "al menos" 1.000 euros. Una cifra que fue rectificada por el Ejecutivo en declaraciones posteriores y así, el "al menos" se convirtió en un "a lo sumo". Finalmente, la titular de Economía, Christine Lagarde, apuntó posteriormente que el monto sería objeto de negociación para cada empresa.
Inmovilismo
El Gobierno prevé una disposición similar para las empresas de menos de 50 empleados, aunque para ellas adoptar esta medida será optativo. En este caso, el Ejecutivo estudia una exención parcial de impuestos en el supuesto de que opten por conceder una prima a sus empleados.
Un año antes de las elecciones presidenciales, Nicolas Sarkozy defiende esta medida, muy criticada por la patronal y considerada electoralista por los sindicatos y la oposición. En un discurso en el puerto francés de Le Havre, Sarkozy justificó ayer la imposición de la medida porque quiere que la cuestión "avance" frente a "los conflictos sociales, la parálisis, la pesadez administrativa que nos han hecho un mal considerable". El presidente consideró que esta iniciativa actúa contra "los muros del conservadurismo y del inmovilismo
" con los que la izquierda, la derecha y el centro la impedían
.

jueves, 21 de abril de 2011

¿Teletrabajo o sumisión al capitalista.?



Desmontando el teletrabajo
Parece claro que la orientación a objetivos y a proyectos tiene un peso mucho más importante que la mera presencia en las instalaciones de la compañía, pero algunas organizaciones empiezan a cuestionar ciertos aspectos del teletrabajo y abogan por la necesidad de un contacto personal en determinados "momentos clave". Sin contar con los agravios comparativos que en términos de promoción pueden sufrir los teletrabajadores.
Si se mezclan las tendencias laborales copn las posibilidades tecnológicas resulta una realidad incuestionable: Una nueva generación de empleados hiperconectados exige acabar con el concepto tradicional de que, para trabajar, es necesario estar en la oficina.
Entre las virtudes del teletrabajo se cuenta el acceso a una cantera más amplia de talento, la mejora de la productividad, un menor gasto en espacio para oficinas, zonas comunes, seguros, mantenimiento, aparcamientos, ahorros de tiempo para los commuters o para aquellos que pasan entre una y tres horas diarias en atascos camino del trabajo... Este modelo laboral implica una mejora el estilo de vida de los empleados y los resultados de las empresas, e incrementa la competitividad global, la creación de empleo y el equilibrio entre la vida personal y laboral. La orientación a objetivos y a proyectos tiene un peso mucho más importante que la presencia en las instalaciones de la compañía.
La tecnología es hoy relativamente fácil de conseguir, pero también es condición imprescindible, ya que sin ella no se puede desarrollar la tarea; los procesos han de ir adecuándose para que se puedan desarrollar de modo remoto; y la cultura acaba materializándose en el jefe, porque es él quien impulsa el que los empleados hagan uso de la flexibilidad horaria y espacial, y también es quien la utiliza y anima a otros a que lo hagan.
Seis de cada diez ejecutivos opinan que el teletrabajo ralentiza la carrera
David G. Javitch, especialista en liderazgo y presidente de Javitch Associates, explicaba recientemente en Entrepeneur.com que, si bien hay un estilo de trabajo presencial en declive, también lo está lo que llama un "viejo estilo de teletrabajo" que hace que cada vez más compañías reclamen a sus empleados trabajar en la oficina, incrementando la interacción personal cara a cara. A pesar de que las organizaciones más innovadoras y flexibles son las que cuentan con un mayor número de empleados que trabajan desde casa o fuera de la oficina algunas compañías defienden que hay "momentos clave" (core times) en los que la comunicación y el contacto personal fluye de manera más fácil y eficiente, reduciendo el "ruido" que provoca una multitud de mensajes de correo electrónico o en buzones de voz.

Momentos clave.

Esos momentos clave en los que algunas compañías apuestan por el contacto personal reducen determinados problemas. Para empezar, Javitch cita la reintroducción del contacto persona a persona que se pierde en las comunicaciones electrónicas, o el hecho de que muchas comunicaciones fuera del trabajo no son claras: las imágenes, gráficos y textos en páginas y tablas transmitidos electrónicamente son muchas veces difíciles de descifrar.
El experto valora notablemente las posibilidades de colaboración espontánea que surgen de los encuentros y contactos con colegas en la oficina que, en el caso del teletrabajo se reducen a conversaciones telefónicas, correos electrónicos o chats. La interacción durante la jornada laboral (que incluye las comidas o los periodos después del trabajo) es un punto a favor para aquellos que defienden el contacto personal en esos "momentos clave", básico para establecer una relación de trabajo positiva que, según Javitch, no se puede crear electrónicamente.
Muchas empresas siguen manifestando desconfianza por el hecho de no controlar presencialmente el trabajo, y funcionan con esquemas antiguos para nuevos tiempos
Según un estudio de Korn Ferry realizado en 71 países, seis de cada diez ejecutivos opinan que el teletrabajo ralentiza la carrera, pese a que el 78 por ciento de los encuestados considera que los teletrabajadores son igual o más productivos que el resto de los empleados.
Para muchos, la soledad y la pérdida de networking que implica el teletrabajo es una desventaja evidente, aunque los déficit relacionales (existe cierta dificultad en contactar con personas que en la oficina sería sencillo abordar para solucionar asuntos de forma casi inmediata) se compensan en parte al estar en contacto con colaboradores de forma puntual entre semana.
Quienes consideran clave compaginar la actividad en remoto con la presencia física deben tener en cuenta también que para los profesionales que quieren ascender, pasar los cinco días de la semana fuera de la oficina no es el camino más adecuado. Muchos jefes y empresas aún no han asumido que la promoción es compatible con el teletrabajo.
Muchas empresas siguen manifestando desconfianza por el hecho de no controlar presencialmente el trabajo, y funcionan con esquemas antiguos para nuevos tiempos. En realidad, la confianza mutua es indispensable para que el teletrabajo funcione con eficacia.

domingo, 17 de abril de 2011

¿HABLAS O TE COMUNICAS?



Si hay un aspecto vital en la gestión empresarial es la comunicación. Sin embargo, con más frecuencia de la que quisiéramos, los directivos y los políticos no hacen un buen uso de ella. Frank Luntz, uno de los más renombrados analistas políticos de Estados Unidos, desvela en su libro 'La palabra es poder' cómo transformar las meras palabras en herramientas eficaces para influir, motivar, despertar emociones y un largo etcétera de objetivos. La comunicación lo abarca todo. Es la base de las relaciones humanas en la que la confianza en el valor de la palabra es la pieza clave. Sin embargo, a menudo no se usa de forma adecuada. Por eso Frank Luntz, reputado gurú de la opinión pública y experto analista político, demuestra en su libro La palabra es poder que se puede aprender a usar las palabras de manera eficaz para conseguir nuestros objetivos. Aunque el texto original esté en inglés y muchos ejemplos hagan referencia al uso de ese idioma –sobre todo el inglés americano-, su lectura es interesante para el público de este país. Según afirmó el embajador Inocencio Arias en la presentación del libro "la obra puede ser especialmente útil y aleccionadora para los lectores españoles por sus sugerencias no sólo en el ámbito de la política, sino también en el de la vida práctica de cualquier persona a la que le preocupe la comunicación". En este sentido Álvaro Matud, director del Máster de Comunicación Institucional y Política de la Universidad Carlos III, y autor del prólogo de la edición española, afirmó que se trata de "ponerse siempre en la piel del receptor para que la comunicación sea eficaz". Ésta es la base del libro, que repite la frase: "Lo importante no es lo que usted dice sino lo que la gente entiende". Y es que muchos líderes, ya sean políticos o empresariales, no se paran a averiguar qué han entendido sus interlocutores. Esta falta de entendimiento y de atención es uno de los mayores problemas de las organizaciones actuales. Enrique Alcat, experto en comunicación corporativa y gestión de crisis, explica que "en estos momentos lo preocupante es la falta de compromiso emocional con la empresa. Desmotivación que a menudo tiene su origen en el comportamiento de los jefes, que no se comunican adecuadamente con sus empleados, que no les informan de las líneas estratégicas de la compañía y no les transmiten la importancia de su aportación a la empresa". Como insiste Alcat, "para que llegue la motivación, primero tiene que llegar la información". Nekane Rodríguez, directora general de Creade Lee Hecht Harrison, considera que "la sociedad necesita tener verdaderos líderes. Directivos que movilicen a los profesionales a través de un estilo de liderazgo basado en saber atender, escuchar y transmitir". A través de múltiples ejemplos del mundo político y empresarial de Estados Unidos, Luntz explica cómo transformar las meras palabras en un arsenal infalible para influir, motivar o despertar emociones. Cambio que marcará la diferencia entre el éxito y el fracaso de una campaña publicitaria, de un eslogan político o de un mensaje personal. Uno de los capítulos que resulta muy interesante y práctico es en el que se explican las reglas para aprender a sacar partido al lenguaje: Las 10 reglas para una comunicación eficaz 1. Simplicidad: use palabras fáciles El lenguaje más efectivo es el que clarifica, no el que oscurece. Es el que hace que las ideas sean claras en lugar de empañarlas. Cuánto más sencilla se presente una idea, mejor se entenderá y, por tanto, más creíble será. 2. Brevedad: utilice frases cortasCuando se trata de conseguir una comunicación efectiva, lo pequeño gana a lo grande, lo corto a lo largo y lo fácil a lo complejo. Y a veces, lo visual gana a todo lo anterior. 3. La credibilidad es tan importante como la filosofíaLa gente tiene que creer en algo para comprarlo, por tanto si sus palabras no tienen credibilidad, si contradicen hechos, circunstancias o percepciones, perderán fuerza. Diga lo que trate de decir y dé a entender lo que diga. 4. La coherencia importaEncontrar un buen mensaje y mantenerlo requiere una extraordinaria disciplina, pero el esfuerzo se amortiza multiplicado por diez. Recuerde que puede que acabe mareándose de tanto repetir exactamente lo mismo una y otra vez, pero buena parte de su audiencia lo oirá por vez primera. 5. Novedad: ofrezca algo nuevoLas palabras eficaces a menudo implican dar una nueva definición a una idea antigua. A veces lo que más importa es que el mensaje aporte un sentido de descubrimiento, algo así como: "Vaya, nunca había pensado en ello de esta manera". 6. El sonido y la textura son importantesUn aspecto con frecuencia olvidado es el sonido de nuestras palabras. Una cadena de palabras que tienen la misma primera letra, el mismo sonido o la misma cadencia silábica es más fácil de recordar que una colección aleatoria de sonidos. 7. Hable con ambiciónLa gente olvida lo que dices, pero nunca olvidarán lo que les hiciste sentir. Si el oyente puede aplicar el lenguaje a una situación general o a una condición humana, habremos conseguido la humanización. Pero si puede relacionar ese lenguaje con sus propias experiencias, lograremos la personalización. 8. VisualiceLa visualización está tan relacionada con las palabras como con las imágenes, y hay una palabra que activa automáticamente el proceso de visualización con sólo mencionarla… y esa palabra es imaginar. 9. Haga una preguntaCuando se realiza una afirmación, ya sea en la política como en los negocios o en la vida diaria, la reacción del oyente depende de alguna forma de la opinión que tenga el interlocutor. Pero si se hace la misma afirmación en forma de pregunta retórica, la reacción se convierte en personal, y la comunicación personalizada es la mejor. 10. Proporcione el contexto y explique la relevanciaHay que decir a las personas "el porqué" de un mensaje antes de decirles el "en consecuencia" y el "de forma que"… El contexto es sólo la mitad del esfuerzo de contextualización. La otra mitad, la relevancia, se centra en el componente individual y personal de un esfuerzo de comunicación.

jueves, 14 de abril de 2011

¿EXISTE LA DICTADURA EN LAS EMPRESAS?


Un 70% de los españoles ha sentido algún tipo de discriminación en el trabajo


La discriminación dentro del trabajo tiene muchas formas y puede ocurrir en todo tipo de contexto laboral. Ésta implica un trato diferente a causa de ciertas características como el color, el género, la raza, la inclinación sexual, ideologías políticas, entre otros, y esto mismo genera un deterioro en la igualdad de oportunidades y trato dentro y fuera de la oficina. Esto es más común de lo que se cree. De hecho, más de 2.000 españoles respondieron una encuesta realizada por `Trabajando.es´ sobre la discriminación laboral, donde un 70% de los encuestados aseguraron haber sentido algún tipo de discriminación en el trabajo y un 30% nunca. La discriminación es transversal, a todos les puede tocar y puede venir de las personas o entidades que uno menos piensa. El sondeo arrojó que el 44% de los españoles ha sido discriminado por sus jefes, el 32% por los dueños de la empresa donde trabaja, un 13% y un 11% por sus padres y por sus empleados, respectivamente. Javier Caparrós, director General de `Trabajando.es´, asegura que, “la discriminación limita la libertad de las personas, la libertad de desarrollar capacidades, de escoger y realizar sus aspiraciones tanto profesionales como personales sin importar su evaluación final, generando un sentido de humillación, frustración e impotencia”. Principales razones de discriminaciónA la pregunta, ¿cuáles crees que son las principales razones de discriminación en el ámbito laboral?, el 32% de los encuestados coincide en que es la nacionalidad, un 22% en la clase social, un 20% apariencia física, un 13% el género, un 6% por la ideología política, un 4% el tipo de religión y finalmente un 3% opina que la orientación sexual es una de las principales razones de discriminación laboral. La última pregunta del sondeo quiso que cada uno de los encuestados hicieran autocrítica sobre si ellos mismos han discriminado, encontrando que el 74% de los españoles niegan haberlo hecho alguna vez, el 19% asume haber discriminado, pero asegura que fue sin darse cuenta y sólo un 7% aseguró haber discriminado. “Las personas, al entrar a una empresa, deben tener claro sus derechos dentro de ésta y por otro lado, es el deber de la empresa resguardar el bienestar moral de quienes la componen, intentando prevenir la discriminación, como también, en el caso de que ello no sea suficiente, entregar apoyo a quienes están siendo o han sido discriminados”, agrega Caparrós. Equipos & Talento

miércoles, 13 de abril de 2011

¿VIVES TU TIEMPO?


Las redes sociales, nueva fuente de empleo.

Workmonitor, el informe trimestral que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamientos de los trabajadores de 29 países, indicó que el 68% de los trabajadores piensa que las redes sociales sirven para encontrar empleo, mientras que el 27% publica perfiles con orientación profesional.Según informa el portal Puntobiz.com, el uso que le dan los trabajadores a las redes sociales no se acota a la búsqueda de empleo sino que se incrementa en la durante la etapa de selección. Dos tercios de los trabajadores utilizan las redes para buscar información sobre la compañía y su cultura de trabajo antes de asistir a la entrevista de selección, llegando a no aplicar a una demanda de empleo en caso de leer comentarios negativos de la empresa en más del 40% de los casos.Asimismo los navegante saben que las empresas pueden obtener información de ellos por este mismo canal, es por esto que el 74% mide la información que publica en sus perfiles online. Grandes movimientos laboralesLa búsqueda de empleo sigue en aumento. El 15% de los trabajadores encuestados se encuentran es esta situación pero sienten confianza a la hora de encontrar empleo. De tal manera, los que cuentan con un puesto laboral también tienen miedo de perderlo, afectando al 4% de los encuestados.Esta situación ha provocado altos porcentajes de movilidad laboral. Argentina con un 111 puntos, está cinco por encima de la media pero bastante detrás de India que detenta el mayor índice de movilidad con 145 puntos.Andrea Avila, Directora Ejecutiva de Sesa Select, afirma: `Analizando los resultados de cada una de las variables sobres las que se calcula el índice de movilidad laboral, se puede inferir que, en este momento, la búsqueda de un nuevo empleo está principalmente impulsada por la pretensión de un progreso personal y no por el miedo a perder el actual empleo, como sucedía unos meses atrás.

martes, 12 de abril de 2011

Outplacement: el último beneficio


Outplacement : el último beneficio

Es una herramienta nueva en el mercado laboral con la cual se benefician todas las partes. Los comienzos de un proceso de outplacement pueden ser por varios motivos: puestos de trabajo caducos que hay que eliminar de la estructura organizacional, cambio de políticas, cambios en el negocio, reestructuraciones masivas o despidos individuales. La mayor parte de los empleados despedidos que pasan por un proceso de outplacement son empleados de larga data en la empresa, finalizando su carrera laboral o en la mitad de la misma. Los despedidos pueden ser operarios o mandos medios en forma individual o equipos completos.El concepto de outplacement solo tiene 15 años de vida y aún está madurando.

Básicamente una firma de outplacement es contratada por una empresa que despide parte o a la totalidad de sus empleados para que los asistan de manera efectiva para que logren reinsertarse en el mercado laboral.

¿Pero que gana la empresa con esto? Una de las razones más evidentes en ofrecer outplacement es construir una reputación de una empresa responsable y cuidadosa con la gente. Hay otras razones como juicios por discriminación por ex empleados que pueden ser costosos y dejar una huella en la imagen de la empresa. Hay un dicho de los consultores de outplacement estadounidensess que cuando se busca una consultora de outplacement se necesitan menos a los abogados. El outplacement puede llegar a ser uno de los procesos más resolutivos para el directivo de RRHH. Los despidos no son algo fácil menos cuando son masivos; empeora el clima laboral, las relaciones interpersonales se limitan al trato justo, la imagen externa puede verse afectada y el clima de tensión parece nunca terminar. Otorgar el beneficio, lógicamente a cargo de la empresa que despide, de facilitar la reinserción laboral se transforma en una herramienta eficaz para tener una situación bajo control. Por su parte las consultoras de outplacement deben ofrecer a cada empresa y luego a cada despedido un servicio a medida.En todo proceso de outplacement el Lic. en Psicología Diego Di Candia, Director de la Consultora de outplacement Humantech, dice a LosRecursosHumanos.com:

“Las empresas nos piden que sea un proceso rápido y sin ruido.”Según este consultor que tiene una vasta experiencia en la recolocación de despedidos el proceso se desarrolla dependiendo las características del grupo o individuo que ha sido despedido. Una vez que la empresa ha realizado la entrevista de desvinculación, comienza el proceso de outplacement.En líneas generales, podríamos a dividir en 2 fases importantes el proceso de outplacement1) Elaboración del duelo. Las desvinculaciones pueden ser difíciles de entender para una persona, máxime si trabaja desde hace muchos años de la Compañía. Por eso el consultor de outplacement debe focalizarse en primer lugar en el estado emocional de la persona. A veces se sienten víctimas de una corporación y presentan un estado emocional de apatía, bronca, negatividad o abatimiento que hay que elaborar antes de intentar conseguir otro empleo. “Trabajamos con las personas más afectadas, los estados de ánimo disfuncionales que les impedirán reinsertarse en un nuevo empleo". Por otro lado hay personas que se muestran demasiado ansiosas por conseguir otro empleo, demasiado verborrágicos también un estado de ánimo disfuncional que les impedirá cumplir con el objetivo.“Tenemos que llegar a que la persona sea consciente de sus emociones y tenga capacidad de elección de su estado de ánimo”. Esto se trabaja a través de entrevistas personales, coaching, dinámicas de grupos o charlas. A menudo con 2 o 3 entrevistas se nota una mejoría importante dice Di Candia, y ya se puede avanzar.“Si hacemos alguna dinámica de grupo hay que ver el estado anímico que tiene el grupo y ver las miradas funcionales y las disfuncionales que tienen”.2) Facilitación del proceso de reinserción laboral“Algunas personas tienen que redefinir sus objetivos, buscar su propósito, misión o visión para poder trazar un camino a seguir”Una vez que la persona está centrada, lista para emprender un nuevo proceso de búsqueda laboral (con muchs personas se pasa a esta etapa directamente) se realiza un trabajo de facilitar este camino. La consultora brinda una serie de herramientas que pueden ir desde entrevistas, coaching, dinámicas de grupo, un análisis FODA personalizado, donde se trabaja sobre cuales creen que son sus fortalezas y debilidades, material de lectura y análisis.“A veces las fortalezas y debilidades que plantean no son las reales. Queremos generar en la gente una actitud proactiva”.Dentro de estas herramientas se trabaja como expresarse correctamente en una entrevista laboral, como mostrar al futuro entrevistador las fortalezas, rediseño del CV, etc. También se les da información sobre los medios de reclutamiento más eficaces, como postularse y si la consultora tiene búsquedas en las que puedan participar se los incluye.Se van fijando objetivos puntuales y la consultora les brinda un soporte casi permanente (en coaching, charlas y consejos) hasta que encuentran su próximo empleo, no importa el tiempo que transcurra entre el despido y el nuevo empleo. A menudo hasta volver al mercado de trabajo, se necesitan de 2 a 4 encuentros con el consultor.“Muchas veces terminan orientándose a emprendimientos propios con mucho éxito y cambian el eje. El empleo en relación de dependencia no es una fuente de seguridad laboral, sino uno mismo”.La empresa puede contratar a una consultora de outplacement para que directamente reubique a los despedidos en otros puestos, o para realizar este servicio más integral y a medida. “En general tratamos de ir más allá, de trabajar sobre el fondo de la cuestión, enseñar a pescar y no dar el pescado servido”.A través del proceso de outplacement todos ganan. La empresa que despide logra a través de la consultoría especializada reubicar a sus ex empleados con escasos costos legales y sin conflictividad. La consultora además de cumplir con su cliente, obtiene una masa de potenciales candidatos para búsquedas propias. “Es un claro ejemplo de ‘ganar-ganar’. Nuestro foco principal es enriquecer a la persona que pasa por este proceso”.

lunes, 11 de abril de 2011

¿SECRETARIA O ASISTENTE DE DIRECCIÓN?


La secretaria perfecta

La secretaria mejor, la más eficiente, la secretaria perfecta. El sueño ideal de una empresa, de todos los directivos de empresa. Pero ¿cómo lograr ser la secretaria perfecta? ¿hay cursos secretarias perfectas? ¿se aprende o se nace? ¿hace un jefe perfecto una secretaria eficiente o es una secretaria eficiente la que hace el jefe perfecto? Nuestra respuesta es que "es cosa de dos".Una buena secretaria no es sólo aquella que sabe idiomas, atiende perfectamente el teléfono y las visitas, escribe cartas y cosas por el estilo... es algo más.

Las empresas grandes han optado por hacer pool de secretarias con servicios colectivos al que recurren una sección de directivos u otros componentes de la división, departamento, etc. Y es que los portátiles, las agendas electrónicas y de bolsillo, el correo electrónico, etc., han hecho que algunas de las funciones de las secretarias convencionales sean sustituibles...

¿Aún quedan cosas insustituibles?

Algunos altos directivos saben que sí. Una buena secretaria de alta dirección puede hacer bueno hasta al mismísimo Presidente de la empresa. Damos algunos consejos.Consejos para tener una buena secretaria

1. El perfil de la secretaria perfecta. Por supuesto ponga aquello que todas las empresas de recursos humanos y de selección de personal saben de memoria: idiomas, ofimática, relaciones humanas y públicas, protocolo, etc. etc. Pero la secretaria perfecta es algo más y en esto vamos a centrarnos.

2. Secretaria = confianza. Una buena secretaria debe ser acreedora de la máxima confianza. Su formación, solidez, discrección carácter, personalidad... es clave para que exista una relación de confianza absoluta y sea copartícipe de las fortalezas y debilidades de la empresa. Su compromiso, fidelidad e identificación con la empresa y las personas que la dirigen debe ser total. Si se consigue la empatía y confianza total entre el jef@ y secretari@, se está dando un paso de gigantes en multitud de facetas.

3. El tiempo es un recurso muy valioso: el arte de vivir la agenda. Para un alto directivo /a el tiempo es su recurso más escaso y valioso. Poder atender a los máximos temas posibles y hacerlo sin estrés y en "buena forma" es fundamental el apoyo de una secretaria intuitiva e inteligente. Hacer ganar tiempo a un alto directivo es un arte y requiere una atención permanente y total. Es preparar a tiempo toda la documentación para una reunión. Es la habilidad para cortar una visita que se prolonga excesivamente; es dar la excusa perfecta para llegar media hora más tarde a un próxima reunión; es alquilar un servicio de habitación durante dos horas para poder ducharse tras un viaje de diez horas y llegar en perfectas condiciones a una reunión importante... Es dar la excusa perfecta por teléfono y que el jefe no quede mal. Es saber lo que el jefe necesita, piensa y anticiparse a dárselo con la seguridad de no equivocarse. Es saber cuando tiene sed, o es mandar la nota de agradecimiento usual. Es vivir el día intentando cuidar cada minuto del jefe, es ayudarle a cumplir la agenda sin estrés y manejando los imprevistos. Al respecto leer Cómo reducir el estrés en el trabajo (la secretaria puede ayudar mucho).

4. La secretaria como gestora. Una de las secretarias de alta dirección que tuve a suerte de conocer cada vez que cogía el teléfono transmitía la importancia de la empresa y de su máximo representante, con tal maestría que se convertía en un factor de imagen, invaluable para la empresa. En otro orden de cosas, gestionaba hábilmente en un vuelo de largo recorrido un upgrade a firts class. Se preocupaba de hacer llegar tres propuestas diferentes para una cena especial en Nueva York y la reserva en la mesa más especial. Se aseguraba de un trato personalizado en el Hotel y de que los detalles estuvieran impecables en el business center. Conseguía acelerar una entrega, gestionaba una mejora de cualquier tipo. ¿Cuánto vale una secretaria así?

5. Hacer valer la autoridad de su jefe. Me comentaba uno de los más altos directivos de América que su secretaria era la garantia de la ejecución de cualquier reunión en la que se tomaban decisiones. Su seguimiento temporal y la eficiencia con la que lo hacía era impresionante: buenas formas, notas recordatorias espaciadas, llamada 24 horas antes de la fecha... En resumen, era imposible que alguien que en una reunión se había comprometido con el jefe a hacer algo a una fecha fija no lo tuviera hecho y terminado en tiempo y forma. De esta manera, la mente del jefe podía descansar y ocuparse de cosas nuevas, sabiendo que su secretaria hacía un seguimiento y el pressing perfecto para que se ejecutaran los temas tratados y acordados. La productividad del jefe era espectacular...

6. Saber estar: la imagen. Un CEO amigo me confesaba que su secretaria conseguía que en el entorno de su oficina se respirara un aire positivo por todos los costados. Salía a recibir a las visitas al ascensor con una encantadora sonrisa, saludando con énfasis ¡muy bienvenido Sr. Tal, el CEO le está esperando. Hacía sentirse importante al que llamaba preguntando al teléfono por el jefe, aunque no le pasara. Su cordialidad, discrección, forma de vestir, elegancia, la convertía en la señora de la empresa. Respetada y considerada un baluarte absolutamente necesario, para crear un magnífico clima de confianza. Contestaba a cualquier reto con una afirmación, con la necesaria diligencia, con estilo, transmitía la imagen perfecta. Cuando no estaba ella, se echaba de menos hasta su perfume.

7. Aprender, cursos especializados. Una buena secretaria necesita aprender tanto como el jefe. Debe ponerse al día de todo lo que es importante en la empresa. Debe familiarizarse de cosas nuevas, aunque sean complejas llámese nanotecnología, biotecnología o terminología financiera especializada. Debe formarse continuamente, hacer cursos especializados y lo debe hacer en horarios extras, sin que afecte al normal desarrollo de cada día.

viernes, 8 de abril de 2011

¡¡¡NO DEBES NEGAR TU PERSONALIDAD PARA ALCANZAR UN TRABAJO.!!!




¿Estaría dispuesto a ocultar parte de su formación y experiencia para acceder a un empleo o conseguir un ascenso? Si su respuesta es afirmativa incurre en un error que a largo plazo le puede salir muy caro: esta falta de confianza puede minar su desarrollo laboral de por vida. Conocer el puesto, prepararse la entrevista, romper el hielo y ofrecer un aspecto impecable son algunas de la recetas para conseguir un empleo. Pero, ¿puede controlar el miedo a la autoestima? Si es realmente bueno, si el puesto no tiene ningún misterio para usted, ¿por qué enmascarar su potencial? La desesperación por conseguir un empleo o el miedo a aceptar un ascenso puede provocar estos síntomas que ya tienen un nombre: la esquizofrenia del candidato. El profesional, ante la amenaza de no lograr el puesto o para eludir el reto y el esfuerzo que suponen un ascenso, saca a la luz otro yo que, poco o nada, refleja sus cualidades profesionales. Ángeles de la Flor, socia fundadora de Aflora, propone el coaching work como metodología para ayudar al candidato a reconocer sus habilidades, interiorizarlas y utilizarlas para alcanzar el éxito: “Este sistema utiliza la técnica básica del coaching, es decir, el coach contribuye a que el individuo se vea a sí mismo como profesional y como persona y, por otra parte, aplica este descubrimiento a la búsqueda de empleo. Se trabaja bajo la pauta de la sabiduría de la triple A: autoconocimiento, autoconfianza y apertura. A través de este proceso, el candidato desaprende para aprender, convirtiéndose de esta manera en un experto de su propio trabajo”. “El puesto me viene pequeño”Parece evidente que con el pensamiento distorsionado se pierde la evidencia de la lógica. Este tipo de esquizofrenia que, por supuesto sólo comparte algunos rasgos con los cuadros psiquiátricos serios, es más habitual de lo que a simple vista puede parecer. “Una persona mayor de 45 años tiene asumidos ciertos tópicos laborales. Muchos profesionales creen que el mercado no acepta una sobrecualificación y que su experiencia puede ser una amenaza para negociar un sueldo, por eso optan por rebajar sus cualidades”, explica De la Flor. Esta actitud tiene consecuencias muy nocivas. Ignacio García de Leániz, profesor de recursos humanos de la Universidad de Alcalá, afirma que el contrato psicológico entre la persona y la empresa queda viciado en el origen: “A la parte contratante se le ha ocultado información sobre el perfil real y las expectativas del recién contratado. Y esta ficción creará un marco relacional muy peligroso”. Otro de los efectos dañinos tiene que ver con la frustración que, según explica García de Leániz, “se va gestando en el empleado sobrecualificado y se puede vertir en cuanto pase poco tiempo en forma de resentimiento inconsciente contra la empresa en cuestión. El juego de los malentendidos ya está servido”. En resumen: lo que el candidato pensaba que era la solución a todos sus problemas laborales se convierte en su propia condena. Ha rebajado sus actitudes y aptitudes, no puede evitar sus inquietudes de crecer, pero la organización frena este desarrollo por una razón muy simple: desconoce el verdadero potencial y experiencia del empleado contratado. Otra de las consecuencias de esta falta de adaptación se refleja en el resentimiento hacia la empresa y hacia los empleados. Esto puede desencadenar más de una tormenta que pone en peligro el buen clima laboral. “Para este profesional sus nuevos colegas son un espejo de lo que él no es pero tiene que ser. Y, desde esa perspectiva, es muy improbable una relación social en el trabajo útil y gratificante”, explica García de Leániz, quien recuerda que “una de las consecuencias principales del resentimiento termina siendo el desprecio. En este caso, por una sensación objetiva de superioridad profesional reprimida a su vez por los requisitos del nuevo puesto”. Miedo a ascenderEsta situación también se puede presentar dentro de la organización. De la Flor menciona que el miedo a ascender o a asumir nuevas responsabilidades puede provocar cierta esquizofrenia en el candidato: “Muchos optan por la comodidad de un puesto que les arrastra al estancamiento laboral porque tienen miedo al éxito. Aunque se denomina falta de confianza, en el fondo esconde un temor a no cumplir las expectativas”. Para reforzar la confianza de estos profesionales, esta coach propone establecer las metas y marcar una estrategia que permita cumplir varios hitos, paso a paso. “Se necesita una planificación, empezar por el cómo y qué hay que hacer para estar más cerca de los objetivos. Hay que localizar dónde está ese miedo y enfrentarse a él”. La experiencia aporta un control en las funciones del puesto que, a la larga, desemboca en una rutina de la que es complicado salir, porque se ha convertido en una zona de confort. El cambio puede provocar cierto vértigo, pero sólo los

que se atreven pueden alcanzar el éxito.

miércoles, 6 de abril de 2011

¿IDIOMAS?



El `spanglish´ no nos llevará a trabajar en Europa El New York Times critica que los españoles busquen trabajo fuera de nuestras fronteras sin saber inglés Elconfidencial.com recoge la publicación del diario New York Times en el que se tacha a los españoles de incultos en cuanto al conocimiento de idiomas. A diario se publican estudios que recuerdan la importancia del conocimiento de un idioma en la búsqueda de empleo. Ya no basta con saber hablar inglés, sino que se demandan algunos otros como alemán o chino, ya que esos mercados son potenciales países para trabajar. Pero, de todas maneras, el New York Times critica en un artículo el bajo nivel de inglés de nuestro país. Este fracaso educativo, de acuerdo con el rotativo, provoca que los españoles no puedan viajar al extranjero en busca de trabajo, sobre todo en un momento en que la tasa de paro supera el 20%.Según el artículo del New York Times, buscar trabajo en Europa es una utopía para los españoles de hoy en día. Por ello, algunos empresarios han solicitado a las autoridades que modifiquen el sistema educativo para que los idiomas se conviertan en una prioridad. Pero el rotatorio también tiene críticas para nuestros políticos: ni Mariano Rajoy ni José Luis Rodríguez Zapatero controlan el inglés.

martes, 5 de abril de 2011

¡¡¡NO TE DEJES SEDUCIR POR LA NECESIDAD!!!


Antes la carrera que un buen sueldo


¿Qué se valora en la búsqueda de empleo? Según una encuesta elaborada por Manpower, a la hora de buscar trabajo las posibilidades de desarrollo profesional y el ambiente en el trabajo tienen más importancia que la retribución. Pero ¿es el salario el factor menos valorado o simplemente ha perdido peso durante la crisis? El sueldo se vuelve irrelevante según el escalón de la pirámide laboral en la que se encuentre, la experiencia adquirida o la situación personal que tenga. “Todo es relativo, mas sí es cierto que están cambiando las tendencias”, asegura José Castellanos, director ejecutivo de Page Personnel. “Hace cinco años el sueldo era lo más valorado y ahora todavía hay gente que sigue moviéndose por dinero, aunque ha perdido peso específico”, añade. Según Patricia Castañeda, directora de Adecco Top Secretaries, “la crisis nos está obligando a ser menos ambiciosos con el salario y cada vez se valora más la formación, el desarrollo profesional, la flexibilidad de horarios y los beneficios sociales”. Ya no se atiende tanto a cuánto se va a ganar sino a qué paquete salarial se va a percibir. Es decir, aquellos que buscan empleo reparan en los añadidos al sueldo más que al bruto que se va a recibir al año. Los expertos coinciden en señalar los beneficios sociales (planes de pensiones, seguros de salud, etcétera) como aspecto más valorado. Es más, “cuando se habla de retribuciones”, indica Castañeda, “la gente tiende más a negociar la variable que el sueldo en sí”. Primer empleoLos que todavía no se han incorporado al mercado laboral apenas valoran el sueldo, pues lo que buscan es alimentar el currículo, adquirir experiencia y agilidad en la esfera profesional. No así los que ya llevan a sus espaldas años de pericia laboral. Éstos últimos dan mayor importancia a la retribución, pues parten de un margen retributivo determinado y, en la mayoría de los casos, de una situación familiar que les obliga a darle valor al salario. Este nicho de la población activa anda a la caza de un empleo que les reporte estabilidad, palabra clave en la delicada situación económica que se vive en estos momentos. “Hace cuatro años, los profesionales se movían con el objetivo de un puesto con mayor responsabilidad aunque el proyecto no fuera estable”, recuerda Castellanos, “con la crisis lo que se busca ahora es estabilidad”. Según Randstad, “la importancia que se da a la seguridad en el empleo y la buena situación financiera de la empresa aumenta en función de los años y del nivel educativo”. Esta firma asegura en su II Informe Employer Branding, que “los encuestados con educación superior y, concretamente, con titulación universitaria, se sienten más atraídos por las empresas innovadoras que ofrecen puestos de trabajo interesantes y oportunidades de carrera internacional”, frente a “aquellos con menor nivel educativo que buscan empresas sólidas a nivel financiero y que ofrezcan un ambiente agradable de trabajo”. La firma en soluciones de recursos humanos afirma que el factor más importante a la hora de buscar empleo sigue siendo la seguridad laboral, seguida por el nivel salarial y la conciliación laboral y personal. Y es que, tal y como apunta José Castellanos, “cada vez tiene más peso el equilibrio entre la esfera profesional y la familiar” y cada vez con mayor frecuencia aparecen empresas “con políticas de recursos humanos orientadas a la conciliación familiar con horarios flexibles, por ejemplo”. La formación también está ganando posiciones. Las condiciones salariales ajustadas que se están dando en la mayoría de las compañías invitan a que los candidatos le den mayor importancia al aprendizaje y a la especialización por áreas. “Tenemos que reinventarnos”, afirma Patricia Castañeda. En paroEn cambio, el sueldo sigue siendo un aspecto clave para muchos parados. Se han dado casos de personas en situación de desempleo que han desechado una oferta de trabajo porque su prestación era superior al salario que le ofrecían. José Castellanos señala que todavía hay quienes “el único cálculo que hacen a la hora de buscar trabajo es el salario que van a tener”, aunque se encuentren en paro. Una decisión poco acertada porque, tal y como aseguran los expertos consultados, la retribución por desempleo tiene un plazo límite y, un trabajo, aunque su retribución sea menor siempre ofrece oportunidades de ascenso y de niveles salariales mayores. Sin embargo, esto también está cambiando. “Ahora la gente tiene ganas de trabajar”, asegura Castellanos. La directora de Adecco Top Secretaries asevera que la gente “se ha dado cuenta de la gravedad de la situación y está buscando empleo e, incluso, es capaz de reducir su horquilla salarial por una oportunidad de futuro”.

viernes, 1 de abril de 2011

AHÍ ESTÁ LA OFERTA..AHÍ QUEDA LA OCASIÓN


Tramitador de siniestros, comercial y secretarias, los puestos más demandados Hay sectores que presentan perspectivas de empleo. Perfiles como el gestor de cobros, el tramitador de siniestros o el comercial poseen opciones reales de colocación, según Adecco. Otros profesionales más buscados, aunque de baja cualificación, son el carretillero, el manipulador de alimentos o los camareros. Algunos profesionales presentan opciones reales de colocación, de acuerdo con un estudio elaborado por Adecco. Sus datos muestran las necesidades actuales del mercado laboral español, a pesar de la actual crisis,y pone de relieve aquellos puestos de trabajo de menor cualificación pero gran demanda. Estos puestos suponen una opción real para encontrar un empleo, ya sea para personas con o sin experiencia en ellos. Son trabajos que podrían absorber a parados de ámbitos como el de la construcción, la industria o los servicios, permitiéndoles incluso un cambio de orientación en su carrera profesional. Tramitador de siniestrosSegún datos del Instituto Nacional de Estadística, las aseguradoras dan trabajo directo a 120.000 personas en nuestro país.Este perfil se encarga de la tramitación de siniestros y su gestión general (actos administrativos, partes de accidentes, convenios, etc.) dentro de las empresas de seguros. No se requiere ningún tipo de formación específica para este puesto, aunque serecomienda contar con una diplomatura de la rama social. Un tramitador de siniestros debe ser una persona metódica y organizada, con capacidad de negociación y comunicación que esté habituada al trabajo en equipo. Gestor de cobrosLas principales funciones de este perfil son la recepción y emisión de llamadas para la reclamación de deuda y gestión de impagados de los clientes de la compañía que representa. Deberán cumplir los objetivos establecidos por su empresa en cuanto a número impagados recuperados para, posteriormente, registrar en los sistemas de la empresa el resultado de la llamada así como los datos personales requeridos por el sistema y realizar tareas administrativas necesarias para ejecutar la deuda. El conocimiento a nivel usuario de las principales herramientas informáticas (Internet, correo electrónico, hojas de cálculo o de texto, etc.) se considera imprescindible. Y no se requiere una experiencia previa, aunque es valorable haber trabajado anteriormente en el sector. SecretariaEstas profesionales son cada vez más valoradas dentro de su sector en el que ya suponen más del 40% de las contrataciones que se realizan. Las secretarias de departamento –que dan servicio a un conjunto de personasintegradas en un mismo departamento- y las secretarias pool – conjunto de secretarias que dan servicio a todo un área funcional- seguirán siendo uno de los perfiles más demandados. Esta labor requiere formación especializada en Secretariado, conocimiento imprescindible de inglés, escrito y hablado, y conocimientos avanzados de Outlook y del paquete Office. Además suele requerirse una experiencia mínima de seis meses en puesto similar. ComercialEl comercial, tanto presencial como telefónico, será uno de los profesionales que mantendrá su demanda en el mercado laboral. En este puesto se prima más la vertiente comercial y la experiencia del candidato que la propia especialidad de los estudios. Es necesario al menos un año de experiencia como comercial junior. En cuanto a las competencias, el comercial debe aunar una clara orientación a la consecución de objetivos con grandes habilidades de negociación y un carácter proactivo. Otros puestos muy demandados en este año son los camareros de piso, torneros, mozos especialistas y manipulador de alimentos, entre otros. Expansión y Empleo