¿TRABAJADOR DE NÓMINA O EMPRENDEDOR?

Emprendedores que encuentran su refugio
La tienda en cadena se mantiene como una opción de autoempleo para los nuevos empresarios. Este modelo de negocio facturó casi 25.000 millones de euros el pasado año. Los sectores más atractivos para invertir siguen siendo el de la estética y los que no precisan de local.
Más candidatos dispuestos a entrar en el ámbito de la franquicia, mayor número de locales disponibles para albergar un negocio y unas inversiones adaptadas a todos los bolsillos. Éste es, grosso modo, el panorama que presenta la tienda en cadena. Un sector que aguanta los vaivenes económicos y que resulta atractivo a los nuevos emprendedores, al estar respaldados por marcas consolidadas.
La franquicia se ha convertido en un sector refugio para muchas personas deseosas de volver a estar dentro del mercado laboral, y para aquellos con espíritu emprendedor, que ven en la tienda en cadena una fórmula probada y segura. “El hecho de que se conozca cada vez más lo que es el sistema de franquicia y las amplias posibilidades informativas que ofrece Internet han permitido que muchas personas se planteen esta opción como salida profesional”, explica Mariano Alonso, director general de MundoFranquicia.
Otro punto a tener en cuenta es la inversión. Santiago Barbadillo, director de Barbadillo Asociados, sitúa el capital medio para entrar en franquicia en los 100.000 euros. Una cantidad alta que el directivo achaca al sector de la hostelería: “Este ámbito tiene mucho peso en la franquicia, y exige desembolsos de hasta 300.000 euros. Si bien la rentabilidad que ofrece es muy alta”. En la media también se encuentran conceptos de negocios actualmente en alza, como la venta de yogures helados. “La cifra es elevada porque es necesario adecuar el local, decorarlo y conseguir mobiliario específico”, concreta Barbadillo. No obstante, para este experto las actividades que no requieren de un establecimiento son las más asequibles. En este sentido, destacan los negocios dedicados a la comercialización de software –desde 7.500 euros es posible montar una empresa de estas características–; y los casinos online, que precisan un desembolso de 30.000 euros.
Sin embargo, al hablar de cifras aparece el eterno obstáculo al que se enfrentan todos los emprendedores: el difícil acceso al crédito. “Falta financiación y confianza. En franquicia es conveniente que el 40% de los recursos sean propios, mientras que el resto lo aporte una entidad. Pero ese 60% no se financia y, por tanto, no hay nada que hacer”, considera Eduardo Abadía, gerente de la Asociación Española de Franquiciadores (AEF). Esta situación da lugar a una paradoja, según Miguel Ángel Oroquieta, subdirector de Tormo & Asociados. “Mucha gente quiere reincorporarse al mercado de trabajo y a la vez existen muchas dificultades para obtener un crédito”.
“El hecho de que se conozca cada vez más lo que es el sistema de franquicia y las amplias posibilidades informativas que ofrece Internet han permitido que muchas personas se planteen esta opción como salida profesional”
EstabilidadA pesar de las barreras, las últimas cifras del comercio asociado muestran estabilidad. Quince enseñas se incorporaron al mercado de la tienda en cadena en 2009, con lo que el sector quedó compuesto por 934 marcas a finales del pasado año.
Sin embargo, la facturación descendió un 0,2% en el mismo periodo, por lo que el beneficio total alcanzó los 25.000 millones de euros. Del mismo modo, el número de establecimientos y los empleos generados también disminuyeron ligeramente. Si en 2009 había 57.139 locales abiertos, un año después el número bajó en casi 700. Mientras, los puestos de trabajo que se perdieron fueron 3.472, por lo que el comercio asociado dio empleo a cerca de 232.000 personas a finales de 2010, de acuerdo con el informe La franquicia en España 2010, elaborado por la AEF. “Si se tiene en cuenta que el paro aumenta cada mes, un descenso de un 1,5% en el número de empleados demuestra que la franquicia sigue atrayendo emprendedores”, apunta Abadía.
Las últimas cifras del comercio asociado muestran estabilidad
Las cifras continúan en la senda del descenso que tomaron cuando comenzó la crisis, pero el comercio asociado no ha dejado de brindar oportunidades. Eso sí, no se debe perder de vista los sectores que están mejor posicionados, las enseñas que ofrecen más seguridad y, sobre todo, el capital necesario para montar el negocio.
Entre los nichos de mercado con mejores perspectivas se encuentra el de la estética. Se trata de un campo que empezó a despuntar hace dos años con el nacimiento de diversas enseñas dedicadas a la depilación, y que hasta ahora no ha dejado de crecer. El gerente de la AEF expone que “este boom se debe a que varias marcas han hecho de lanzadera y otras se han apuntado al carro, y a que las personas se preocupan más por su aspecto e imagen debido a la fuerte competencia que existe ahora”.
La buena marcha de este sector también se explica por su evolución: “Observamos una tendencia al alza de conceptos relacionados con la estética, pero no sólo de la depilación, que es un campo maduro; sino de otras alternativas como la cavitación, la educación alimentaria o lo tratamientos faciales novedosos”, expone el director general de MundoFranquicia.
Según el informe de la AEF, en este ámbito operan ochenta y ocho marcas, seis más que en 2009.
Identificar tendenciasTormo & Asociados ha identificado tres focos de crecimiento: los negocios ajenos a las tendencias que atienden a necesidades específicas, como los relacionados con la publicidad, el vino o con dejar de fumar; las oportunidades relacionadas con las tendencias (salud, deporte o servicios médicos), y las oportunidades de perfil, en las que el franquiciado requiere unas características particulares. En este punto destacan las franquicias sin local, para mujeres o inmigrantes.
Pero es la actitud del franquiciado lo que hará posible, al fin y al cabo, que el negocio prospere. Oroquieta indica que “la franquicia no es igual a éxito. La clave la tiene el empresario, porque la marca es una herramienta que el franquiciado maneja. Sólo si lo hace bien, triunfará. El empresario es el 80% del negocio”.
Por esto, Barbadillo considera que “es necesaria la profesionalización en la tienda en cadena. Existen carencias formativas y, cuando preguntas a los franquiciados, algunos no conocen los aspectos legales de este sector o los requisitos y condiciones del sector”. El directivo de Tormo opina de forma similar: “Hace 20 años todos valían si tenían dinero. Ahora hay que especializarse para acceder a nichos concretos

¿ASALARIADO o EMPRESARIO? ¿POR DONDE ANDA TU FUTURO?

Merck pulveriza las previsiones gracias al recorte de costes y el aumento de las ventas
Merck ha cerrado el primer trimestre del año con un beneficio neto de 1.040 millones de dólares o 34 centavos por acción, más del triple que en el mismo periodod del ejercicio anterior.
Excluyendo una partida extraordinaria de 500 millones de dólares para cerrar una disputa con Johnson & Johnson y otros costes no recurrentes, la segunda farmacéutica de Estados Unidos ha ganado 92 centavos por acción, muy por encima de los 84 centavos que esperaban los expertos consultados por Bloomberg.
La compañía se ha beneficiado de su estricta política de recorte de costes y de un incremento de las ventas propiciado por el buen comportamiento del medicamento para el tratamiento de la diabetes 'Januvia'.
Las ventas han mejorado un 1,4%, a pesar de la presión de los medicamentos genéricos. Merck perdió el año pasado los derechos exclusivos sobre Cozaar e Hyzaar, cuyos ingresos han caído un 46% de forma conjunta, hasta los 426 millones de dólares.
Este descenso ha sido compensado por el tirón del citado Januvia y de Janumet, que han disparado sus ventas un 47%, hasta 1.040 millones de dólares.
También han contribuido el medicamento contra el sida Isentress (+26%, hasta 292 millones de dólares) y Remicade (+12%, hasta 753 millones).
A la vista de las cuentas presentadas hoy, Merck ha revisado al alza la parte baja de su horquilla de previsión de beneficios por acción (bpa) hasta los 3,66 dólares. Ahora, espera un bpa comprendido entre 3,66 y 3,76 dólares, frente a la estimación anterior (entre 3,64 y 3,76 dólares).
La farmacéutica también está empezando a recoger los frutos del ahorro de costes contemplado en su plan para recortar su plantilla en un 17% para 2012, una decisión que afectó a 11.500 empleados el año pasado.

LIBERTAD CONQUISTADA Y NO REGALADA. ¿Tú que haces para el Estado del bienestar?

Trabajar sin sueldo, la nueva realidad
¿Aceptaría un empleo en el que no le pagaran? En las circunstancias actuales, cada vez más gente está dispuesta a hacerlo. No se trata de jóvenes que buscan su primer puesto, ni de prácticas. Son profesionales, más o menos cualificados, que establecen una nueva relación con las empresas. Un caldo de cultivo que puede precipitar el abuso, o la ilegalidad, pero que tiene consecuencias en el mercado laboral.
Quienes trabajan gratis tienen más ambición, más hambre que aquellos que perciben un salario. Y además son más creativos”... Esta es una de las afirmaciones recogidas recientemente por la revista Fortune para documentar una tendencia esperanzadora o peligrosa (según se mire) del mercado de trabajo que surge tras unos cambios vertiginosos: Cada vez más gente está dispuesta a trabajar sin percibir un sueldo. No se trata de pasantías, prácticas o jóvenes recién licenciados que buscan su primer empleo. Hablamos de profesionales, más o menos cualificados, que persiguen la promesa de un puesto futuro, una experiencia profesional o un impulso a su autoestima, sobre todo en tiempos difíciles. Y están dispuestos a hacerlo sin cobrar.
La cuestión es qué tipo de sociedad y de mercado de trabajo puede crear una tendencia como esta. Qué clase de nueva relación se establecería entre empleadores y empleados si este fenómeno prosperase y se hiciera algo común. Lo cierto es que según Fortune, algunos expertos hablan del trabajo gratis como "una corriente de futuro en recursos humanos. Algo que en una década será la norma".
Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano, cree que "aunque la retribución clásica entendida sólo como salario ha muerto –deberíamos hablar de compensación total–, esta tendencia de trabajar gratis no es realmente sostenible. Puede resultar interesante en un momento como el actual, en el que muchos apuestan por una formación gratuita, pero se trata más bien de un fenómeno circunstancial. El empleador le pedirá a esa persona que se quede finalmente en su empresa, y está claro que no podrá estar siempre sin cobrar. Y de todas formas, aunque sea gratis, no se puede tener a alguien que haga mal las cosas".
Algunos expertos creen que ‘trabajar gratis’ será norma en una década
Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter España, afirma que el esbozo de esta tendencia "es como si un buen trabajador en paro le pidiera a un empresario: ‘Déjeme un hueco en su empresa por unos meses para que le demuestre que sí es rentable que me contrate, y si me lo gano, me lo paga’. No parece un mal intercambio tal como están las cosas. Al menos, merece una reflexión".
ResultadosEn la línea de abrir nuevas vías y seguir nuevos conceptos, Paco Muro opina que las circunstancias económicas actuales favorecen una revolución en el concepto de trabajar con un sueldo fijo desde el primer día. Muro cree en la llegada de tendencias que nos llevan hasta el ajuste de los sueldos en función de la productividad, en vez de asociarlos a índices externos: "El gran salto que podría comenzar es aún mayor. Se trata de ‘trabajar gratis’ o, dicho de otra forma, cobrar en función de los resultados aportados".
Hay quien piensa que esta tendencia no es sostenible y decaerá cuando acabe la crisis
El presidente de Otto Walter recuerda que "uno de los enormes frenos a la contratación en la actualidad es que las empresas deben pagar el sueldo completo a un nuevo trabajador sin saber si va a aportar valor y a cumplir con su tarea. Y además, si en unos meses se ve que no encaja, hay que sumar al gasto inútil realizado la liquidación y los costes de formación. Por eso ahora las empresas sólo contratan gente cuando ya no se puede esperar más, apurando hasta el final, y no hay quien se aventure a incorporar personal según se van viendo posibilidades".
Muro se pregunta qué pasaría si se fomentara una fórmula en la que los profesionales en paro con valía y experiencia pudieran ofrecerse a las empresas a resultados: "Mal interpretado puede parecer escandaloso, polémico, o abusivo, pero conviene recordar que esta fórmula ya existe desde hace muchos años en otros formatos, y alguno de ellos es un gran éxito de empleabilidad en países como Inglaterra. Es el caso de los vendedores, de los autónomos y de los freelance, una solución muy extendida en Reino Unido que implica que un profesional trabaje sin sueldo para proyectos concretos y sólo cobre en función del resultado. La gran ventaja es que encuentran puestos con suma facilidad, ya que no existe compromiso de continuidad; su productividad y orientación a la aportación de valor es total y las empresas están encantadas de darles diversos trabajos, por lo operativo de esta alternativa".
Un nuevo incentivoSobre la base de este modelo, Muro se muestra convencido de que "los profesionales que trabajan de esta manera suelen tener varios proyectos en marcha, con diversas empresas, ya que su condición de trabajador gratis les da plena libertad de movimientos mientras cumplan con los resultados. Así tienen las espaldas cubiertas y si se quedan sin tarea en una empresa al acabar el proyecto ya tienen más trabajos. Con este sistema se incentivaría el mercado laboral, y finalmente cada uno cobra lo que se merece. Por tanto, desde otro punto de vista sería un sistema enormemente justo, en el que sí se cobra.Y estaría lleno de oportunidades para trabajadores en paro, y sólo acabarían trabajando realmente gratis los que no aportasen nada con su trabajo. Eso es justo lo que cobrarán".
Una modalidad interesante podría ser cobrar sólo en función de los resultados
José María Gasalla, director del programa de gestión de talento de Esade, plantea algunas cuestiones que todos nos deberíamos tomar en serio desde nuestro propio empleo: "Cuando uno tiene trabajo no está de más preguntarse si te respetan; si realmente te valoran; si aprendes y potencias tu capital personal; y si ese puesto tiene sentido para tu vida".
Gasalla cree que "un profesional se tiene que hacer valorar, y esto empieza por una remuneración", pero dependiendo de las respuestas que demos a cómo es nuestro trabajo, hay quien puede plantearse algunas opciones "especiales". Para Gasalla, en determinadas circunstancias ese trabajo sin sueldo "puede ser una pequeña inversión personal. Uno va a ser más empleable actuando de esa manera. Y también puede servir para estar al día cuando uno se da cuenta de que no hay muchas posibilidades laborales". El experto añade que "siempre será mejor trabajar sin remuneración que quedarse en casa. La cuestión es durante cuánto tiempo. Cuando hagamos eso debemos tener garantías de que es para entrar finalmente en una organización y no para facilitar el hecho de que seamos explotados".
AbusosEfectivamente, esta tendencia a aceptar el trabajo gratis tiene su lado oscuro. El profesor de Esade sostiene que se pueden dar abusos, y generalizar este modelo puede llevar a que algunos encuentren la manera de aprovecharse de los demás con esta fórmula. "No me preocuparía si existe un compromiso y unos plazos por parte de la empresa y del posible empleado. Un mundo en el que no hay un cierto nivel de confianza nos lleva a la explotación transitoria de las personas".
José María Gasalla concluye que en todo este fenómeno que puede conducir al trabajo gratis, "uno debe ser consciente de que es una marca personal que ha de capitalizarse continuamente, y también ha de tener en cuenta lo que supone el dinero a corto plazo frente a la preparación profesional que le puede servir para una carrera de futuro".
Ahora sí, queremos nuestro dinero...Jonathan Tasini era uno de los blogueros de ‘The Huffington Post’, el blog colectivo de los considerados como “de alto tráfico”, fundado por Arianna Huffington. Como muchos otros colaboradores, Tasini trabajaba gratis para Arianna y el ‘HuffPo’.
Recientemente AOL adquirió ‘The Huffington Post’ por casi 232 millones de euros, y Tasini encabeza ahora las acciones que persiguen que los 9.000 blogueros que trabajaban gratuitamente –y que contribuyeron a hacer del ‘HuffPost’ lo que es hoy y lo que vale– perciban algún tipo de retribución. La cuestión es si los blogs –una de las tres grandes patas del ‘Huffington Post’ junto con la agregación de contenidos y los artículos producidos por el staff de este medio– han sido una pieza realmente clave en la explosión de tráfico del ‘HuffPost’. Para el gurú de las estadísticas, Nat Silver, estos blogueros voluntarios son responsables de un 33% del tráfico total.
La retribución clásica sólo como salario ha muerto, y llega la ‘compensación total’
Tasini –que ya ganó un conocido caso en 2001 contra ‘The New York Times’ en defensa de los colaboradores independientes– ha llegado a identificar a Arianna Huffington como “la dueña de una plantación de blogueros”. En realidad, la demanda pretende repartir entre quienes escribían a cambio de nada cerca de 72 millones de euros, que es una tercera parte de lo que AOL pagó por el blog de Arianna. Esto supone 8.000 euros per cápita. Se trata de un ejemplo de lo que Dolors Reig, experta en comunidades y Social Media, califica como ‘crowdsourcing’ , y en el que aquellos que han aportado sus contenidos de forma gratuita reclaman ahora que el medio para el que trabajaban sin percibir un sueldo les pague sus servicios tras la venta millonaria.
Desde el comienzo de esta aventura periodística y empresarial, Arianna Huffington ha sido objeto de críticas por su peculiar modelo de negocio. Se le acusaba de explotar a los blogueros, pero Arianna siempre ha respondido que, con su fórmula, estos escriben como colaboradores voluntarios durante su tiempo libre, y no están sujetos a cierres ni a plazos, pero tampoco cobran. En este sentido Dolors Reig recuerda que “no se puede tratar al trabajador en ‘crowdsourcing’ como si estuviera en plantilla. No es trabajo, es afición, así que no es posible aplicar horarios rígidos ni otro tipo de exigencias.
El dilema entre un buen trabajo o ganar muchon No todo el mundo resuelve con claridad un dilema importante: ¿Prefiero tener un trabajo odioso, que no me aporta absolutamente nada aunque me proporciona un sueldo altísimo, o es mejor ser feliz en mi empleo a pesar de que no gane demasiado?
Para empezar, hay que saber que las ocupaciones que producen más satisfacción son generalmente las que implican un mayor grado de realización personal, y se basan por tanto en las actividades que aportan un alto valor. Aquí el dinero no tiene mucho que ver con la satisfacción en el trabajo.
Para casi todo hay estudios e informes; y para esto también: Los expertos calculan que la motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura tres meses y, según la mayor parte de investigaciones al respecto, queda claro que el dinero no es nunca el principal factor motivador. Un estudio de la Universidad de Princeton asegura que a partir de unos ingresos anuales de 75.000 dólares no hay mayores consecuencias en términos de felicidad, estrés, disfrute o frustración.
Otro reciente estudio publicado en el ‘Journal Occupational and Environmental Medicine’ coincide con uno de la Australian National University al afirmar que "algunos trabajos son tan malos y precarios que resultan más perjudiciales desde el punto de vista psicólógico que el hecho frustrante de no tener trabajo".
Para Daniel H. Pink, autor de ‘La sorprendente verdad sobre qué nos motiva’, "el dinero no sólo no es buen incentivo sino que de hecho empeora el desempeño". Pink argumenta, a través de numerosos estudios, que la llamada la motivación extrínseca (si haces esto, recibes aquello) termina por no ser suficiente, cuando no contraproducente, para muchas actividades. La recompensa por objetivos termina por crear tensiones , y llega a destruir toda posibilidad de hacer un trabajo de calidad debido al resultadismo y al cortoplacismo. Según Pink, lo que mueve a las personas es la motivación intrínseca; la que viene del interior de cada uno.
José Medina, presidente de Odgers Berndtson Iberia, recuerda que "hay varios tipos de motivación: Por un lado está la ‘motivación 1.0’, que consiste en sobrevivir. También podemos hablar de la ‘motivación 2.0’, que se basa en el palo y zanahoria (motivación extrínseca) y, por último, la ‘motivación 3.0’, que es la intrínseca y libre".
Medina cree que que "lo más exquisito que podemos dar los humanos pertenece al área de lo que queremos o no queremos dar. Lo brindamos sólo si lo queremos ofrecer, libremente. No es objeto de trueque: ni se compra ni se vende, sino que se da libremente. Hay un fenómeno emergente –que se puede calificar de revolución–, que está relacionado con lo que miles de personas están dispuestas a dar y aportar libremente, trabajen o no trabajen, estén en el paro o no".
El concepto de felicidad guarda relación con la decisión de trabajar en una compañía de forma comprometida. Hay un denominador común cuando se analiza qué es lo que más valoran los empleados en una organización: Por un lado está la flexibilidad –horaria, o en el espacio (teletrabajo), o se refiere a los medios que pone la empresa para la ayuda familiar–, y hay otros factores, como el desarrollo y las oportunidades de formación y crecimiento –que son las que harán que la retribución sea mayor– o los aspectos culturales, mucho más apreciados por las jóvenes generaciones, con sus formas de entender la relación entre empleado y empleador.
Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano, cree que se tiende cada vez menos a preferir un buen sueldo a tener un trabajo que a uno le haga feliz: "Hay que ser consciente de que esta será una relación a corto plazo en la que, básicamente, se consiguen mercenarios. Cuando tenemos empleados en jaulas de oro, lo lógico es que el rendimiento sea más bajo. Las organizaciones que pagan mucho suelen ser aquellas que, por su nombre o situación de mercado, están en una posición de riesgo, y sus tasas de rotación son muy elevadas".

¿La empresa familiar? ¿un arquetipo de producción arcaico?

Desmontando la empresa familiar
“Antes de las corporaciones multinacionales existían las empresas familiares. Antes de la revolución industrial existían las empresas familiares. Antes de la civilización griega y el Imperio Romano, existían las empresas familiares.” Y nadie le puede quitar la razón al profesor William O’ Hara, coautor del libro Centuries of Success. Pero como en todo, la evolución de una empresa familiar tiene su ocaso y cuando se llega a él hay que saber cómo actuar.

Normalmente, cuando el fundador decide retirarse suele producirse el hecho de la sucesión. Pero, en este caso, el trono no lo pasa a ocupar el primogénito de la familia, debe trocearse y cuando se da este paso es necesario saber planificar este proceso y contar con asesores externos. Un relevo bien preparado “obliga a la formación intensa de uno o varios sucesores y también a establecer las condiciones que regularán en el futuro las relaciones entre accionistas, directivos y personal de la empresa”, explica Josep Tàpies en su libro Familia empresaria.
Y es que la empresa familiar no puede regirse por las mismas normas con las que funcionan las de propiedad anónima. Cuando deja su cargo quien lidera el negocio no suele abandonar del todo la empresa. Algo habitual, pues con frecuencia suele ser también el fundador, por lo que estas compañías suelen buscarle un hueco equilibrado, un sitio que no limite las nuevas funciones de sus sucesores.
Según Tàpies, cuando llega el momento de la sucesión hay que prestar atención a cuatro puntos indispensables:1) Preparación de los sucesores2) Desarrollo de la organización empresarial, es decir, establecer la estructura de responsabilidades directivas; los sistemas de dirección y los órganos de gobierno.3) Completar las relaciones empresa/familia. Y es que el principal objetivo es mantener la unidad familiar. “Sin unidad no hay empresa familiar”.4) Preparación para la época del retiro. “Hay que saber qué hacer y evitar dar una vueltecilla por la empresa todos los días”.
Cambio de escenarioPasar de una cultura paternalista a una participada es el principal reto al que se debe enfrentar la segunda generación en una empresa familiar. En este tipo de compañías se mezclan los roles de jefe, padre, empleado, hijo “y en caso de crítica es muy complicado ser objetivo en la relación familiar”, asegura María García, socia de SyCConsultoría. Por lo tanto, el problema fundamental que se plantea cuando el líder del negocio decide retirarse es la gestión de personas. Es decir, hay que analizar a fondo el funcionamiento de los comités de dirección, en el que se sientan miembros de la familia, “definir los pilares básicos en la gestión de personas y diseñar un plan de acción que responda a las necesidades estratégicas de la empresa”, indica García.
Un relevo bien preparado “obliga a la formación intensa de uno o varios sucesores y también a establecer las condiciones que regularán en el futuro las relaciones entre accionistas, directivos y personal de la empresa”
Habría que preguntarse, qué pasa cuando una empresa familiar acaba en manos de otras personas. En algunas ocasiones, los hijos deciden no continuar con el negocio que forjaron sus padres o, en otros casos, lo mejor es vender la compañía para evitar problemas. Esta venta siempre viene precedida de algún que otro debate familiar en el que se ponen sobre la mesa los intereses de cada uno. Pero, cuando la decisión está tomada hay que llevarla a su término y no creer que vender la empresa familiar es un fracaso. Que es lo que se suele pensar llegados a este punto. Lo que no se debe hacer, tal y como explica Tàpies en su libro, es inventar excusas para evitar la venta del negocio. Si la empresa ha entrado en pérdidas, si es necesaria una inversión significativa para su mantenimiento y no se puede llevar a cabo, o si hubiera que buscar inversores extranjeros hay que pararse a pensar. “El valor, que se ha destruido en estos casos, se ha perdido para los propietarios de esta empresa y para la sociedad”, indica Tàpies, por lo que “si no se puede desarrollar y diversificar la compañía, quizá se debiera reflexionar sobre diversificar el patrimonio”.
Según un estudio realizado por la cátedra de empresa familiar del IESE, la mayoría de las compañías de estas características duran menos de 30 años, es decir, no pasan de la segunda generación. El 29% de ellas logran sobrevivir enter 30 y 60 años, y tan sólo un 3% pasan los 90 años de vida.
Lo importante es no confundir la empresa con la familia aunque ambas convivan de la mano. Cuando una empresa muere no hay que enterrar con ella el árbol genealógico.

¿AYUDANTE DE CÁMARA O SECRETARIA?

¿Por qué las secretarias son en su mayoría mujeres?

Más del 90% de las secretarias son mujeres
Según Secretariaplus, del millón y medio de secretarias que hay en España más de un 90% son mujeres. En concreto, un 94%. Así que solo un 6% de los profesionales son hombres ¿Por qué se trata de una profesión preferentemente femenina? Secretariaplus reflexiona sobre las causas que lleva a que la mayoría de las secretarias sean mujeres y se constata que tiene mucho que ver con las cualidades que se suelen demandar al profesional del secretariado. Organización, discreción y gestiónEntre las principales tareas de una secretaria, se encuentran por orden de importancia: filtrar llamadas, organizar reuniones y recepción de visitas, gestión de agenda, coordinación entre departamentos, elaboración de informes y organización de viajes. Por este motivo, entre las cualidades que más se demandan a las secretarias, se encuentran: discreción, confianza, gestión, organización y capacidad de orden. Del mismo modo `es esencial que una buena secretaria disponga de habilidades sociales, como cortesía, saber estar, tacto y empatía´ comenta Elisa del Pino, presidenta del Consejo Profesional del Secretariado y directora del claustro de profesores del master organizado por SecretariaPlus.Más directores hombres que mujeres`Organización, gestión, empatía, orden,…son cualidades, que, muy posiblemente, son innatas en las mujeres, es una de las causas de que las secretarias sean mayoritariamente mujeres, su capacidad para el orden y el control´ apunta del Pino. Sin embargo, puede haber otras causas que justifiquen el hecho de que sea una profesión eminentemente femenina. El 80% de los directores generales son hombres. Los puestos de responsabilidad siguen estando ocupados principalmente por hombres y, tal y como apunta, del Pino `muchos hombres confiesan que a muy pocos les gusta trabajar con hombres como colaboradores, prefieren que sean mujeres´.

¿TAMBIÉN PUEDE VARIAR SU MODELO MENTAL?

¿Cuánto tiempo está usted dispuesto a estar en su actual trabajo?
¿Dónde estará usted trabajando dentro de cinco años? ¿Es capaz de aventurar qué clase de trabajo estará realizando en ese plazo de tiempo? Saberlo y ser capaz de comunicar los objetivos personales respecto del propio empleo es una característica de personas ambiciosas y bien enfocadas profesionalmente. La media de duración en un trabajo no llega hoy a cinco años, y algunos estudios aseguran que en pocos años, llegaremos a cambiar hasta siete veces de carrera profesional o de empleo en una sola vida. Un reciente estudio de Forbes nos da algunas pistas sobre el tiempo que podemos durar en un puesto.
La Universidad de Chicago mantiene una lista de "satisfacción en el trabajo" en la que, curiosamente, los más felices en su profesión no están demasiado bien pagados, y algunos deben dedicar largas jornadas laborales con altos niveles de estrés.
Según este estudio, los más satisfechos son, por este orden, sacerdotes, bomberos, agentes de viajes, mecánicos y arquitectos, que ocupan el Top 5, seguidos de profesores de educación especial, actores y directores de cine (no se refiere a grandes estrellas), investigadores científicos, ingenieros industriales y pilotos de líneas aéreas.
Ahora la revista Forbes ha analizado las profesiones que más enganchan a aquellos que las eligen, y aquellas en las que se aguanta menos tiempo. La investigación de Forbes tiene que ver con el hecho de que los trabajos para toda la vida comienzan a ser historia en un panorama en el que resulta complicado orientar a los candidatos hacia una salida laboral que les garantice un desarrollo profesional adecuado. Es cada vez más difícil guiar a los candidatos para que encuentren estabilidad en el mismo puesto, porque esta ha dejado de existir.
Resulta bastante evidente que la sociedad evoluciona y los empleados tienen cada vez menos apego a sus trabajos. Antes, la relación entre empleador y empleado era de por vida, pero ahora la media de duración no llega a cinco años.
Joseph Weintraub, profesor de management y comportamiento de las organizaciones en el Babson College, y Timothy Butler,director de desarrollo de programas de carrera de la Harvard Business School, aseguran que en el entorno actual, "resulta casi imposible predecir qué estaremos haciendo dentro de cinco años".
Resulta bastante evidente que la sociedad evoluciona y los empleados tienen cada vez menos apego a sus trabajos. Antes, la relación entre empleador y empleado era de por vida, pero ahora la media de duración no llega a cinco años
Algunos expertos en el mercado laboral aseguran que cambiarse de trabajo o de carrera profesional podría llegar a ser como cambiar de coche.De hecho, algunos estudios afirman que el común de los empleados en mercados como el estadounidense tendrán una media de siete trabajos a lo largo de su vida. Solomon Polachek y Stanley Siebert, economistas de la Binghamton University, elevan a 10,5 la media de empleos que cada estadounidense tendrá dentro de dos décadas.
Según el estudio citado en la revista Forbes, en Estados Unidos, la media de estancia en un puesto de trabajo es de 4,4 años. Joseph Du Pont, decano del Hiatt Career Center en la Brandeis University, asegura que "en tiempos de inestabilidad económica, simplemente hay menos trabajos disponibles y la gente tiende a agradecer el hecho de tener un trabajo. Eso les hace menos proclives a mirar otras posibilidades y a cambiar". Forbes asegura que los empleados del sector de gas y electricidad son los que más "resisten" en sus puestos de trabajo. La media es de 9,1 años. Según un estudio de Glassdoor.com, los motivos por los que el sector de utilities consiguen fidelizar más que ningún otro a sus empleados son básicamente un buen equilibrio entre la vida profesional y la personal, y un alto grado de apoyo personal.
En el caso de las telecomunicaciones y los bienes de consumo duradero (el segundo sector que mejor fideliza a sus empleados), estos permanecen más en sus puestos (una media de 6,6 años) por las posibilidades de desarrollo profesional y promoción.
Algunos expertos en el mercado laboral aseguran que cambiarse de trabajo o de carrera profesional podría llegar a ser como cambiar de coche
En el otro lado, los trabajadores que menos tiempo aguantan en sus puestos son aquellos que trabajan en empleos relacionados con la hostelería o la restauración. La media de estancia en esos trabajos es de 2,3 años, muy cerca de los 2,9 años que aguantan aquellos empleados en trabajos que tienen que ver con administración y gestión o servicios.
La revista Forbes realizó hace algún tiempo otro estudio acerca de lo que calificaba como los peores trabajos, y entre ellos citaba algunos que nos resultan habituales cada día: taxistas, leñadores, soldadores, basureros o aquellos que registran las lecturas de los contadores están en la nómina de las peores profesiones actuales, según la revista.
Otras clasificaciones resultan más sorprendentes. En ellas aparecen los guardias de Buckingham Palace –aquellos que nunca se mueven en las fotos de los turistas–, cuyo trabajo está considerado como uno de los peores del Ejército británico.
Forbes asegura que los empleados del sector de gas y electricidad son los que más "resisten" en sus puestos de trabajo. La media es de 9,1 años
También se cita a los científicos que luchan contra la malaria provocada por el mosquito Anopheles Darlingi en Brasil, un colectivo de altísimo riesgo. Su trabajo aparece en las clasificaciones también como uno de los peores, a la altura de otros puestos científicos, entre los que se cuentan los inseminadores de animales o los investigadores y analistas de olores.
Samanta Zupan, portavoz de Glassdoor, asegura que según el estudio que examina la media de estancia en el empleo de Forbes se puede hablar de un creciente desapego a los puestos de trabajo. Cada vez más gente se muestra optimista ante la posibilidad y la capacidad real para encontrar un nuevo empleo. Lo cierto es que, tanto en lo que se refiere a convencer a alguien como a mantenerle en el puesto, un principio general es que la persona y la compañía deben entender que esa posición ha de tener un propósito; que los objetivos e intereses estén alineados. Pero además del propósito, hay que establecer luego unas reglas de juego. La gente aguanta más de lo que parece, pero no de forma indefinida y sin tener las cosas claras. Se debe ver seguridad y determinación cuando se trata de tomar decisiones

¿POR FIN EL CAPITALISMO REPARTE LA PLUSVALIA DE LA PRODUCCIÓN?

Francia impone a las empresas con dividendos primar a sus empleados
Cada compañía tendrá que negociar la cantidad, que estará exenta del pago de impuestos sociales hasta cierto límite

El Gobierno francés anunció ayer que está preparando una ley que obligará a las empresas de más de 50 empleados que aumenten los dividendos a sus accionistas a abonar una prima a sus trabajadores. Cada compañía tendrá que negociar la cantidad, que estará exenta del pago de impuestos sociales hasta cierto límite, según afirmó el Ejecutivo en un comunicado.
La intención del Gobierno es que la ley pueda entrar en vigor a finales de año. El primer ministro francés, François Fillon, anunció ayer por la tarde que será "antes del verano" cuando remitan el proyecto al Parlamento.
Por su parte, el ministro de Trabajo, Xabier Bertrand, se mostró vago sobre el número de trabajadores que podrían beneficiarse, según recoge el diario francés Le Monde. Bertrand se limitó a cifrar en más de 30.000 las empresas de más de 50 trabajadores para las que la norma será obligatoria.
Respecto al importe de la prima, cuando el ministro de Presupuesto y portavoz del Gobierno, François Baroin, habló el 13 de abril por primera vez de esta medida se refirió a una cantidad de "al menos" 1.000 euros. Una cifra que fue rectificada por el Ejecutivo en declaraciones posteriores y así, el "al menos" se convirtió en un "a lo sumo". Finalmente, la titular de Economía, Christine Lagarde, apuntó posteriormente que el monto sería objeto de negociación para cada empresa.
Inmovilismo
El Gobierno prevé una disposición similar para las empresas de menos de 50 empleados, aunque para ellas adoptar esta medida será optativo. En este caso, el Ejecutivo estudia una exención parcial de impuestos en el supuesto de que opten por conceder una prima a sus empleados.
Un año antes de las elecciones presidenciales, Nicolas Sarkozy defiende esta medida, muy criticada por la patronal y considerada electoralista por los sindicatos y la oposición. En un discurso en el puerto francés de Le Havre, Sarkozy justificó ayer la imposición de la medida porque quiere que la cuestión "avance" frente a "los conflictos sociales, la parálisis, la pesadez administrativa que nos han hecho un mal considerable". El presidente consideró que esta iniciativa actúa contra "los muros del conservadurismo y del inmovilismo" con los que la izquierda, la derecha y el centro la impedían.