¿EMPLEO?

Aquí están las empresas que ofrecen empleo

Comerciales, ingenieros, informáticos, arquitectos, abogados, trabajadores sociales, psicólogos, traductores e intérpretes son algunos de los profesionales que demandan más de diez empresas que buscan personas con iniciativa y dispuestas a trabajar por su futuro.

Confianza en uno mismo y tolerancia al fracaso. Estos son los requisitos para ser comercial independiente con el apoyo de One&Only, una compañía creada a iniciativa de Guillermo Moreno. Este emprendedor tiene una experiencia de 18 años en el ámbito de los consumibles de oficina. Un día pensó que dar soporte a los profesionales que contaban con una cartera de clientes y que de manera autónoma se dedicaban a la venta de estos artículos y tecnología podría contribuir a la creación de empleo. “Los comerciales sólo tienen que preocuparse por vender, nosotros les ofrecemos el soporte”, explica Moreno. Los partners crean sus propias empresas auspiciados por One&Only que se ocupa de proveerles de todos los servicios de gestión de clientes, márketing, proveedores, logística, administración de finanzas, recobro, etcétera. La compañía tiene un objetivo global de 65 partners que obtendrían una facturación media de 370.000 euros cada uno.

Esta es una de las oportunidades de empleo que ofrece el mercado, uno de los paraísos laborales que, poco a poco, comienzan a despuntar. Otras empresas también están buscando profesionales:

SARquavitae. Especialista en la atención a personas dependientes. Ofrece centros asistenciales de día, viviendas con servicios, teleasistencia, etcétera. SARquavitae tiene prevista la incorporación de 400 personas hasta final de año. Demanda diplomados o universitarios en enfermería (DUE), auxiliares de geriatría, médicos para centros asistenciales y de urgencias domiciliarias, terapeutas ocupacionales y cocineros. Explican que encontrar candidatos cualificados en determinadas zonas como Galicia, Baleares, Cádiz y Badajoz es complicado.

Seprotec. La empresa de traducción e interpretación tiene una facturación de 16 millones de euros y una plantilla que supera los 250 empleados. Sepotrec demanda sobre todo traductores e intérpretes titulados y, para algunas posiciones, requiere experiencia específica, por ejemplo en traducción de textos de márketing o automoción y jurídicos en diferentes lenguas de partida. También necesita profesionales para el puesto de coordinador de proyectos de traducción. Además de la licenciatura en traducción e interpretación, uno de los requisitos para optar a este puesto es el dominio del paquete Office y que sea un persona organizada.

Altran. Experta en ingeniería y consultoría tecnológica, Altran busca ingenieros en distintas especialidades, experiencia y sector. Recién titulados, profesionales senior y expertos en tecnologías son los principales perfiles que demanda para trabajar en España y en otros países en los que opera la firma como Brasil, China, Alemania, Reino Unido, Portugal o Francia.

SAP. La multinacional de software abre un centro de servicios en Portugal, en el que invertirá 17 millones de euros y creará este año 100 puestos de trabajo cualificados. SAP busca licenciados en ingeniería de sistemas informáticos, informática de gestión, economía y gestión con nivel alto de inglés. En la selección se valora la experiencia y las prácticas internacionales. Los puestos son: associate consultant, consultant y senior consultant. Ofrecen contrato, salario anual y beneficios sociales.

Entelgy. Expertos en consultoría, tecnología y outsourcing. Entelgy, firma 100% española, prevé la creación de hasta 80 nuevos empleos este año. Demanda técnicos, ingenieros y project managers en tecnología, consultoría y servicios IT para trabajar en España, Brasil, Chile y Colombia y, en función del puesto y condiciones del proyecto y servicio, ofrece contrato indefinido o por obra y servicios.

Transcom. Transcom es el proveedor global de servicios externalizados contratará 250 empleados para su centro de San Fernando de Henares (Madrid). Estas incorporaciones forman parte de la estrategia de incremento de la plantilla en España en 4.000 personas.

Caralingroup. Caralingroup es una plataforma multiservicio para empresas –suminitra desde azafatas a técnicos informáticos y de telecomunicaciones– busca comerciales para Madrid y Burgos.

Liferay. Liferay es un suministrador mundial de plataformas web corporativas de código abierto. Ofrece contrato de trabajo a desarrolladores informáticos de alta cualificación técnica (ingenieros informáticos, de telecomunicaciones o equivalente), imprescindible inglés. Prevé la incorporación de hasta 15 personas para el centro de I+D que la multinacional tiene en Madrid. Sin embargo, apuntan que no se trata de un número cerrado.

ONG. El programa Talento Solidario de la Fundación Botín ha seleccionado 13 proyectos de los 523 que se han presentado en España. Los profesionales interesados en trabajar en el Tercer Sector pueden enviar sus solicitudes hasta el 9 de julio. Entre los perfiles demandados se encuentran directores de proyectos, gerentes, directores comerciales, arquitectos, ingenieros informáticos, responsables de márketing, consultores, abogados, psicólogos y trabajadores sociales.

Trabajo temporal. Adecco tiene abiertas dos convocatorias de empleo cualificado:

* 50 auxiliares de vuelo para trabajar en Las Palmas de Gran Canaria. Imprescindible título de tripulante de cabina y un año de experiencia en líneas aéreas y nivel alto de inglés.

* 20 fisioterapeutas y 30 enfermeras para cubrir puestos vacantes en residencias y hospitales públicos y privados en Francia. Se requiere formación universitaria en Fisioterapia o Enfermería y alto nivel de francés.

Yo trabajo en una ‘start up’

Ticketbis y Adtriboo son dos ‘start up’ que en muy poco tiempo han logrado posicionarse en el mercado y, tras sucesivas ampliaciones de capital, están incrementando su plantilla. Éstos son los perfiles que demandan:

Ticketbis. La plataforma intermediaria de compra y venta de entradas entre particulares tiene abierto el proceso de selección para la oficina de Madrid de un licenciado en Ciencias Económicas con estudios comerciales y ADE, bilingüe en inglés para ventas a empresas en Reino Unido. También ofrece un par de becas remuneradas para economistas y personas bilingües alemán inglés español. Próximamente prevé la incorporación de profesionales para atender a sus clientes en Polonia, Rusia, Japón y China. En lo que va de año Ticketbis ha facturado 2 millones de euros, un 275% más que el mismo periodo en 2011.

Adtriboo. La firma de ‘crowdsourcing’ creativo de habla hispana acaba de ampliar su capital en 1 millón de euros. Busca un programador senior ‘Ruby on rails’, para el que requiere 4 años de experiencia; y un director de desarrollo internacional. Inglés nativo y buen manejo del lenguaje comercial. Para ambos ofrece contrato indefinido.

SI TUS EMPLEADOS PUDIERAN ESCOGER, ¿TE ELIGIRÍAN COMO JEFA?

Conviértete en el mejor jefe

Si tus empleados pudieran escoger, ¿te eligirían como su jefe? Esta es una pregunta que muchos líderes deberían hacerse, al menos una vez durante su vida laboral. A muchos de ellos, sin embargo, ni siquiera se les pasará por la cabeza esta cuestión. Y es que hay jefes y jefes.

Los mejores líderes son aquellos que consiguen mantener en equilibrio la seguridad en si mismos y la humildad. Robert I. Sutton en su libro Buen jefe, mal jefe (Editorial Conecta), considera que “los jefes que no logran ese punto intermedio son incompetentes, peligrosos de seguir y resultan absolutamente desagradables”.

Para responsabilizarse de un equipo es imprescindible tener capacidad de decisión y confiar en las determinaciones que se toman. Pero también es necesario que exista la duda, que se permita cuestionar sus acciones. Decía John Wooden, considerado uno de los mejores entrenadores de baloncesto de la historia, que “un buen jefe tiene que escuchar a quiénes están bajo su supervisión. Escúchelos de verdad. No actúe como si estuviera escuchando mientras le entra por un oído y le sale por el otro. Fingir que se escucha es peor que no hacerlo”.

Cuando un líder no atiende a su equipo se convierte en un jefe narcisista, alguien que “convierte sus roles laborales y, muy especialmente, sus roles directivos, en una supuesta forma de ser algo o alguien”, define Iñaki Piñuel, autor del libro Liderazgo Zero (editorial Lid). Este tipo de líder es incapaz de lograr el ambiente de trabajo necesario para que sus colaboradores puedan expresar sus opiniones sin miedo a represalias. Este clima que se crea alrededor de un mal responsable puede dar lugar a que sus empleados eviten admitir sus fallos y se repitan errores.

Cualidades del buen jefe

En cambio, fomentar un entorno de trabajo distendido también significa que el jefe debe admitir sus flaquezas ante sí mismo y ante los demás. Éste también es un síntoma de seguridad en uno mismo. Esa misma seguridad puede acabar animando a los demás a hacer cosas que le molestan, convirtiéndose en una buena manera de aprendizaje. Por tanto, una de las primeras habilidades que debe tener un jefe es la de crear un buen ambiente para que sus empleados se sientan seguros para decir lo que piensan, sin miedo a cometer errores, y aprender de las situaciones más difíciles.

Otra de las cualidades de un buen líder es la capacidad para perdonar y recordar. Cuando un empleado comete un fallo o naufraga en una tarea, su responsable puede actuar de tres maneras distintas: puede culpar, humillar y quizá expulsar a ese empleado; puede perdonar y olvidar, que sería una actitud paternalista que no produce beneficios; o puede perdonar y recordar, es decir, utilizar los reveses como una oportunidad para aprender sin llegar a señalar con el dedo al responsable del error.

Los buenos jefes despiertan la creatividad colectiva. Animan a sus colaboradores a comentar las ideas más disparatadas, ponerlas a prueba, fracasar sin exponerlos al ridículo, a un castigo o al ostracismo y equivocarse sin consecuencias. Sólo de esta manera es posible la innovación.

Todas estas acciones se resumen, según el libro de Sutton en diez mandamientos que todo jefe que quiera convertirse en un buen líder debería seguir:

1) Mantén opiniones firmes y convicciones volubles.

2) No trates a los demás como idiotas.

3) Escucha con atención a tus subordinados; no te limites a fingir que escuchas lo que están diciendo.

4) Haz muchas preguntas interesantes.

5) Pide ayuda a los demás y acepta agradecido su apoyo.

6) No dudes en decir: “No lo sé”.

7) Perdona a tus empleados cuando fracasen, recuerda las lecciones y enséñalas a todo el mundo.

8) Discute como si tuvieras razón y escucha como si estuvieras equivocado.

9) No guardes rencor después de perder una discusión.

10) Reconoce tus flaquezas y expresa gratitud a tu equipo.

¿VIVIR ES TRABAJAR?

Sólo 1,7 horas de jornada laboral

Quienes tienen un trabajo dedican a él unos 224 días al año y unas 1760 horas. Naturalmente vivimos y consumimos 365 días y 8760 horas cada año. Es decir que, de las horas del año, trabajamos 1760 y no lo hacemos 7000. Cada hora trabajada dota de recursos, mayores o menores, para vivir esa hora y otras 4 más. En promedio trabajamos 4,8 horas cada día del año (1760/365) . ¿Es mucho o poco? Depende. A nivel individual parece aceptable, incluso cómodo. En cualquier caso es lo que permitía nuestra situación económica hasta hace no mucho.

La reducción de horas de trabajo ha sido desde hace unos 150 años un objetivo de negociación permanente de los sindicatos. Al principio, en la explosión de la revolución industrial, con una lógica humanizadora. Eran los tiempos en que se trabajaban 60 horas semanales (10 horas diarias , 6 días por semana), más recientemente con una lógica de repartir el trabajo y facilitar la conciliación del trabajo con la vida familiar ( la famosa Ley Aubry , en Francia, implantó la semana de 35 horas sobre estas bases ). Sobre 1920 se trabajaban 48 horas en los paises occidentales. Sólo sería en 1936, en Francia, y en 1938, en USA (cuando se implantó la Fair Labor Standards Act) , cuando la semana de 40 horas se afianzó.

Pero ¿dónde estamos hoy en España? ¿Podríamos seguir, de una manera realista, pensando disminuir las horas de trabajo? Hace sólo un par de semanas los sindicatos convocaron una manifestación porque a cierto colectivo se les pedía trabajar 37,5 horas. ¿Qué lógica puede sostener este tipo de protestas? Necesitamos ampliar nuestros puntos de vista para poder plantearnos soluciones realistas. Quizás un análisis “inusual” de las cifras pueda ayudar.

Es inexorable elevar esas 1,7 horas de promedio nacional. La manera obvia de hacerlo es creando nuevos empleos, no haciendo que la gente que tiene trabajo haya de trabajar muchas más horas semanales –como ocurre en algunos colectivos-

La media que hallamos antes de las 4,8 corresponde lógicamente a las 17.433.200 personas empleadas (según la EPA de marzo de este año). Al tomar en cuenta a toda la población activa – es decir 23.072.800 personas- , esa media baja a 3,6 horas por persona (los 5.639.500 desempleados reducen claramente la media).

Pero lo sorprendente es en cuanto se queda la media diaria de tiempo de trabajo cuando incluimos en el cálculo a la totalidad de la población española, los 47 millones de habitantes: 1,78 horas, tiempo que, para ser precisos, hemos de disminuir en un 4,6 % (nuestro absentismo que, incluso medido con indulgencia, dobla el de U.S.A y es récord del mundo occidental). Lo que nos queda es 1,7 horas por día y persona. Tan magra media podría alcanzar la inanición absoluta si descontásemos los empleos públicos más o menos ficticios (...y sé muy bien que muchos no lo son), pero fijar un criterio para ello no está a mi alcance.

Con esas 1,7 horas vivimos, como colectivo, bastante bien (aunque soy consciente de las mentiras que todo promedio entraña): tenemos (en Madrid) uno de los mejores metros del mundo, una sanidad de película, pensiones, becas, etc. etc. Aunque todo esto esté en fase menguante seguimos teniendo innumerables facilidades y ventajas. ¿Durante cuanto tiempo más creemos que podremos disfrutar de todo esto, pagar nuestras gigantescas deudas y trabajar de promedio menos de 2 horas por día y persona?

Nuestra productividad es también muy escuálida, como nuestra competitividad, que bajó en 2011 del puesto 35 al 39 según el informe del IMD de Ginebra

Si esas 1,7 horas, sólo 1,7 horas, fuesen de una altísima productividad, quizás podríamos ignorar la imperiosa necesidad de vivir, como país, de una manera más humilde. Pero no es así. Nuestra productividad es también muy escuálida, como nuestra competitividad, que bajó en 2011 del puesto 35 al 39 según el informe del IMD de Ginebra.

Es inexorable elevar esas 1,7 horas de promedio nacional. La manera obvia de hacerlo es creando nuevos empleos, no haciendo que la gente que tiene trabajo haya de trabajar muchas más horas semanales –como ocurre en algunos colectivos-.Complementariamente hemos de reinventarnos como país para que cada hora trabajada aporte mucho más valor (la productividad); sólo lo conseguiremos con más I+D, mejor educación y mejores directivos

¿CÓMO DECIR ADIOS?

Cómo debería despedir un jefe

Decirle a alguien que está despedido no es tarea fácil y, sin embargo, es una fase por la que cualquier jefe va a pasar a lo largo de su vida laboral. Expresiones como ‘estás despedido’; ‘recoge tus cosas’ o ‘mañana no vuelvas’ no son las más adecuadas para comunicarle a un empleado su cese profesional en la empresa. Aunque no hay fórmulas mágicas para llevar a cabo esta labor, sí existen recetas que ayudan a humanizar el despido y salvaguardar la marca de la organización.

Existen muchos casos en los que un líder se ve obligado a prescindir de un colaborador: cuando la compañía no requiere de tantos empleados, cuando esa persona no ha alcanzado el nivel que exige la empresa, porque ha cometido un error, etcétera. Pero también existen ocasiones en las que el despido no es responsabilidad del empleado, sino una consecuencia de una mala situación que empuja a la organización a llevar a cabo una restructuración de plantilla. En cualquier caso, el jefe debería tener en cuenta una serie de pasos a la hora de anunciar un despido.

José Ramón Jiménez de Garnica y Blanca Jiménez Anabitarte explican en su libro El factor humano (Editorial Almuzara) la hoja de ruta que todo responsable debe respetar cuando tiene que enfrentarse con el despido de un empleado. “La misión de un buen jefe cuando se ve obligado a cesar a alguien debe ser, en primer lugar, decirle con sinceridad los motivos que han llevado a su despido”. Sin embargo, en muchas ocasiones éstos se escudan en que la decisión ha venido de arriba o prefieren llevar a cabo este proceso tan deprisa que provoca situaciones esperpénticas que pasan por anunciar el cese a través del correo electrónico, por teléfono o simplemente cancelando las claves de acceso a la Intranet.

Pilar Jericó, socia directora de Be Up, considera que la forma de acabar la relación laboral marca la calidad de liderazgo “no sólo por la persona que se despide, sino por el resto del equipo que se queda”. Manejar de la mejor manera esta situación para que no afecte al clima laboral es también responsabilidad del jefe. Por eso mismo, Jiménez de Garnica y Jiménez Anabitarte aconsejan que sea el que ha tomado la decisión del despido quien se lo comunique al empleado, y lo haga de la manera más respetuosa posible y con cierto afecto. Además, “el jefe y la organización deben ayudar a la persona a encontrar un nuevo trabajo y a orientar su vida profesional correctamente”. Es por eso que cada vez son más las empresas que cuentan con un área de outplacement, cuya misión es ayudar a quienes dejan la compañía a encontrar otro trabajo. De la misma manera muchas organizaciones cuentan ya con un área de antiguos empleados o alumni que gestiona las relaciones de la empresa con todos aquellos que un día trabajaron allí”.

El anuncio

En el momento del anuncio del cese, el responsable debe mostrarse firme pero no duro y llevar la conversación a su terreno. El jefe tiene que aportar datos, no opiniones, ser cercano pero no de forma exagerada, y no disculparse por la decisión que ha tomado. Este comunicado debe hacerse en una reunión privada entre el jefe directo y el empleado y, en ocasiones, puede encontrarse también algún representante del departamento de recursos humanos. Los expertos coinciden en que sólo en determinadas circunstancias se debe contar con un agente externo para anunciar la noticia.

El jefe debe empatizar con el empleado y no regirse por el calendario a la hora de comunicar el despido. Sin embargo, no son pocos los que aconsejan evitar los viernes por la tarde para abordar esta situación: el trabajador no tendrá tiempo para discutir la decisión y sí dos días para rumiar el anuncio y sus consecuencias.

Una vez pasado el trámite, el responsable debería hacer análisis y reflexionar sobre los hechos que le han llevado a tomar esta decisión para evitar que se repita en un futuro.

DECIR LA VERDAD NO EQUIVALE A DECIRLO TODO

¿Tengo que ser sincero en mi currículo?

Antes se pilla a un mentiroso que a un cojo. Si se atiende a la sabiduría popular, es conveniente no mentir en la vida laboral porque las opciones a un puesto de trabajo se pueden esfumar. Pero decir la verdad no equivale a contarlo todo, si se cree que no se es lo suficientemente bueno para el empleo que se está buscando.

Todo lo que pongas en tu currículo debe ser verdad. Ahora bien, en ningún sitio está escrito que tengas que ponerlo absolutamente todo. Julie Gray, autora del libro Conseguir trabajo con el currículum adecuado (Ediciones Pirámide), explica que “hay cosas que si prefieres no incluir en tu vida laboral estás en tu derecho a no hacerlo. Esto no es mentir: es ser selectivo con la información para presentarte a ti mismo de la mejor manera posible”. No hay que confesar por qué dejaste tu trabajo o por qué has estado dos años sin empleo, tampoco se trata de inventar aficiones acordes con el empleo al que se opta. Mentir en el currículo puede implicar más problemas que oportunidades, pero existen distintos trucos para explicar esos aspectos que no gustan tanto.

“Mentir en tu currículo para conseguir un trabajo se considera una falta grave en la mayoría de las empresas, y puede conducir al despido inmediato, salga a la luz el primer día o cuando lleves años en tu nuevo puesto”, dice Gray. Y a la vista están las frecuentes mentiras de ciertos cargos sobre su formación: el director general de Yahoo! dimitió por falsificar su historial académico o Karl-Theodor zu Guttenberg presentó su renuncia como ministro de Defensa alemán por el escándalo de plagio de su tesis doctoral hace unos años.

A pequeña escala, relata la autora, contar que tu nivel de inglés es alto, que has pasado seis meses de mochilero en Vietnam o inflar una experiencia internacional puede tener el efecto contrario al que buscas. El director de recursos humanos habla inglés perfectamente, conoce el sudeste asiático o se pone en contacto con la empresa en la que trabajaste en el extranjero.

La clave se encuentra, entonces, en la omisión. No hay que ponerlo todo, algunos aspectos se pueden camuflar. Éstos son los diez consejos de Gray:

1.Pule las partes difíciles, no mientas sobre ellas.

2.Todo problema tiene una historia, escríbela de forma positiva.

3.Perfecciona tu trayectoria con la versión sincera.

4.Lo único que necesita un currículo ajustado a la realidad.

5.Céntrate en lo positivo.

6.Habla de las cosas para ser entendido, pero mantén la discreción.

7.Tus explicaciones tienen que ser naturales para que el currículo resulte sincero.

8.La versión sincera se puede adoptar en cualquier sección de la trayectoria profesional.

9.Aun cuando omitas algo, escribe la historia y arguméntala.

10.La preparación del currículo te servirá para preparar las entrevistas.

Cuidado con los desfases laborales

En el currículo pueden aparecer periodos de inactividad. Es algo normal. La autora ofrece dos consejos para desviar la atención. Por un lado, se puede mencionar sólo los años de trabajo, es decir, no se incluyen los meses; y por otro, se puede cambiar el formato del currículo: los conocimientos antecedan a la historia laboral y las fechas.

Otra recomendación para explicar esos desfases es centrarse en su aspecto positivo, como es explicar lo que hiciste durante ese periodo y cómo puede resultar beneficioso. No sólo estuviste en el paro, sino formándote para ampliar tu bagaje, por ejemplo.

El currículo tampoco es el lugar idóneo para tratar el motivo por el que dejaste anteriores trabajos. Eso es una cuestión que se habla, en todo caso, en la entrevista. Así que obvia este asunto en el relato de tu experiencia laboral. Tampoco es un documento para criticar a tus anteriores jefes, compañeros o lugares de trabajo. Sobre esta cuestión, la diplomacia es la clave.

¿EL TRABAJO JUNTO A TU CASA?

20 destinos para emprender

El coste de la puesta en marcha de una empresa en el Viejo Continente oscila entre los cero euros de Reino Unido, Francia e Irlanda y los 25.000 y los 35.000 euros que supone constituir una sociedad limitada en Alemania y Austria, respectivamente. No obstante, existen otras modalidades en cada país europeo que pueden ser un aliciente para implantar tu negocio en el extranjero.

Veinticuatro horas y una libra, que no es necesario que desembolses en el momento de la constitución. Esto es todo lo que necesitas para abrir una empresa en Reino Unido. Los trámites se realizan online y no se requiere la intervención de un notario. Por eso muchas empresas abren vía Londres: agilizan las gestiones y se ahorran el desembolso inicial de constitución: 3.005,06 euros en el caso de España, una cantidad que dista de los 25.000 euros que se requieren para crear una Sociedad Limitada en Alemania.

Si crees que tu negocio tiene mercado fuera de España, analiza tus posibilidades a fondo y no descuides el conocimiento del idioma. Europa es el destino más próximo, y para que la burocracia no te pille por sopresa, éstos son los trámites burocráticos básicos en los veinte países con más potencial:

Alemania

Existen cuatro tipo de formas societarias: sociedad de responsabilidad limitada (GMBH), corporación por acciones-sociedad anónima (AG), partnerships (sociedad civil) y propietario único. El capital social de una GMBH es de 25.000 euros, 50.000 euros en el caso de una AG. En la limitada, pensada para empresas privadas, el número mínimo de socios es uno. En una AG debe haber al menos un accionista y su alta está sujeta a la regulación de las sociedades cotizadas.

Si optas por la sociedad civil, disponible como sociedad general (OHG) o limitada (KG), los extranjeros prefieren la última: se necesita un mínimo de dos socios, uno puede ser una GMBH. Los propietarios únicos sólo tienen que inscribirse en el registro mercantil y en la oficina de comercio local, poseen responsabilidad ilimitada para todos los pasivos y deudas y los beneficios están sujetos al impuesto alemán sobre la renta a tasas individuales.

Austria

La sociedad de responsabilidad limitada (GMBH) es una entidad legal y los socios no son responsables de las deudas de la empresa, a excepción de pagar sus aportes de capital. El capital social mínimo es de 35.000 euros y, al menos el 50%, desembolsado en efectivo. Son imprescindibles un socio y un administrador, que no tiene que ser ciudadano o residente en Austria. Pueden ser necesarios la auditoría y los requisitos de divulgación y un business center. Para la anónima (AG), el capital social mínimo es de 70.000 euros y se requieren, al menos, dos accionistas.

Bélgica

Existe la sociedad de responsabilidad limitada (SPRL / BVBA) y la Anónima (SA/NV). Las empresas extranjeras podrán operar a través de una filial o con una sucursal (constituida de acuerdo con la legislación del país de la casa matriz). En la limitada, el capital social es a partir de 18.600 euros, al menos 6.200 deben ser desembolsado. En la anónima, el capital social mínimo es 61.500 euros suscrito y desembolsado (la sucursal no requiere un tope); debe constituirse a través de un notario, sus estatutos se publican en el Diario Oficial Belga y el idioma de los documentos debe ser en francés o neerlandés. Es necesario un anteproyecto financiero de dos años.

Dinamarca

Puedes optar entre la sociedad anónima (Aktieselskab, A/S) y la limitada (Anpartsselskab, APS). El capital mínimo de la primera es de 67.000 euros, son necesarios tres administradores ciudadanos de la Unión Europea, la empresa debe emplear al menos un gerente de la UE, se requiere que las cuentas sean auditadas y conviene contar con un business center. El capital mínimo de una APS es de 10.000 euros.

España

La sociedad anónima y la limitada son las más populares. En la primera se requiere un capital mínimo de 60.101,21 euros, el 25% debe ser desembolsado. El número mínimo de accionistas es uno y es necesaria una auditoría anual, al margen del tamaño de la empresa. Para la limitada el capital social es de 3.005 euros, que debe ser desembolsado en su totalidad. El número de socios es uno y la auditoría anual puede no ser necesaria.

Finlandia

El capital social mínimo para la sociedad anónima (osakeyhtiö Oyj) es de 80.000 euros, 2.500 euros en la limitada (osakeyhtiö Oy). La primera requiere un mínimo de tres administradores de la junta y un presidente ejecutivo, es habitual ser incluido en la Bolsa de Valores de Helsinki y las cuentas deben ser auditadas. En la limitada este último es un requisito legal si la empresa tiene una facturación de más de 200.000 euros, un balance de más de 100.000 euros o tres o más empleados. Ambas modalidades tienen una tasa única del 26% en el impuesto de sociedades.

Francia

En los tres modelos, sociedad anónima (SA), limitada (SARL) y para acciones simplificadas (SAS) los accionistas son responsables hasta el límite de su aportación de capital. En la SA el capital social mínimo es de 37.000 euros (la mitad tiene que ser desembolsado), debe tener al menos siete accionistas y la compañía tiene que ser auditada conforme a la ley. Los altos directivos son tratados como empleados a efectos fiscales y de Seguridad Social. En la SARL el capital mínimo es de un euro y los altos directivos tienen impuestos y normas de seguridad más onerosos. La SAS es un vehículo para conseguir una joint venture entre una empresa local y un socio extranjero. El capital mínimo es de 37.000 euros, debe contar, al menos, con dos accionistas y un presidente y no es necesario un consejo de administración.

Grecia

Existen cuatro modalidades: sociedad de responsabilidad limitada (EPE), partnership (sociedad civil), anónima (AE) y sucursal. El capital social de EPE es de 4.500 euros, debe ser desembolsado al inicio (al menos la mitad en efectivo), el número mínimo de socios es dos y tiene un requisito legal de información financiera. Para la AE el capital mínimo es de 60.000 euros y requiere un consejo de administración y de auditores. La sociedad civil debe contar al menos con dos socios, no requiere capital mínimo (pero por lo general 1.000 euros) y tiene un nivel bajo de intervención reguladora.

Irlanda

La sociedad de responsabilidad limitada (Ltd) es la más popular para los inversores extranjeros: sin capital social mínimo, requiere dos administradores y un secretario de la sociedad. Un director debe ser residente en el Espacio Único Europeo y las cuentas auditadas tienen que ser divulgadas anualmente. En la sociedad anónima (PLC) el capital mínimo es de 38.092 euros, el 25% desembolsado y son necesarios al menos siete accionistas.

Italia

En la sociedad de responsabilidad limitada (SRL) el capital mínimo es de 10.000 euros, sin restricciones a los socios extranjeros. Las cuentas tienen que ser auditadas y presentadas cada año. Requiere un administrador pero conviene tener por lo menos dos socios, de lo contrario la empresa se considerará Societá Uninominale y la responsabilidad será ilimitada. Este modelo habitual en pymes, las medianas y grandes empresas optan por la sociedad anónima (SPA) cuyo capital social es de 120.000 euros, el número de administradores únicos es uno y sin restricción a los accionistas extranjeros.

Países Bajos

El formato más popular para las empresas de fuera es la Sucursal: la casa matriz extranjera es responsable de todos los pasivos de la sucursal holandesa, está obligada a inscribirse en la Cámara de Comercio, se requiere al menos un administrador y no tiene requisitos formales de contabilidad. En la sociedad anónima (NV) el capital social mínimo es de 45.000 euros, al menos el 20% desembolsado y no existe ningún requisito de nacionalidad para los accionistas. En la limitada (BV) el capital social mínimo es de 18.000 euros.

Luxemburgo

Es algo más burocrático que el resto de los Estados de la UE, pero está considerado un paraíso fiscal: tiene un marco de incentivos a la inversión y se ofrecen becas para fomentar la inversión en industrias de manufactura y alta tecnología. El capital social mínimo para una sociedad anónima es de 30.000 euros, 12.400 euros para la limitada. Si lo que quieres es crear una empresa de bajos impuestos existen dos opciones: hólding company y soparfi. Debes tener en cuenta que ninguna es una persona jurídica por derecho propio. Son anónimas o limitadas y las normas que las rigen son muy estrictas.

Noruega

La sociedad de responsabilidad limitada (AS) es la que prefieren las pymes. El capital social es de 12.200 euros, íntegramente desembolsado, y es necesario por los menos un socio y un consejo de administración. Si el accionista/administrador no es ciudadano de la UE, el 50% de los miembros del consejo deben ser residentes en Noruega. En la sociedad anónima (ASA), el capital social mínimo es de 122.000 euros y debe ser desembolsado en su totalidad. Otra opción es establecer una sucursal, en cuyo caso la empresa debe estar registrada en su país de origen.

Polonia

El modelo de propietario único es el más sencillo y menos regulado: el empresario tiene una responsabilidad ilimitada para todos los pasivos y deudas y los beneficios están sujetos al impuesto sobre la renta de Polonia a tasas individuales. El capital mínimo para constituir una sociedad limitada es de 1.269 euros, desembolsados en su totalidad; 127.000 euros en el caso de las anónimas, que deben desembolsar al menos el 25%. También puedes optar por la sociedad civil.

Portugal

Para la empresa pública (SA), el capital mínimo es de 50.000 euros y debe contar al menos con cinco accionistas; en las sociedades de responsabilidad limitada el capital mínimo es de 5.000 euros y el número de administradores requeridos son dos.

Reino Unido

La sociedad de responsabilidad limitada (Ltd) es la más popular para los extranjeros: se necesita un socio, ningún capital y un mínimo de un administrador y un secretario de la sociedad. En la sociedad anónima (PLC) el capital social mínimo es 57.245 euros, el 25% desembolsado y los estados financieros deben ser auditados si el volumen de negocio es superior a 1 millón de libras. Se requieren dos administradores y un secretario de la sociedad. Otras modalidades son: sucursal y una limited liability partnership. Esta última es la más utilizada para empresas conjuntas.

Rumanía

El capital social mínimo para una sociedad de responsabilidad limitada es de 60 euros, siempre que no tenga más de 50 socios. Para la anónima se exigen tres censores para supervisar la rendición de cuentas y el capital social mínimo es de 25.000 euros, el 30% tiene que ser desembolsado.

Suecia

La sucursal sueca de una empresa extranjera se grava sobre sus beneficios como si se tratara de una sociedad de responsabilidad limitada sueca, pero las pérdidas pueden ser deducidas de impuestos en la jurisdicción de la casa matriz extranjera. El capital social mínimo para constuir una empresa limitada es de 5.360 euros y la responsabilidad del propietario se limita a los activos de la empresa. La sociedad anónima requiere un capital de 53.580 euros.

Suiza

Ofrece a los extranjeros la sociedad limitada y la anónima. Para la primera el capital social es de 20.000 francos suizos (14.540 euros). En el caso de la sociedad anónima es de 100.000 francos suizos (72.700 euros) y el 50% del capital debe ser desembolsado.

Turquía

El capital social mínimo para la sociedad de responsabilidad limitada (SL) es de 2.530 euros, 25.300 euros para la sociedad anónima. En ambos casos el 25% debe ser desembolsado.

Información elaborada a partir de los datos facilitados por Sociedad-europea empresa del grupo ASLE-aasle.com

LA CRISIS NOS TRAE NUEVAS OPORTUNIDADES

Medidas que cortan las alas al emprendimiento

Las situaciones de crisis nos condicionan a la hora de tomar decisiones racionales, lo cual provoca que olvidemos principios lógicos y contribuyamos paradójicamente a intensificar el efecto negativo que tratábamos de evitar. Me temo que algunas de las últimas medidas adoptadas por organismos públicos encargados de fomentar el ecosistema emprendedor en España pueden generar ese efecto boomerang.

Hemos disfrutado de una década de auge del emprendimiento, donde conjuntamente el sector privado y el público trabajaban para hacerlo despegar. En este proceso, la Administración ha incentivado a través del sistema educativo la formación de recursos técnicos, sobre todo programadores, y la creación de espacios útiles y accesibles para la instalación de nuevas empresas. Por su parte, el sector privado ha contribuido con capital para el desarrollo y crecimiento de start up, tejido una red de mentores experimentados o aportado formación avanzada en nichos específicos.

En la medida en que algunos de estos emprendedores han comenzado a tener éxito, ellos mismos se han convertido en inversores. Esto, sumado a la reinversión que realizan los inversores que han tenido más éxito, generan un círculo positivo que se retroalimenta y crece hasta hacer innecesaria la aportación del estado.

Hasta aquí todo bien, el círculo positivo estaba empezando a cobrar volumen y velocidad. Pero en este tipo de ecosistemas, sobre todo en la fase incipiente, la financiación que aporta el sector público es vital para generar la masa crítica suficiente para que luego el círculo virtuoso del crecimiento pueda sostenerse por sí solo, como lo hacen otros ecosistemas ya famosos como el conocido Silicon Valley. Dicho de otro modo, el Estado aporta el combustible necesario para que el avión despegue. Pero, ¿qué sucede si le quitamos potencia cuando apenas ha levantado las ruedas de la pista? Sí, es el peor momento.

Durante estos años, a pesar de las mejoras pendientes, el sistema de financiación pública de start up e I+D se había ido autocorrigiendo hasta configurar un modelo fluido y eficaz. Y una de las medidas más acertadas y beneficiosas para ello había sido desde 2010 la eliminación de la solicitud de garantías a las pequeñas empresas, tanto para los Préstamos a la Investigación y Desarrollo (PIDs) del Centro para el Desarrollo de la Tecnología Industrial (CDTI) como para el Programa Plan Avanza del Ministerio de Industria. En la práctica esto supuso que miles de pequeñas empresas, creadas para el desarrollo y explotación de nuevas tecnologías punteras, pudieran acceder a préstamos blandos de capital público sin necesidad de presentar avales bancarios, algo absolutamente imposible de conseguir para una startup con poco historial.

Un buen impulso, aunque desgraciadamente el proceso comenzara sin prever las contramedidas necesarias para evitar abusos, lo cual ha supuesto (o en realidad va a suponer dentro de muy poco) que varias de esas empresas no retornen los préstamos recibidos. Pero este problema podía resolverse de manera muy sencilla. Entretanto, el modelo funcionaba, y año tras año comenzaron a lanzarse en España miles de pequeñas empresas tecnológicas españolas que compiten de igual a igual con startup tecnológicas de todo el mundo.

Pero llegó la crisis, y con el imperativo de reducir el déficit, tanto el Ministerio de Industria como el CDTI, dependiente del Ministerio de Economía, se vieron abocados a revisar la exención de garantías. Aunque el enfoque no podía ser más divergente. Mientras que Industria ha escuchado las sugerencias del colectivo de afectados, estudiado alternativas y tomando medidas racionales para realizar una transición ordenada, el Ministerio de Economía ha optado por la vía expeditiva: eliminar por completo todas las exenciones de garantías de los créditos destinados a las pymes desde el CDTI.

Pero no solo esto, también redujo el importe prestable e impuso un liquidation preference absurdo en la iniciativa Neotec I, especialmente diseñada para la creación de startup tecnológicas, y eliminó de un plumazo la iniciativa Neotec II, para la consolidación de las que habían recibido el Neotec I. Esto supone en la práctica cortar de lleno la inyección de combustible a las startup tecnológicas españolas en un momento clave donde es todavía muy difícil conseguir capital privado y a sabiendas de que son incapaces de conseguir avales en bancos y/o sociedades de garantías recíprocas para acceder a los PID.

Pero el efecto ha sido más perverso, pues además de hacer oídos sordos a las alternativas propuestas para evitar penalizar a todo un colectivo por los errores de definición y un control erróneo anteriores, se ha obviado un principio básico: el capital riesgo privado necesita de la financiación pública para invertir en proyectos tecnológicos, e incluso, en más de una ocasión, es un requisito exigido a los emprendedores haber accedido al equivalente en capital público. Esto supone en la práctica dejar morir a las startup de base científica y tecnológica por inanición (y sobretodo inacción).

Nos encontramos al final de la pista, y las sensaciones en cabina no son nada positivas. De pronto empresas que generaban empleo de altísima calidad, marcaban la senda de un desarrollo macroeconómico muy positivo para España a largo plazo, o nos situaban en un contexto internacional en expansión, dejan de tener fuerza.

¿Existía otra alternativa? Somos muchos los que creemos que sí. No se trata de repetir algunos de los errores del pasado, sino de aplicar algunos modelos económicos financieros que son conocidos por los expertos en ecosistemas emprendedores, con normas que generen crecimiento de forma sostenible tanto para la Administración como para el sector privado, donde se puede omitir la solicitud de garantías a cambio de cinco exigencias: Cobrar siempre un interés, de entre un 6% y un 8%; reducir los plazos de otorgamiento a cinco años con dos de carencia; limitar los créditos a cifras máximas de 500.000 euros; eliminar los tramos subvencionados que no deben ser retornados por los emprendedores, y exigir que el préstamo concedido no supere en más de cuatro veces los fondos propios de la sociedad.

Es un momento crítico para nuestro país, y aún quedan muchas decisiones por tomar. Pero lo que no debemos olvidar es que de nada habrán servido todos los esfuerzos del pasado ni las inversiones realizadas con el dinero de todos, si carecemos de la constancia para continuar sosteniendo el ecosistema cuando aún no está suficientemente maduro para andar por sí solo. Al final, lo único que conseguiremos es frustrar a los emprendedores y forzarlos a emigrar a ecosistemas más maduros, como ya está comenzando a suceder.