lunes, 30 de abril de 2012

LA PRODUCTIVIDAD Y EL ABSENTISMO

A la caza del absentista

Cada día faltan al trabajo un millón de personas de los 17 que componen la fuerza laboral en España. Estas estimaciones realizadas por la CEOE revelan un alto índice de absentismo, que lastra todavía más la baja productividad que acusa este país. Aun así, el fraude no supera el 12% de los procesos de incapacidad, según los cálculos de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo.
La reciente reforma laboral introduce novedades en el control de las faltas en el trabajo. La ley trata de combatir el coste económico y de organización que el absentismo tiene en las empresas, porque la reforma facilita el despido por causas objetivas basándose en un determinado número de ausencias, aun fundamentadas, del trabajador. Es decir, ya no se tiene en cuenta el nivel total de absentismo de la plantilla de una compañía, sino que el requisito para despedir por causas objetivas es el absentismo individual del trabajador. “Aunque las faltas estén justificadas, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de un año, se puede extinguir el contrato”, explica Alejandro Cobo, abogado asociado de Sagardoy Abogados, quien añade que “la novedad se encuentra en que, para que se rescinda un contrato, ya no es preciso la existencia de un índice de absentismo referido a la plantilla total”. Ese nivel exigido era del 2,5%.
Abusos y excepciones
La anterior legislación complicaba el despido de un trabajador que se ausentaba de su puesto de trabajo de forma reiterada. Fernando Moreno, director del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos, opina que “el requisito de un volumen de absentismo global de toda la plantilla era muy difícil de alcanzar o de probar. El resultado es que el trabajador estaba protegido y se escudaba en el cumplimiento del resto del personal”. De este modo, tenían que darse dos factores para despedir: un trabajador que no acude a su puesto de trabajo y una empresa colectivamente absentista. O como apunta Francisco Laso, director de relaciones laborales de Manpower, “la legislación anterior era más permisiva en lo que se refiere al absentismo no justificado”.
Sin embargo, con estos cambios surge la cuestión de si no pagarán justos por pecadores. Antonio Iniesta, presidente de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo, considera que “las novedades en la reforma laboral implican una mayor presión sobre el trabajador, tanto para el que está abusando de la situación como para el que está realmente enfermo, porque en muchas ocasiones su baja se alarga porque la gestión del sistema público de salud presenta deficiencias”.
En su opinión, faltan medidas que eviten situaciones como que un trabajador con dos contratos a tiempo parcial y estando de baja tenga que estar en esa situación en ambos puestos de trabajo, aunque la incapacidad sólo le limite para uno. O que sea imposible la incorporación gradual a la empresa después de una enfermedad grave.
No obstante, la ley identifica determinados supuestos que no computan para despedir de forma objetiva. De acuerdo con Javier Blasco, director de asesoría jurídica de Adecco, las excepciones serían:las ausencias debidas a huelga general, a la representación legal de trabajadores, accidente de trabajo, todo lo concerniente a la maternidad (riesgo durante el embarazo, lactancia, parto o paternidad), licencias y vacaciones, y enfermedad o accidente no laboral cuando la baja ha sido acordada por los servicios sanitarios oficiales, entre otras.
Los costes Sólo el gasto directo del absentismo injustificado e irregular por asalariado en 2010 –sin incluir los costes indirectos que pueda soportar la empresa–, ascendería a 343 euros anuales como exceso de pago en concepto de salario, según la Encuesta de Coyuntura Laboral. “El número de empleados que no acuden al trabajo diariamente supera con creces lo que cabría esperar o lo que sería razonable. El absentismo, como la baja productividad, son lastres que arrastramos y que debemos superar si pretendemos salir de la crisis”, afirma Ester Maza, socia del departamento laboral de Baker & McKenzie.
También en esta línea están los cálculos de la CEOE, que estiman que el hecho de que uno de cada cinco profesionales falte a su puesto de trabajo de forma injustificada cuesta 8.000 millones de euros al año; y los de la Comisión Europea, que calcula que cada año se pierden 450 millones de días de trabajo por ausencias, que suponen 490.000 millones de euros anuales.
Estos datos reflejan la necesidad de llevar a cabo acciones que controlen y penalicen las faltas injustificadas. Maza opina, en este sentido, que “un gran número de empresas no necesitaría acudir a medidas drásticas de recorte de gasto de personal, como el despido o las reducciones de salario, si fueran capaces de minimizar el nivel de absentismo de la plantilla”.
Otra de las novedades que introduce la reforma laboral para comprobar las faltas en el trabajo es la relativa al control de la incapacidad temporal por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, aunque está pendiente de desarrollo legislativo. Actualmente, la mutuas pueden acceder a datos médicos, realizar reconocimientos al beneficiario y formular propuestas de altas médicas, pero no pueden emitirlas. Esto último es lo que está pendiente de cambio.
La empresa, además, posee dos armas para destapar el fraude en las bajas. Por un lado, puede verificar el estado de enfermedad mediante un reconocimiento; y en el caso de que el empleado se niegue, la compañía puede suspender sus derechos económicos. Y por otro, despedir al trabajador si se ha comprobado que ha estado simulando una enfermedad.

domingo, 29 de abril de 2012

EL ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES, ENFERMEDAD MORTAL


Que el estrés no acabe con su productividad

Entre un 50% y un 60 % de las bajas laborales está relacionada con el estrés, uno de los riesgos psicosociales que más se sufre en la empresa. Atajar sus consecuencias implica modificar la organización del trabajo, una mayor participación del empleado y un cambio de liderazgo.
El 79% de los directivos considera que el estrés constituye un gran problema en sus organizaciones, similar al de los accidentes laborales. Así se desprende de la Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (Esener) realizada entre 31 países de Europa. Datos que, unidos a que el 80% de los profesionales europeos opina que en los próximos cinco años aumentará de manera notable el número de personas que sufrirán estrés, evidencian que el estado psicológico de los profesionales es un área en la que hay que prestar especial atención.
Los riesgos psicosociales son, según Carlos Catalina, especialista en psicología clínica de Ibermutuamur, “aquellos aspectos del diseño, la organización y la gestión del trabajo que tienen el potencial de dañar la salud de los empleados”. El estrés es sólo uno de ellos, pero el más conocido porque, como señala Antonio Cirujano, director técnico del área de prevención de Fremap “toma distintas formas según el factor que lo provoque, y puede ir desde el estrés por exceso o contenido de trabajo hasta el burnout o el mobbing”. Pero el abanico es muy extenso y según datos de la Unión Europea los más comunes en las empresas son la falta de tiempo y la relación con terceros (clientes, pacientes, usuarios), seguidos por otros aspectos referentes a las relaciones dentro de las compañías, como la comunicación, la cooperación y el estilo de supervisión.

Consecuencias
Los daños de estas dolencias repercuten por supuesto en la persona, pero también en la empresa. En concreto, se estima que entre un 50% y un 60% de las jornadas de trabajo perdidas guardan algún tipo de relación con el estrés. Mientras que los costes anuales ascienden a 20.000 millones de euros según la Comisión Europea. Jordi Serra, director del área de psicosociología de la prevención de Asepeyo, recuerda que “los problemas psicosociales contribuyen a aumentar el absentismo, el bajo rendimiento y la conflictividad laboral, lo que supone una importante pérdida de horas y de capacidad productiva para la empresa. Además, aumentan el nivel de siniestralidad laboral, lo que implica un incremento de costes, tanto económicos como de daños a las personas”. Aunque siempre han existido, el actual panorama laboral los ha agudizado.

Para Alfonso Alonso, psicólogo y socio de la consultoría de estrategia ADS, “las mayores consecuencias se traducen en menor trabajo en equipo, baja creatividad, orientación sólo a resultados y falta de liderazgo”. La sensación de inseguridad laboral hace que los trabajadores estén más pendientes de sí mismos, comportándose de forma más individualista y cerrándose en vez de participar y colaborar en la búsqueda de soluciones. Para Alonso, “los directivos deben tener presente que un exceso del nivel de exigencia hacia el desarrollo del trabajo trunca la creatividad y favorece la realización de las tareas de forma rutinaria. De esta forma se pierde motivación, implicación y, por ende, innovacion”.
Según los expertos el mayor problema es que actualmente el trabajador está asumiendo su tensión individual como algo natural.Se calla y no se queja por miedo a las consecuencias. Por ello, Catalina afirma que “es vital crear modelos de trabajo en que su proceso productivo generen menos emociones tóxicas. Y la herramienta fundamental para logarlo es la comunicación”.

lunes, 23 de abril de 2012

¿EL "MODUS OPERANDI" ESTÁ CAMBIANDO....?



Nuevos perfiles profesionales para la era 2.0
En esta coyuntura y con una cifra del paro superior al 23%, las compañías y los nuevos emprendedores buscan nichos de mercado donde poder crecer e incrementar sus cifras de negocio. Igualmente los candidatos en búsqueda de un nuevo rumbo profesional intentan encontrar los segmentos de mercado donde se pueda estar generando empleo. En este contexto, el entorno digital, y todos los servicios y herramientas vinculadas a él, se presentan como una gran oportunidad.
El entorno 2.0 ha incorporado a nuestro mercado nuevos perfiles profesionales que deben dar respuesta al negocio, utilizando todas las plataformas y herramientas emergentes para ganar notoriedad, visibilidad y posicionamiento como una vía para acercarse a los consumidores y potenciales clientes. Actualmente los perfiles demandados deber ir alineados con el negocio de la compañía, y existe una creciente demanda de figuras como las de digital marketing manager, customer intelligence manager, responsable web, digital strategist, community manager, reponsable de link-building o especialistas en posicionamiento web, entre otros.
Los nuevos profesionales del sector además de ser nativos digitales (ya sea por edad o porque son “early adopters” digitales y lo han incorporado a su vida diaria) deben tener unas competencias muy específicas como alta capacidad analítica, creatividad, pasión por el cambio, iniciativa, mentalidad abierta y disruptiva, etc.
Las empresas deben adaptar sus servicios, productos y procesos a este entorno, lo cual supone el desafío de seleccionar a profesionales con las habilidades y conocimientos necesarios para desenvolverse en él
Desde hace ya tiempo nos movemos en un entorno 2.0, tanto en el mundo personal como en el empresarial. Blogs, foros, chats, agregadores, redes sociales, comunidades, microblogging, podcast, plataformas de crowdsourcing, widgets, SEM, SEO, tabletas, smartphones, etcétera, ya forman parte de nuestra vida diaria. Se trata de un entorno que evoluciona cada día, por lo que los estos perfiles deben ser capaces de buscar constantemente nuevas fórmulas, acciones y soluciones para alcanzar el objetivo deseado por las grandes marcas y cubrir las demandas de un consumidor/ cada vez más exigente y sobreexpuesto a información y publicidad.
Por eso las empresas deben adaptar sus servicios, productos y procesos a este entorno, lo cual supone el desafío de seleccionar a profesionales con las habilidades y conocimientos necesarios para desenvolverse en él. Por otro lado las grandes consultoras aprovechando la creciente demanda de este tipo de soluciones, están creando nuevas líneas de negocio para realizar nuevas propuestas con un alto componente estratégico soportadas por soluciones tecnológicas y analíticas.
Para alcanzar dicha demanda de perfiles, grandes profesionales del marketing y la comunicación offline han tenido que tomar la decisión de reconducir sus carreras profesionales a una nueva forma de comunicación, la online.
Son nuevos perfiles para una nueva era 2.0, que puede marcar un punto de inflexión que ayude a las empresas a ser más competitivas, más visibles y sobre todo, a poder crecer en momentos difíciles..

domingo, 22 de abril de 2012

OJO CON LAS REDES SOCIALES Y SU USO........¡¡¡OJO!!!



Las recetas para una dieta digital sana
Si pasa buena parte de su jornada laboral enganchado a las redes sociales, respondiendo correos electrónicos o atrapado en Internet tiene motivos para ser un obeso digital. Este diagnóstico puede tener consecuencias nefastas para su salud personal y laboral.
Hace no muchos años, algunos conductores se jactaban de hacer un recorrido en tiempo récord. Ahora, como poco, se les tilda de kamikaces. Algo similiar puede suceder con aquellos que presumen, sin ningún criterio, del número de seguidores que tienen en Twitter o de lo que han descubierto en Internet, pensando que eso les convierte en héroes mediáticos. Los expertos auguran que si no tienen cierta mesura en poco tiempo serán tratados, como poco, de bichos raros.
Algunos de estos fanáticos de la red consiguen controlar su adición haciendo un régimen digital muy saludable: se conectan cada día sólo durante un periodo de tiempo o simplemente se lo toman como un momento muy gratificante para su creatividad. Otros, sin darse cuenta, se convierten en obesos digitales: la red consume su tiempo y su energía. Puede ser su caso, si pospone su trabajo para actualizar su estado en las redes sociales o participar en foros online que no le aportan nada desde el punto de vista profesional.
Puede ser su caso, si pospone su trabajo para actualizar su estado en las redes sociales o participar en foros online que no le aportan nada desde el punto de vista profesional
Tampoco conseguirá mantener a sus amigos o atraer la atención de sus familiares si consulta su smartphone de manera compulsiva. Ser capaz de gestionar las numerosas capas de información es un reto. Hasta el presidente de Estados Unidos, Barack Obama, advirtió hace un par de años sobre ello en un encuentro con estudiantes: “Estamos continuamente bombardeados con toda clase de asuntos que nos exponen a distintas argumentaciones cuya veracidad es, por lo menos, dudosa. Con los iPod, iPad, Xbox y PlayStation la información se convierte en una distracción, en una forma de diversión más que en una herramienta de emancipación”.
Manuel Armayones, profesor de estudios de psicología de la UOC Business School, ha estudiado a fondo esta situación y reconoce que “se necesitan otros métodos para acometer las nuevas tecnologías. Somos reactivos, no proactivos. A muchas personas les cuesta desconectar totalmente y les es imposible pasar unos minutos sin estar pendientes de su smartphone o atendiendo mensajes”. El profesor recomienda hacer un autoanálisis: ¿Realmente necesita tres móviles y varias cuentas de correo? ¿Qué pretende con ello? “Hay mucho ego y una necesidad constante de reafirmación. Parece que tener más seguidores es símbolo de poder, como las empresas que establecen sus oficinas en la cumbre de altos edificios”, asegura Armayones.
Una de las recomendaciones para evitar esta necesidad de autoestima digital la hace Andrés Pérez, consultor en posicionamiento personal: “Accedemos a casi todo sin un filtro adecuado por el desconocimiento de lo que se busca y de lo que nos proporciona cada herramienta. No es lo mismo LinkedIn que Facebook, o un blog que Twitter. Unos son más profesionales y otros, como los blogs, son menos populares pero generan una percepción de autoridad más grande”.
Somos reactivos, no proactivos. A muchas personas les cuesta desconectar totalmente y les es imposible pasar unos minutos sin estar pendientes de su smartphone o atendiendo mensajes
Cuestión de actitudSin embargo, a menudo el peligro no reside tanto en la elección de determinada red como en la actitud. Si desarrolla buena parte de su trabajo como usuario de las nuevas tecnologías, uno de los problemas de tenerlo todo abierto es que llegan peticiones de todo tipo, consejos para hacer tesis doctorales, recomendaciones, etcétera. “Hay personas que no contestar lo consideran una falta de educación, pero no lo es. Lo que no está bien es hacer peticiones a alguien que encuentras en la red y no valorar su esfuerzo. El 2.0 es un canal de dos vías, pero eso no implica estar pendiente de peticiones que ni son tus clientes, ni están en tu círculo, ni encajan en tu modelo de negocio”.
Vicente Condés es director de márketing y relaciones institucionales de APD, y piensa que con la suficiente mesura, las nuevas tecnologías son una herramienta muy útil: “No tengo siempre el teléfono a mano cuando llego a casa, ni leo por la noche los correos o sms; pero tengo la posibilidad de hacerlo cuando es urgente, lo que me permite atender tareas sin ir a la oficina. La tecnología es un medio, nunca un fin”.
La actitud de Condés recoge los principios básicos para una dieta digital sana. Lo más recomendable es practicarla porque, como recuerda el profesor Armayones, la obesidad digital es contagiosa: “Si está continuamente enganchado, responde a los mensajes por impulso y mantiene sus redes sociales en continua actividad acabará relacionándose con adictos tecnólogicos como usted, una rueda de la que puede ser muy difícil escapar”.

viernes, 20 de abril de 2012

"PRONTO TODA CAMBIARÁ" ..AUNQUE NADA SERÁ YA IGUAL.


Erosión emocional
Si algo está dejando la situación económica en los despachos de los líderes es la erosión emocional. Son más de cuatro años de malas noticias, sin que parezca que las cosas vayan a cambiar a corto plazo. Al principio, los responsables de personas parecían impulsar el optimismo con mensajes de “pronto todo cambiará”.
Sin embargo, el peso de los acontecimientos ha ido disolviendo la magia de este tipo de promesas y nos hace enfrentarnos a una enfermedad desconocida en las organizaciones: la erosión emocional, es decir, un agotamiento silencioso que resta energía para continuar ilusionando a los equipos. Es posible que en algunos casos hagan falta reemplazos, que los líderes que gestionaron la bonanza no siempre estén preparados para gestionar momentos de dificultad económica.
Pero independientemente de ello, es importante incluir en la agenda directiva acciones para recuperarse personalmente del desgaste.
La erosión emocional se reduce cuando encontramos espacios de desconexión del trabajo. Es el momento para recuperar las aficiones que nos permitan distraernos y rescatarnos a nosotros mismos de la continua acción. También es el momento para revisar nuestra alimentación y el ejercicio físico… Lo sabemos, aunque se nos olvida muchas veces: si el cuerpo se rompe, fallamos en todo lo demás. En definitiva, es momento de incluir en nuestra agenda el cuidado de uno mismo, más allá de nuestras posiciones y responsabilidades. Sólo cuando lo hagamos, desarrollaremos más energía para rendir mejor, para seguir ilusionando a los equipos, para mantener el sentido del humor, para descubrir la parte positiva de nuestra realidad y para reinventarnos como líderes.

jueves, 19 de abril de 2012

¿DOMINAS TUS EMOCIONES?



Que tus emociones no afecten a la productividad de la empresa
La alegría, la pena, la ira o el desasosiego, son emociones que todos hemos sentido. Llevarlas al lugar de trabajo es casi inevitable, pero es necesario controlarlas para que no infieran en el buen funcionamiento de la compañía.José Ramón Jiménez de Garnica y Blanca Jiménez Anabitarte, autores del libro El factor humano (editorial Almuzara), defienden que “muchos problemas de productividad en las empresas son la consecuencia de ambientes en los que no se dan las circunstancias para una buena gestión de las emociones”.Convivimos todos los días con nuestros estados de ánimo y con las emociones de los demás. Hay ocasiones en las que nos los llevamos al trabajo y otras en las que el propio ambiente profesional provoca en nosotros reacciones que deberíamos aprender a controlar. Según los autores, “las emociones en muchos casos son buenas porque nos ayudan a lograr unos objetivos”. Por ejemplo, sentir algo de miedo puede hacer que trabajemos más rápido, pero si ese miedo va en aumento puede provocar que nos paralicemos y no podamos cumplir con nuestras obligaciones. “Por ello, es aconsejable aprender a manejar las emociones en la medida de lo posible y no permitir que ellas nos gobiernen a nosotros”. Es decir, aunque resulte imposible evitar llevar nuestras emociones al lugar de trabajo, es imprescindible aprender a controlarlas para que no afecte al resto del equipo. Más, si cabe, cuando se trata de trabajos relacionados con la atención a clientes. En ese caso es especialmente importante tratar de controlarlas.Todos hemos vivido algún drama que no nos ha permitido prestar la atención adecuada a nuestro trabajo. Ahí es cuando debemos hablar con nuestro responsable para que no llegue a pensar que nuestro estado de ánimo se deba a algo relacionado con el trabajo. El efecto contagio Las emociones se contagian. Aunque unas más que otras. Según un estudio que realizó la School of Management de la Universidad de Yale, los estados de ánimo positivos son más contagiosos que los negativos. En El factor humano ponen un ejemplo bastante revelador: si sonreímos al dirigirnos a nuestros compañeros en un día en el que el trabajo está siendo especialmente duro y el ambiente está tenso, seguramente el clima se vaya distendiendo poco a poco.No en vano, son bastantes las empresas que han incluido en sus evaluaciones de personal aspectos como la capacidad de generar buen ambiente, o la aptitud de gestionar de manera adecuada el estrés en situaciones de crisis. Hoy en día, “las empresas procuran no tener entre sus empleados a personas desilusionadas o que ven problemas constantemente”.

martes, 17 de abril de 2012

¿UN JEFE SE ELIGE POR LOS TRABAJADORES Y POR LA PROPIEDAD.



Y usted... ¿Tiene el jefe que quiere?


Algunos expertos han llegado a pronosticar que en el futuro podremos escoger a nuestro propio jefe. Quizá no anden descaminados cuando hay portales de empleo en los que se atiende antes al superior que le puede tocar a uno que al trabajo que se va a desarrollar o incluso al sueldo. Los españoles quieren jefes que les ayuden a desarriollarse profesionalmente... Y usted... ¿qué jefe tiene?
Los estudios de investigación y encuestas pueden llegar a definir la realidad en un campo determinado, para obtener así conclusiones valiosas. Pero también pueden describir lo que la gente desea y nunca ha llegado a tener (ni llegará, probablemente). Con las encuestas sobre los jefes se suele dar este último caso.
La más reciente es una investigación de Randstad que, entre otras conclusiones, afirma que "tres de cada cuatro españoles quieren jefes que les ayuden a desarrollarse profesionalmente". ¿Y quién no? Parece claro que los managers, más que jefes, son líderes preocupados no sólo del desempeño de los empleados y de gestionar recursos, sino también de motivar y desarrollar a sus colaboradores. El jefe influye en los demás, pero no manda. Es un generador de espacios emocionales en los que la gente puede liberar el talento que tiene.
Con encuestas o sin ellas, lo que está claro es que cada vez más gente busca al buen jefe como modelo. Se demandan dirigentes con valores, no kamikazes, ni cortoplacistas, ni aquellos que impiden el desarrollo profesional, ni meros controladores. La gestión de los mejores ha saltado a otro nivel y hay que buscar y ofrecer al talento el entorno laboral que será capaz de captarlo, fidelizarlo y motivarlo.
Henry Ford decía: "Necesito un par de manos, pero siempre vienen con una cabeza". El modelo taylorista no es apropiado para el mundo de hoy. La frase del creador de la cadena de montaje no refleja lo que necesitan las empresas actuales que requieren de estas cabezas con espacio para pensar y crear. La cuestión es cómo vamos a gestionar a los trabajadores del conocimiento". La gente está cada vez más preparada y por lo tanto son "trabajadores del conocimiento" a los que hay que dar espacio y responsabilidad, y no sólo control.
Y lo que los mandos deberían tener más en cuenta es que evolucionamos hacia un mundo profesional con menos jefes. La gran responsabilidad de los líderes es poner en marcha entornos en los que las cosas se hagan en unión de otros. Deben ser transmisores culturales y motivadores que muestren el camino, pero no es necesario que lo hagan. Antes las empresas reproducían los esquemas padres-hijos, pero ahora vivimos en un mundo más adulto en el que la figura del jefe no va a ser tan importante.
Las organizaciones modernas, con más cultura y más preparación, no necesitan tanto control. Antes, una gran cantidad de jefes y niveles eran necesarios para las funciones de control, y todavía hoy algunas empresas precisan de varios jefes para la simple tarea de cobrar una factura. Parece claro que reducir los niveles de estructura al mínimo implica mayor velocidad y competencia.
Según el estudio de Randstad, "los empleados buscan que la relación profesional con su superior le sirva para completar su formación y desarrollar su carrera. En definitiva, aumentar su empleabilidad. Mayoritariamente son más las mujeres (53%) que los hombres (47%) los que optan por un jefe que les ayude a desarrollar su carrera profesional, y por lo que se refiere a la edad, la encuesta determina que los jóvenes de entre 18 y 24 años (54%) son los más partidarios a la hora de encontrar un jefe que les ayude a completar su formación, mientras que los profesionales más veteranos responden que su jefe ideal es aquel que le ofrezca autonomía en el trabajo".
Sin necesidad de hacer ninguna encuesta, cualquiera de nosotros podría convertirse en un experto acerca de lo que no quiere de su jefe. Analice el tiempo que su superior gasta de sus subordinados.
Se puede hacer una descripción de incompetencias, y para ello usted podría empezar por comprobar si resulta frecuente el cambio de prioridades en quien le manda.
Usted también puede analizar si su superior se dedica en exceso al micromanagement; e incluso puede calcular el cociente entre los problemas que le llegan a su jefe y los que resuelve realmente. Puede ser que sea del tipo ocupadísmo permanentemente; de los que intentan tomar el menor número de decisiones posibles. Nunca se arriesgan y delegan todo buscando el consenso. No se anticipan y, ante la incertidumbre, buscan excusas en el entorno que justifiquen su parálisis por análisis. Dedican su tiempo a tareas que implican pocas decisiones, no demasiado estratégicas Vea si demora los temas; si se escurre permanentemente. En organizaciones grandes hay más posibilidades de escurrir el bulto, y normalmente este fenómeno es generado por un liderazgo incompetente. Este tipo de líder es un generador de bolsas de incompetencia.
Por último, vea si son frecuentes los altibajos de humor y la ciclotimia.
Es evidente que este test ligero puede llevarnos a la conclusión de qué tipo de jefe tenemos, y compararlo con nuestros deseos, manifestados en esta y otras encuestas.
La investigación de Randstad ofrece asimismo información acerca de las cualidades que más valoran los trabajadores de sus jefes. Un 28% demanda principalmente respeto, mientras que para un 22% tener en el día a día una comunicación fluida y directa es lo más importante. Un 19% asegura que el trabajo en equipo debe de ser una prioridad para su superior, mientras que la cercanía y la implicación es lo más importante para un 16% y un 15% respectivamente.
Con esta información, Randstad ha elaborado el decálogo del jefe con garantías:
- Pertenencia a un grupo: El líder debe comportarse como un miembro más del equipo y tiene que transmitir un objetivo común al resto de personas que se encuentran bajo su supervisión.
- Capacidad de comunicación: La comunicación debe de ser fluida y transparente y por supuesto debe de primar la honestidad hacia el equipo. Esta comunicación también debe de ser directa y respetuosa.
- Ejemplo a seguir: El equipo debe de notar la ilusión de su superior en lo que desempeña y debe de encontrar en él un referente no sólo de su trabajo y hacia el resto de compañeros.
- Estandarte de la compañía: El líder tiene que trasladar los valores y la visión de la compañía para hacer que sus colaboradores se sientan parte importante de ella.
- Motivador: El líder debe de saber motivar para reforzar las carencias e impulsar los puntos fuertes de cada uno de sus colaboradores para ayudarles en su formación profesional. - Promotor del cambio: La creatividad y la innovación tienen que ser dos pilares fundamentales en la gestión del líder y para estar preparados para los cambios.
- Conciliador: No sólo debe comunicarse con su equipo de forma continua y efectiva sino que tiene que promover la buena relación dentro de él. Para ello, son esenciales la comprensión a la hora de entender a los demás y su capacidad de diálogo. El líder no impone sus opiniones, sino que tiene que convencer a sus colaboradores.
- Capaz de aprender de los demás: El líder no tiene miedo a rodearse de los profesionales más aptos para aprender de ellos y conocer el mejor resultado en aquello que hacen.
- Saber delegar: Al no temer a sus colaboradores, el líder debe aprender a delegar y confiar en ellos a la hora de realizar el trabajo.
- Capacidad de resolución: Reducir los problemas a lo realmente importante y tomar decisiones asumiendo las consecuencias de sus ideas. Tiene que saber coordinar el tiempo de trabajo y eliminar aquellas tareas innecesarias.

domingo, 15 de abril de 2012

EN TIEMPOS DE CRISIS; la estucia cotiza al alza



Las compañías buscan ‘cazaclientes’


Las empresas de Francia han reactivado por necesidad el perfil de ‘conseguidor’ y se rifan a aquellos que muestren unas dotes especiales de venta en tiempos de crisis. Esperan contratar cerca de 39.000 comerciales capaces de dinamizar el mercado y reflotar el negocio.
Es una profesión tan buscada como desconocida. Sus dotes son las del conseguidor: un negociante nato, un buscavidas capaz de sacar agua del pozo seco y de hacer crecer el negocio allí donde no queda tierra fértil. En tiempos de crisis, su astucia y sus artes de vendedor cotizan al alza. Las empresas francesas se los rifan, esperando encontrar en ellos el bote salvavidas con el que sobrevivir al naufragio.
Nunca la profesión de comercial estuvo tan demandada. Estos perfiles se han convertido en el motor del empleo en Francia y si el año pasado el sector contrató a 38.500 profesionales, este año espera incorporar al mercado alrededor de 39.000, según datos de la Association pour l’emploi des cadres (Apec).
“En general se buscan perfiles multidisciplinares, no importa tanto la carrera concreta sino la actitud y las aptitudes necesarias para manejarse en un entorno abierto”, afirma Gosia Pajkowska, de la plataforma francesa de comercio online Vente Privee.
En este contexto de crisis las compañías buscan sobre todo “cazadores”, negociantes capaces de moverse en un mercado inestable y sometido a presión. No es para nada un perfil fácil de encontrar. En la cadena inmobiliaria Citya valoran “la capacidad de los candidatos para trabajar con un objetivo de resultados”, según explica Aldo Macina, responsable de la compañía en París en el diario Le Figaro.
En España, el estallido de la burbuja mandó a la calle a miles de comerciales del sector inmobiliario, pero en Francia éste es hoy uno de los focos creadores de trabajo. Macina apunta que “la profesión es desconocida. Las artes de persuasión del candidato son un plus a la hora de pasar la prueba de fuego ante el departamento de recursos humanos”.
Otro de los sectores ávidos de comerciales es Internet, en concreto las florecientes páginas de comercio online, que buscan perfiles multilingües para integrarlos en sus equipos internacionales. El equipo de Vente Privée, la compañía líder en Francia, es una torre de Babel, un mapamundi integrado por grupos de profesionales en función de los países donde la empresa está presente (España, Italia, Alemania, Reino Unido…).
“En la Red lo importante son las aptitudes del candidato para manejarse en un entorno abierto como es el digital y que implica un grado de internacionalización y dinamismo más elevados. También se valora la especialización en sectores. En nuestro caso, como las ventas están divididas en ámbitos como moda, joyería, calzado, vinos o viajes, sí se requiere que los aspirantes al puesto tengan conocimientos del mercado o industria a la que van a dedicarse”, añade Gosia Pajkowska.
Movimiento de fichasSi las empresas los buscan, ellos se saben deseados y esperan las ofertas. La propensión de este sector hacia la movilidad favorecerá el dinamismo del mercado laboral en 2012 y, según el último estudio del gabinete de contratación CCLD, especializado en esta profesión, más del 45% de los comerciales espera cambiar de trabajo en los próximos 6 meses.
Aunque la mayoría (el 68%) está satisfecha con el trabajo que desempeña, el 25% busca nuevos horizontes y desea obtener un estatus superior. “Hay una fuerte exigencia de estos profesionales a la hora de valorar su estatus”, señala el gabinete. En cuanto a su remuneración, estos profesionales ingresan una media de entre 30.000 y 40.000 euros de comisiones en dos años, mientras que los mejores pueden llegar a ganar hasta 75.000 euros. Tanto negocias, tanto ganas.

sábado, 14 de abril de 2012

DESCRIBIR EL CAMBIO NO ES CAMBIAR



“Un empresa va bien, conduce plácidamente por una recta. Sabe que vendrá una curva. Se acomoda, no duerme, mantiene dirección y velocidad. Cree que la curva llegará, pero no sabe cuando. Sabe lo que hay que hacer para girar,aunque no sabe bien la dirección de la curva. En la empresa hay gente que lee sobre curvas y consultores especializados en el ángulo y el peralte dela curva. Pero la recta es cómoda. Algunos dicen que habrá que acostumbrarsea muchas curvas, no simplemente un viraje esporádico, otros incluso dicenque las curvas serán tan habituales como las rectas. Se sienten seguros.Por fin llega la curva. A medida que se acercan la describen mejor. Hablande viraje y todos asienten. Pero llega la curva y no giran lo suficiente.Incomprensiblemente se la pegan. Describir la curva no es girar.Describir el cambio no es cambiar.Todavía pienso en Kodak”.Kodak, en bancarrota (noticia del 18/01/2012)La compañía estadounidense solicita ante un tribunal de Nueva York la quiebra voluntaria para "reorganizar sus negocios" Entonces, ¿qué debió haber hecho Kodak? Más aún, ¿qué deberías hacer tú para evitar esta trampa? Bueno, hay una nueva forma de pensamiento estratégico que está poniéndose de moda en estos momentos, llamada convergencias.

viernes, 13 de abril de 2012

¿VIDA PERSONAL O ESCLAVITUD?



Cuando la tecnología impide separar la vida personal de la laboral.


Cuatro de cada diez empresas esperan de sus trabajadores disponibilidad absoluta. El 56% de profesionales en el mundo afirma que trabaja durante su tiempo de descanso y en España, el 64% de trabajadores alarga su jornada más allá de su horario.
¿Llevarse el trabajo a casa o trasladar los asuntos personales a la oficina? Según un estudio internacional de Randstad, un 39% de profesionales afirma que su empresa espera de él disponibilidad absoluta. Esta cifra varía considerablemente de un país a otro: desde el 64% de chinos o el 61% de indios de los que se espera disponibilidad las 24 horas hasta el 22% de daneses o el 23% de suecos.
Es evidente que estos el ámbito personal y laboral son cada vez más difusos, debido, especialmente, a la introducción de nuevas tecnologías que permiten una conectividad total en cualquier lugar. Esto provoca que en muchos casos los trabajadores decidan continuar con sus tareas laborales fuera de su horario. En concreto, según el análisis realizado por Randstad, un 56% de empleados reconoce que trabaja en su tiempo personal, una cifra considerablemente más alta de la que esperan sus empresas de ellos.
Las razones son diversas, pero no responden únicamente a la actual situación económica: es una actitud común a todos los países, incluso aquellos con un mayor crecimiento económico o con menores problemas de desempleo. En el caso español, un 64% de españoles reconoce que realiza tareas profesionales en su tiempo de ocio, ocho puntos por encima de la media.
Esta 'intromisión' del trabajo en la esfera personal está relacionada con el aumento de la conectividad. El uso de tecnología que ofrece la posibilidad de estar accesible y conectado las 24 horas del día no hace más que difuminar la línea que separa el ámbito laboral del privado. Un 65% de profesionales afirma que recibe correos electrónicos o llamadas fuera de su horario de trabajo, algo que llega hasta el 91% de los chinos o el 88% de los húngaros. En España esta cifra es ligeramente superior a la media: un 68%.
En el lado contrario, es decir, si los trabajadores realizan tareas personales durante sus horas de trabajo,un 42% de trabajadores reconoce que realiza asuntos familiares en sus horas de trabajo, cifra que llega a los 68% de Hong Kong y el 60% de China, pero que se queda en un 31% de Holanda y Grecia. España se sitúa exactamente en la media, con un 42%.

jueves, 12 de abril de 2012

MÁS Y MÁS PARO........Y NOSOTROS DESPEINADOS



La patronal de las ETT prevé 5,6 millones de parados en el primer trimestre


La Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett) prevé una tasa de paro en torno al 24,6% en el primer trimestre del año y 5,6 millones de desempleados si la población activa sigue cayendo al 0,1% interanual.En su Avance del mercado laboral de abril, que elabora con Analistas Financieros Internacionales (Afi), Agett señala que en los tres primeros meses de 2012 habrá de nuevo máximos de paro y mínimos de ocupación, ya que prevé que la cifra de ocupados caiga hasta los 17,37 millones, la menor desde el segundo trimestre de 2003.Según el informe, la estacionalidad "favorable" del periodo primaveral podría hacer crecer el número de ocupados hasta mayo, pero subraya que no serán suficientes para que la ocupación se sitúe como en niveles de finales de 2011.Respecto a la afiliación a la Seguridad Social, el estudio indica que el aumento de 5.419 adscritos en marzo es una cifra "insignificante" si se compara con el aumento de 45.660 afiliados del mismo mes de 2011 e "insuficiente" para compensar las caídas de enero y febrero de 2012.Por otra parte, indica que al incesante aumento de la tasa de paro le ha acompañado un crecimiento "sostenido" de los costes laborales y destaca que, dentro de éstos, los costes salariales crecieron el 2,1% en 2011 respecto a 2010.Este aumento ha llevado a que el coste laboral por hora trabajada haya pasado de 13,2 euros de media en 2001 a 19,6 euros en 2011, añade.El informe concluye que entre 2008 y 2011 los costes laborales aumentaron un 8,6%, tanto por los costes salariales (8,7%), que es la mayor partida, como por "otros costes" (8,3%) donde van incluidas las indemnizaciones por despido.

martes, 10 de abril de 2012

PAUTAS PARA LA ACCIÓN



Patrones para confeccionar una empresa de moda
Conocer a fondo al cliente al que te diriges, la innovación constante, la originalidad y personalización de cada producto son los materiales necesarios para emprender en el mundo del diseño.
A priori la moda es sinónimo de pasarelas, figurines, glamour... Y es cierto, pero también hay mucho más. Las oportunidades de negocio abarcan diferentes campos que, además, están en constante crecimiento y, que en muchos casos, no saben de crisis.
Para Blanca Moro, profesora de iniciativa emprendedora de ISEM, “aunque el grado de competitividad es alto, hay caminos por explorar siempre que los emprendedores sean capaces de identificar y atender las necesidades concretas y no cubiertas de clientes específicos”. En resumen, la innovación y la originalidad son aspectos vitales en este sector.
Modelos empresarialesExportar negocios que están funcionando es España es una opción que brinda múltiples oportunidades. “Países emergentes como Perú, Méjico o Guatemala representan un claro atractivo para los nuevos empresarios”, señala Moro, quien afirma que también se da el caso contrario: “Analizar en profundidad modelos de negocio de otros lugares e importarlos a nuestro país adaptándolos y aportando un valor diferencial para el cliente. Privalia y Buyvip son dos ejemplos que han alcanzado un éxito importante”.
Otra de las tendencias que está experimentando un gran auge es el modelo de suscripción ligado al bajo coste. El abanico es muy amplio: productos educativos, modelos de alquiler –sustituir la compra por el préstamo de prendas y complementos– o venta por catálogo son algunos ejemplos. En cualquier caso, el análisis de la competencia es fundamental al igual que el conocimiento del cliente: “Aquí el perfil vago no vale, debe estar totalmente caracterizado”, asegura Moro.
Ropa de diseño a medidaCon sólo 21 años Isabel Núñez se está haciendo un hueco en el mundo de la pasarela. Aún le faltan unas asignaturas para terminar el Grado de Diseño y Moda de ESNE, pero ya sabe lo que supone emprender en este sector. Ha trabajado en distintos departamentos con figuras como Alma Aguilar, Blanca Zurita o JuanDuyos, y en 2011 comenzó a vender su propia colección de ropa para la que se encargó personalmente de todo: diseño, patronaje, confección. Trabajadora nata, reconoce que “es un mercado muy competitivo y tienes que dominar todas las áreas empresariales, no sólo la parte creativa”.
Campañas de comunicaciónLa imagen de marca y el posicionamiento es el ámbito de trabajo de Rocío Fernández. En 2010 creó Fashion Group Comunicación, una agencia especializada en el sector de la moda que ya ha realizado importantes campañas durante las ferias de moda de Ifema en 2010 y 2011. Afirma que en el ámbito de la comunicación, sobre todo online, hay mucho que realizar: “Los profesionales de este sector creen que pueden hacerlo todo solos, pero al final se dan cuenta que necesitan apoyo especializado. La clave es controlar los plazos, empatizar con ellos y transmitirles claramente cómo vas a llevar su caso".
Modelo de suscripciónNonabox es la empresa que Izanami Martínez y su marido pusieron en marcha el año pasado. Su público son los bebés y las madres a los que, mediante el modelo de suscripción, les hacen llegar cada mes una cesta con productos de cosmética y ropa. Es un nicho de mercado que se está abriendo en España y que está teniendo buena aceptación. Para Izanami uno de los aspectos fundamentales ha sido crear un buen equipo: “No vale cualquier profesional. Tienes que buscar a los mejores, convencerlos con tu proyecto y lograr que estén plenamente implicados y que aporten ideas. De lo contrario, no logras nada”.
Negocio online de complementosMarta Torres siempre ha tenido claro que quería ser su propio jefe. Al acabar la carrera empezó a madurar un proyecto de negocio que finalmente salió al mercado en 2011. DouceMe es una tienda online a través de la que comercializa su línea de complementos y en la que pronto comenzará a vender su colección de ropa. Considera fundamental la especialización y la diferenciación en un mercado tan dinámico como la moda. Pero también insiste en que hay que dedicar especial atención a captar clientes: “Es muy complicado darte a conocer, aunque hoy las redes sociales son un gran apoyo”.