POR QUÉ NO ESTAMOS PREPARADOS PARA TRABAJAR HASTA LOS 75 AÑOS.

Por qué no estamos preparados para trabajar hasta los 75

La más que probable prolongación de la edad de jubilación plantea un nuevo entorno laboral en el que convivirán cuatro generaciones con demandas personales y aspiraciones profesionales distintas. Las organizaciones se enfrentan a un gran desafío en la gestión de personas que pasa por el diseño de políticas que fomenten la flexibilidad y la aportación de valor al margen de la edad. Como si se tratara de una proclama que invita a una vida laboral grata, hay quien ya empieza a pregonar que los 75 años son los nuevos 65 como meta de la carrera profesional. Parece claro que la evolución demográfica obliga a posponer la edad de jubilación, pero la cuestión es si las organizaciones y los empleados están preparados para trabajar diez años más. The Economist Intelillence Unit y Towers Watson han planteado esta pregunta a un total de 480 altos ejecutivos en toda Europa y ha recogido las conclusiones en el estudio: Is 75 the new 65? Rising to the challenge of an ageing workforce. Como era de esperar, nos enfrentamos a un panorama laboral envejecido: el 71% de los consultados piensa que la proporción de empleados mayores de 60 años se incrementará en 2020; y el 22% espera que lo haga de manera significativa. En Europa viven 1,6 personas por cada una en edad de trabajar, y para 2060 se estima que seran dos. La proporción de personas dependientes mayores de 65 años frente a las empleadas es aún mayor: se incrementó del 21% en 1992 al 27% en 2012; y alcanzará el 52% en 2060, salvo que aumente aún más la edad de jubilación. Parece más que evidente que las organizaciones no pueden mantenerse ajenas a esta realidad que obligará a una transformación de la gestión de personas. Gregorio Gil de Rozas, responsable de previsión social de Towers Watson, advierte de que "el colectivo en edad de trabajar, entre los 20 y 64 años aproximadamente, alcanzó su punto máximo en 2012. A partir de entonces el descenso de la tasa de natalidad se está dejando notar... De manera que no va a permitir que haya un reemplazo generacional. En nuestro caso, se une una presión por parte de los sistemas públicos de pensiones, que no funcionarán a menos que se alargue la edad de jubilación". Según este experto, las empresas aún no están tomando cartas en el asunto, "tienen una visión muy a corto plazo y focalizada en el coste; y normalmente las personas de más edad tienen un sueldo superior a los recién incorporados, pero también lo que aportan es superior... En estos momentos vivimos una época de tránsito". Algunos directores de recursos humanos son conscientes de esta situación y valoran la aportación de los perfiles más senior. Juan Pedro Herrera, de Lilly, reconoce que «tenemos que adaptarnos a una realidad que difiere de la de hace unos años en la que la gente se incorporaba a una edad más temprana y se retiraba antes. Las medidas planteadas auguran que habrá que posponer la edad de jubilación. Las organizaciones tenemos que ser más flexibles para asumir ese reto, pero también la administración. Hoy por hoy el sistema público de pensiones es muy rígido». Por otra parte, Herrera tiene claro que "la gente con experiencia aporta un valor determinante en la agilidad en la toma de decisiones que una persona de menos edad tarda más tiempo en descubrir". También Jorge Muñoz, director de recursos humanos de Amper, señala que la clave está en gestionar la diversidad y cree que, aunque las empresas están preparadas, "tienen que asumir la flexibilidad a la hora de incorporar a personas con más conocimiento. Está claro que una persona por encima de 65 ó 70 años no suele estar dispuesta a asumir jornadas laborales muy intensas, ni tiene las mismas ambiciones profesionales ni personales de un profesional más joven». Asimismo, Dulce Subirats, directora de recursos humanos de Mutua Madrileña y presidenta de la Asociación Centro de Aedipe, afirma que "la globalidad nos ha permitido aprender a gestionar la multiculturalidad y ahora parece que el reto está en gestionar las diferencias generacionales. Es necesario desarrollar medidas que integren los deseos de seguridad en el puesto de los más mayores con el trabajo por proyectos y en remoto de los más jóvenes". Transformación La perspectiva de cuatro generaciones trabajando a la vez también plantea nuevos retos. Carlos Ortiz-Cañavate, socio responsable de la práctica de People and Change de PwC, señala que "las organizaciones se van a enfrentar a personas que quieren hacer carrera frente a otras que piensan en cómo cobrar su pensión. Se va a hablar de lealtad en otros términos; los profesionales permanecerán en la empresa porque les gusta trabajar en ella. Y no sólo el departamento de personas, cada jefe de área va a ser responsable de asumir la función de director de recursos humanos sobre su equipo. La estrategia consiste en que los porqués de la organización sean asumidos por toda la plantilla". Ortiz-Cañavate ya habla de un futuro global en el que se diferenciará entre el trabajo y la subsitencia: "Los salarios serán más globales y habrá más movilidad. Se valorará más el conocimiento como tal, no sujeto a un sector ni a un país. Y, en este contexto, me pregunto cuál será el papel de los representantes legales de los trabajadores". El auténtico reto para Moisés Arrimadas, director de recursos humanos de DHL Supply Chain, "será ver la aportación del individuo al equipo cuando unos y otros no estén juntos. En un entorno global, el gran desafío será fidelizar al ingeniero de Kabul que, debido a su situación geográfica, gane menos que el operario de grúa de San Francisco". Por esta razón, Joaquín de Lasheras, director comercial de Talentia Software, cree necesario "diseñar e implementar políticas corporativas que vayan acorde con las necesidades de un negocio visto desde una perspectiva global, pero que se ajustan a la legislación y necesidades locales y de colectivos concretos". Eugenio Soria, director de recursos humanos de Siemens, también cree que ante una plantilla más diversa, «hay que construir cada vez más sobre la responsabilidad individual, la confianza en los buenos profesionales. 'La única puerta que nunca podrás forzar es la que permanece abierta'. Todo colaborador debe identificarse con sus objetivos, su rol y su aportación al éxito conjunto". Soria afirma que "cuando puedes construir sobre estas bases no necesitas fichar, basar la gestión en controlar continuamente a los demás. Te puedes dedicar a liderar". Para Judith Ruiz de Esquide, directora de recursos humanos de L’Oréal España, su estrategia pasa por la gestión individualizada –"en mi equipo cuento con un puesto que se dedica al desarrollo de técnicas de medición y seguimiento el talento individual"– y la flexibilidad: "Estamos trabajando en un proyecto para dotar de nuevas tecnologías y ganar en portabilidad de manera más generalizada dentro de la organización". Un sistema basado en el cumplimiento de objetivos es lo que, según Blanca Gómez, directora de recursos humanos de Microsoft, les ha ayudado a que "las personas se responsabilicen de sus tareas sin necesidad de controles como el de presencia o el de horario". Esta directiva hace referencia a un informe elaborado por IDC para lamentarse de que las empresas españolas aún no confían en un modelo de trabajo flexible ni en los beneficios que proporciona: "Según ese estudio, sólo el 13% de las compañías tiene implantada una política que fomenta este modo de trabajar. Sin embargo un 60% considera que este modelo aumenta la productividad". Y no sólo se trata de flexibilidad. Un escenario en el que convivan personas por encima de los 65 años pone sobre la mesa, según Fernando Bayón, director general de la EOI, un nuevo planteamiento: "Para las personas de más edad el reconocimiento profesional es vital, así como la forma de comportarse con ellos, la confianza es la palabra clave y a partir de ahí la flexibilidad que necesiten. También requieren ser considerados por su talento, siendo consejeros de personas relevantes y de prestigio en las empresas. Y un aspecto fundamental es crear foros para compartir sus experiencias, y cátedras para que puedan enseñar a los pupilos y al resto de la plantilla". Cuatro desafíos para gestionar personas Fernando Bayón, director general de EOI, prevé cuatro cambios que tendrá que asumir el área de recursos humanos para gestionar la diversidad: Organizativos. Las personas de más edad y responsabilidad pasarán a segundo plano, convirtiéndose en mentores de jóvenes y gran talento. Jornadas. El talento se debe medir por resultados, no por presencia. Estrategia. Se pasará de una planificación y organización estratégica del trabajo a la gestión de la incertidumbre en tiempo real. Entorno. Habrá que crear espacios físicos y emocionales para que la innovación fluya por varios cauces.

ESE CURRÍCULO QUE TRAES NO SIRVE PARA ENCONTRAR UN TRABAJO

Ese currículo que traes no sirve para encontrar un trabajo 

Para los empleadores resultan cada vez más irrelevantes tus 'éxitos' pasados y la forma 'tradicional' en la que los vendes. Piensa si dedicar demasiado tiempo a esto merece la pena cuando buscas un empleo. Puede ser que todos los esfuerzos que pones en tu currículo (CV) resulten baldíos si confías demasiado en estrategias que ya se han quedado anticuadas o son claramente ineficaces. Ni que decir tiene que la posibilidad de embellecer o exagerar tu trayectoria (lo que comúnmente se conoce como mentir) difícilmente te llevará al éxito. Tal vez debas plantearte si merece la pena que te empecines en fórmulas ineficaces. Debes reflejar fielmente tu realidad profesional ante empleadores que necesitan acertar a la primera con candidatos que sean verdaderamente efectivos. Y además de esto, debes diferenciarte del resto y adaptarte a modelos y estrategias poco tradicionales. Ten en cuenta que todo lo que has hecho y que relatas con tanto detalle e ilusión en tu currículo puede aplicarse sólo parcialmente a las funciones que tendrás que desempeñar en la empresa que ahora te pretende. Hay quien encaja en determinadas culturas corporativas y no lo consigue en otras. La historia anterior en otra empresa no se repite en la nueva, y por esto se dan grandes fiascos en lo que tiene que ver con la adecuación de las personas a determinados perfiles. Lo que relatas puede aplicarse sólo parcialmente a las funciones que tendrás que realizar Quien analiza tu pasado laboral a través del currículo y trata de pronosticar tu comportamiento futuro se dará cuenta de que tu historia anterior en otra empresa no suele repetirse en la nueva. La simple lectura de tu vida laboral ya no permite percibir qué tipo de empleado eres. En demasiadas ocasiones, los procesos de selección tienden a evaluar de manera preeminente el currículo, cuando lo correcto es evaluar a la persona, no su trayectoria. Es un error examinar vidas laborales sin entrar en detalle a sondear acerca de las capacidades. El objetivo del CV es conseguir una entrevista de trabajo, y ahí se puede desmontar todo Lo que se puede trasladar realmente de una situación a otra son las competencias. Éstas pueden ayudar a predecir la aptitud, pero no la actitud de un candidato. Por si esto no fuera suficiente, un gran porcentaje de las ofertas de trabajo no se publican, o ya están asignadas antes de que comience el proceso de selección. Existe un mercado laboral oculto, y el networking es la manera más efectiva de encontrar esos empleos que no están publicitados. Además, internet ha dado una sensación de falsa seguridad a quienes se limitan a aplicar para posiciones online y esperan a ver qué pasa. Sus currículos suelen quedar apilados junto con los de miles de buscadores de empleo. Es una especie de agujero negro difícil de gestionar. En todo caso, el afán desmedido por hacer del currículo tu arma principal –y muchas veces porque te pasas de vueltas en tu afán por distinguirte– puedes dejar de lado algunos detalles importantes o, lo que es peor, cometer errores imperdonables. * Lo primero que debes tener en cuenta es que cada vez menos empleadores muestran interés en la historia de que cuentas en tu CV y se interesan más por comprobar qué puedes hacer en realidad. Quienes buscan trabajo tienen que trabajar muy duro para demostrar que pueden ofrecer verdadero valor para el futuro empleador. Los contenidos de tu CV deben reflejar fielmente los talentos y habilidades que eres capaz de ofrecer en el nuevo puesto. * Aunque creas que está bien trabajada, tu vida laboral puede mostrar que en realidad no conoces ni tu propio CV, o que no tienes dominio sobre él. Hay candidatos, especialmente aquellos con poca experiencia, que tienden a incluir largas listas de habilidades, aunque luego son incapaces de argumentar inteligentemente acerca de ellas, y mucho menos describir los proyectos o logros relacionados con esas capacidades y virtudes profesionales. En estos casos, el posible empleador puede pensar que has mentido por tratar de darte demasiado brillo. Recuerda que el objetivo del currículo es conseguir una entrevista de trabajo, y todo se vendrá abajo cuando te pongas frente al entrevistador si te has vendido por encima de tus posibilidades. * Debes ser consciente de que las exageraciones y falsedades en los datos que facilitas en tu vida laboral rara vez te llevarán a conseguir el objetivo del empleo. Las referencias, junto con la documentación que se solicita, son mecanismos eficaces de control en un escenario en el que se suele mentir más en los perfiles menos cualificados y en el que lo más habitual, además de en idiomas, es faltar a la verdad en experiencia y funciones. * La incapacidad para gestionar tus "perfiles sociales" también puede llevarte al fracaso. No olvides que algunas tendencias internacionales hablan de la posibilidad de que los empleadores puedan otorgar en un futuro cercano una importancia determinante a nuestra actividad en las redes sociales. Así, los siete útimos años de actividad en Twitter, Facebook, LinkedIn y otras plataformas similares pueden ser analizados cada vez que busquemos trabajo. Se nos calificará y juzgará por esa actividad, que podría llegar a tener tanta relevancia como el currículo. The Wall Street Journal explicaba recientemente que "Twitter se ha convertido en una nueva bolsa de trabajo. Es el nuevo currículo". Según esto, los portales de empleo tradicionales y el recurso al currículo resultan cada vez más ineficaces, y por eso los reclutadores tienden a soluciones como el uso de esta red social para poner en ella ofertas de trabajo, buscar candidatos e investigar perfiles que puedan resultar interesantes. Jack Moore ha sabido aprovechar esta nueva corriente. Es además un ejemplo de cómo los candidatos deben perseguir sus oportunidades de carrera profesional creando un contenido diferente en sus currículos y convirtiéndose en una marca personal atractiva que llame la atención de los posibles empleadores. Las redes sociales pueden ayudar a esto. Moore deseaba trabajar como guionista y, en vez de diseminar currículos, decidió utilizar Twitter para demostrar qué es capaz de hacer y quién es realmente: creó Modern Seinfeld y estuvo seis meses tuiteando historias que los protagonistas de la serie Seinfeld podrían hacer en el mundo actual. Con ese peculiar currículo, la realidad de lo que es capaz, Moore fue contratado por Fox como guonista de la serie Us & Them.

¿SERÁS CAPAZ DE CAMBIAR DE VIDA LABORAL?

¿SERÁS CAPAZ DE CAMBIAR DE VIDA LABORAL?

Una mayoría de españoles se siente satisfecha de trabajar en puestos que no tienen que ver con su formación. Esto habla de cambios radicales en la vida laboral como solución para encontrar empleo. El 87% de los españoles valora positivamente haber desempeñado empleos no relacionados con su formación. Este dato, aportado por un reciente estudio elaborado por Adecco, recuerda el dilema de "no tengo trabajo porque no tengo experiencia, y no tengo experiencia porque nadie me da un empleo", un círculo vicioso en el que quedan atrapados muchos candidatos y que se une al hecho de que en el nuevo mercado laboral los niveles de exigencia en lo que se refiere a cualificación son cada vez más altos, pero la adecuación de esas cualificaciones a las necesidades reales de las empresas resultan muy difíciles de ajustar.

La Encuesta Adecco sobre Trayectoria Profesional habla asimismo de que hoy la estabilidad en el empleo no se refiere a mantener el mismo trabajo en la misma empresa. Ni siquiera en el mismo sector y, lo que es aún más sorprendente, tampoco en la misma carrera. Tenemos varias identidades profesionales y no debemos aferrarnos a una única.

Cualquiera puede cambiar su carrera, y hoy se debe reconocer la necesidad de ser muy flexible. Quizá por ello, la solución que cada vez más expertos sugieren a quienes buscan con dificultad y sin demasiado éxito un empleo o desean cambiar su trayectoria profesional es "reinventarse". Llega la hora del cambio radical. Si esto no te suena a nuevo, tampoco lo hará el hecho de que debemos crear nuestra propia estabilidad laboral desarrollando un nuevo juego de habilidades transferibles y pensar a largo plazo, tratando de adelantarnos a los cambios. Para nadie es nuevo que el trabajo para siempre se acabó.

También es de sobra conocido que cambiar de empleo o de carrera profesional podría llegar a ser como cambiar de coche. Hay estudios (citados ya varias veces) que cifran entre 7 y 10,5 la media de puestos que podríamos tener dentro de un lustro en una sola vida laboral. La enorme velocidad es el sustrato de todos los cambios. Hay nuevas preferencias sociales que dan lugar a nuevas profesiones, los perfiles se modifican con gran rapidez y se trabaja en función de todo esto.

Linda Gratton, experta en organización del trabajo, explicaba recientemente en Financial Times que "lo que está a la orden del día es lo que podríamos llamar monogamia en serie referida a las carreras".

La Encuesta Adecco sobre Trayectoria Profesional hecha pública ayer refleja que siete de cada diez empleados afirman que en algún momento de su carrera profesional han desempeñado algún trabajo que no estaba relacionado con su formación y/o experiencia previa. Haber trabajado en empleos diferentes ha supuesto una experiencia positiva para la inmensa mayoría de los encuestados, bien porque les ha aportado mayor experiencia en su currículo, porque ha supuesto una forma de contacto con el mercado laboral o porque les ha permitido pasar a otras áreas de la empresa más relacionadas con su formación (8%). Sólo para el 13% de los encuestados, estos empleos les ha reportado únicamente el beneficio de tener una remuneración. Y esto habla asimismo de cómo se tiende cada vez menos a preferir un buen sueldo a tener un trabajo que a uno le haga feliz. El dinero no puede ser el único impulsor del cambio Hay un denominador común cuando se analiza qué es lo que más valoran los empleados en una organización. Por un lado está la flexibilidad –horaria, teletrabajo, o referida a los medios que pone la empresa para la ayuda familiar–, y hay factores como el desarrollo y las oportunidades de formación y crecimiento –las que harán que más tarde la retribución sea mayor– o los aspectos culturales, más apreciados por las jóvenes generaciones, que tienen otra forma de entender la relación entre empleado y empleador. Debes tener en cuenta que el concepto de felicidad guarda relación con la decisión de trabajar en una empresa de forma comprometida. Si buscas sólo el sueldo quizá te interese saber que los expertos calculan que la motivación extra que proporciona un aumento dura apenas tres meses, y las ocupaciones que producen más satisfacción son las que implican un mayor grado de realización personal, y se basan por tanto en las actividades que aportan un alto valor. Aquí el dinero no tiene mucho que ver con ser feliz en el trabajo. Conseguir un empleo sin tener experiencia El reto es que las empresas y los empleados cambien, piensen y actúen de modo diferente, y que se brinde la oportunidad a personas sin experiencia pero con las actitudes correctas. Parece claro que el currículo y la experiencia real –perfil hard– es una condición necesaria, pero que ya no resulta suficiente. Las teclas que predicen el éxito del desempeño están en el mundo de la personalidad o de las competencias, y prescindir de esto resulta suicida. La diferencia entre el desempeño excelente y el fracaso son las cualidades personales. Desde hace años hay muchos tipos de organizaciones interesadas en universitarios que hayan cursado un posgrado pero que no tengan una experiencia definida, con la idea de incorporar a profesionales para desarrollarlos internamente. Para ciertas profesiones la experiencia resulta fundamental, y hasta ahora se valoraba, pero esto puede dejar de ser la moneda de cambio en el mercado del talento. Hay quien piensa que en vez de seleccionar en función de una carrera dilatada se tenderá a escoger por actitudes y por cultura. Si la gente no tiene experiencia, lo que se valora es la actitud, y el empleado con éxito destacará por su actitud, entusiasmo y ganas de aprender.

Sienta las bases de una transformación total Para el cambio radical de tu vida profesional la clave está en pensar a largo plazo, tratando de adelantarse a los cambios del mercado. No te centres únicamente en la búsqueda de posiciones similares a las que has desarrollado hasta ahora. Trabaja tu reputación teniendo en cuenta que la relación entre empleado y empleador ya no es de por vida. Esto transforma la manera en la que entiendes tu carrera o tu profesión. Tendrás que adaptarte a la llegada de nuevos modelos de compromiso, de carrera y a la posibilidad de trabajar por proyectos, o tener en cuenta las posibilidades de empleo independiente. Enfócate hacia aquello en lo que eres realmente bueno, y piensa que eres un proveedor de servicios. Debes olvidar para siempre la idea de que será una empresa tradicional la que te contrate y te pague un sueldo. Nueva forma de entender el 'estar desempleado' Si todo esto es cierto, y el trabajo para siempre se acabó, también habrá que revisar las actitudes, estrategias y percepciones que tenemos acerca de ese periodo de transición entre empleo y empleo. Lo que para casi todos es una situación incómoda, que muchos ocultan (aunque busquen activamente un trabajo), cambiará radicalmente. Se trata de que, en vez de hablar de parados estaremos ante "profesionales en transición", con un estatus diferente, una nueva actitud, una identidad peculiar (que hay que mantener y cultivar), una filosofía de vida y una dedicación profesional específica al difícil trabajo de buscar un puesto. La tendencia es que nuestra actividad quede ligada a diferentes proyectos, y tendremos que acostumbrarnos a ir saltando de puesto en puesto. La estancia en cada trabajo será más corta cada año, y este tipo de "transiciones" se darán cada vez más veces en nuestra carrera.

¿Qué es el outplacement?La reubicación de empleados después de un despido es una de las prácticas más exitosas del área RRHH de muchas empresas.Es una práctica que va en aumento, y una nueva especialidad para muchos consultores y empresas especializadas en RR.HH: se trata del “Outplacement”, o el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal. Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su vida familiar. Es que muchas veces se ha observado que los desvinculados comprenden perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la situación. Y ya son muchas las consultoras en RR.HH que están ofreciendo ocuparse profesionalmente de gestionar esas “transiciones” en los casos de cambios estructurales de las corporaciones. Se trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan, redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, y ayudar en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales. Implica toda una “reeducación” del ejecutivo, actualizándolo sobre las realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a construir con un entrenamiento específico. Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el interés que se muestra por él, percibiendo la nueva situación no como algo ríspido sino como un nuevo desafío profesional, mediante una reformulación de su marketing personal. Hoy, el Outplacement es una herramienta de creciente popularidad, porque los procesos de fusiones y adquisiciones, de permanente aumento en cuanto a velocidad y frecuencia, son el perfecto escenario para su difusión. Normalmente, se identifican varias etapas en estos procesos. La primera es una evaluación de las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de quien será desvinculado, y como puede potenciar al máximo sus calidades profesionales. Luego, en función de los resultados de la primera etapa, se colabora con el ejecutivo saliente en buscar ofertas de empleo para funciones similares a las que estaba realizando; luego, se estudian sus posibilidades ante un cambio de tareas, para después considerar una total ruptura de sus hábitos laborales, mixturando las situaciones. Por último se lo orienta para el caso que deba emprender un proyecto en forma autónoma. Además se lo asiste facilitándole herramientas físicas como puede ser acceso a computadoras y cuentas de e-mail, documentación y bases de datos, etc.También se incluyen ejercicios para mejorar la comunicación y un seguimiento del empleado de hasta un año a partir de que consigue reinsertarse en otra organización, para verificar su grado de integración al nuevo entorno. En resumen, se trata de enfrentar una situación que puede ser traumática y transformarla en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su desempeño profesional, obligándolos a tomar la dirección de su propio destino laboral y alejándolos del conformismo que siempre genera la rutina. Incluso, la creciente popularidad de estos servicios se va extendiendo a todos los estamentos empresariales, dejando de ser solo un privilegio de los altos ejecutivos. De ese modo, se han visto muy reducidos en cuanto a tiempo empleado los procesos de búsqueda de empleo, promediando entre cinco y seis meses contra un año o más que se empleaba antes, lo cual resulta beneficioso para la empresa que se desprende de trabajadores, ya que es menor la tensión entre el personal y el tiempo que los desvinculados le dedican a conseguir nuevo empleo desde que toman conocimiento de la situación. Y ciertamente eso es muy bueno para el futuro del empleado, ya que en general los empresarios no suelen ver bien a quienes han pasado largos periodos de inactividad. En cuanto a la financiación del proceso de Outplacement, la empresa que prescinde de empleados es la que se hace cargo de la cuenta, que generalmente se calcula en base a la remuneración bruta anual de los empleados desvinculados, oscilando siempre entre un 16 y un 20% de la misma.

El "OUTPLAMENET" es también una disciplina del coaching para ayudar en la emancipación.

¿QUIERES ABANDONAR EL EMPLEO DE NÓMINA?

Pasos para no perderse al crear una nueva empresa 

 Poner en marcha una firma no es sólo tener una buena idea de negocio. Es un proceso que puede durar más de un mes y que implica un viacrucis burocrático con mucha letra pequeña. Una idea brillante o simplemente un planteamiento original de algo ya existente es la semilla de una nueva empresa. Pero para que germine y se haga realidad hay que cumplir con una lista de requisitos y trámites. El proceso de constitución de una empresa es una tarea difícil, no por su complejidad, sino por la laboriosidad. Esta carrera de fondo sitúa a España en el puesto 44 de los 185 en la clasificación de los que ofrecen mayores facilidades para hacer negocio, según el último informe del Banco Mundial, y en el 136 en cuanto a la apertura de empresas. Mikel Mendiola, abogado de Mercantil de Cuatrecasas y Jon Ruiz, abogado de Contencioso del mismo bufete, estiman que el tiempo medio para realizar los procedimientos estándar es de 19 días. Sin embargo, en la práctica estos trámites se dilatan y, en general, los emprendedores tardan más de 47 días en crear su empresa. Para no perderse en este viacrucis burocrático conviene conocer qué pasos se deben dar. Actividad Antes de lanzarse a la puesta en marcha de un negocio hay que definir la actividad que se va a desarrollar, la planificación global y a largo plazo, la valoración de riesgos, el estudio de mercado... Es decir, todos los aspectos que engloban el plan de negocio. Forma jurídica Elegir la forma legal de la firma es esencial. Existen diferentes modalidades y se puede hacer de forma individual o como sociedad. Lo más habitual es que sea una sociedad anónima (SA) o una sociedad limitada (SL). La mayoría de los nuevos empresarios se decanta por la SL –más del 98% eligieron esta modalidad en 2012–, porque la aportación mínima para su constitución es de 3.000 euros, muy inferior a la de una SA que ronda los 60.000 euros. Sèbastien Chartier, fundador del Salón MiEmpresa, explica que “es fundamental conocer la normativa legal sobre la que vamos a desarrollar nuestra actividad, porque en muchos casos determinará la forma bajo la que debemos crear la empresa. También hay que tener en cuenta el número de socios que participará en la iniciativa, que nos dirigirá a una sociedad mercantil, a comunidades de bienes o a una sociedad civil”.seguramente". Nombre El siguiente paso es solicitar el certificado de denominación social en el registro mercantil. Es recomendable incluir una lista de cinco nombres por si alguno está ya registrado. El trámite se puede hacer de forma telemática y su coste es de 30 euros. Certificado bancario Es el documento que acredita que se ha depositado en una entidad financiera el capital social para fundar la compañía. Esta aportación también puede incluir la valoración de bienes como equipos informáticos, máquinas de producción, etcétera. Notario Con el certificado del nombre y el documento de ingreso bancario ya se puede acudir al notario para la firma de la escritura pública de constitución. Un trámite que lleva al menos una semana. Previamente se tienen que haber redactado los estatutos sociales que regularán el funcionamiento de la empresa y definen los derechos y las obligaciones de los socios. Fuentes de la Confederación española de asociaciones de jóvenes empresarios (Ceaje) advierten de que muchos emprendedores caen en el error de no leer bien este documento y no son conscientes de las responsabilidades que asumen cuando se nombran administradores. Con la escrituras en mano, el siguiente paso es depositar dicho documento en el registro mercantil. Se trata de un proceso que, según Ceaje, acumula muchas quejas y se dilata en el tiempo porque se desconocen algunas de las nuevas actividades que generan los emprendedores y no se pueden catalogar en las tradicionales. CIF y alta censal El siguiente trámite es dar de alta la empresa en Hacienda. Para ello hay que acudir con la escritura simple de constitución de la firma y cumplimentar el impreso modelo 036. Este documento es la declaración censal de alta que permite regular nuestra relación con esta entidad y determina los impuestos que nos pueden exigir por el desempeño de nuestra actividad. Una vez realizados estos trámites, se solicita el CIF provisional y, de esta forma, se puede comenzar a tener actividad económica. Pero antes de comenzar la aventura empresarial también hay que realizar el pago del impuesto de sobre actividades económicas, una liquidación que se gestiona a través de los ayuntamientos. Tus cuentas con la Agencia Tributaria Convertirse en empresario también implica que las personas físicas que han creado esa sociedad mercantil deben gestionar su correspondiente alta en el Registro especial de trabajadores autónomos (RETA). Para hacerlo hay que acudir a la Agencia Tributaria con el DNI, cumplimentar un impreso y definir la actividad que se va a desempeñar. Esto último, explican desde Ceaje, es obligatorio y esencial, porque es la que definirá nuestro coste tributario. Por otro lado, también hay que acudir a la Seguridad Social y, además de facilitar los datos personales y de actividad de la firma, se debe indicar la cuenta bancaria para domiciliar las cuotas, que serán proporcionales a la cotización. En lo que se refiere a la cuantía de la cotización los asesores de Ceaje recuerdan que cuánto más alta sea, el importe de la pensión de jubilación será más elevado y también en el caso de incapacidad laboral. Aspectos que a menudo no se tienen en cuenta puesto que el 80% de los autónomos cotizan lo mínimo. Simplificación administrativa Agilizar el papeleo es posible. Los empresarios disponen de iniciativas que, para algunos casos, simplifican el proceso.- Emprende en 3. Este programa, liderado entre otros por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, posibilita la tramitación electrónica de las declaraciones responsables de los emprendedores que quieran iniciar su actividad.- Puntos de Atención al Emprendedor (PAE). Se encargan de facilitar de la actividad empresarial y su desarrollo a través de servicios de información, tramitación de documentación y asesoramiento.

ADAPTARSE O DESAPARECER

‘Darwinismo laboral’: supervivientes en la oficina 

 Algunas de las tribus que habitaban las empresas se encuentran ahora en peligro de extinción. Los palmeros, los motivados o aquellos que simplemente se dedicaban a calentar la silla están desapareciendo en favor de otras especies más productivas. EL PELOTA EN EXTINCIÓN Dwight Schrute (que interpretaba el actor Rainn Wilson) era el pelota en la serie de televisión de Estados Unidos ‘The office’. Su personaje reflejaba una de las ‘especies’ que están desapareciendo en estos momentos. Una figura que se caracteriza por el halago fácil y un comportamiento rastrero. George Turklebaum falleció un lunes mientras trabajaba, pero no fue hasta el sábado cuando lo encontró un empleado de la limpieza. Este caso, ocurrido en Nueva York hace ya casi siete años, seguramente hoy sería improbable, porque los trabajadores de cubículo y despersonalizados están extinguiéndose. Como éstos, son varias las especies de oficina que están desapareciendo en favor de otras más evolucionadas que ahora pide el mercado de trabajo. Bienvenidos al darwinismo laboral. Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España, asegura que estamos en la era de los profesionales válidos. "En estos momentos, en los que se está midiendo al milímetro la productividad dentro de las empresas, las compañías buscan perfiles orientados a resultados". De ahí que De Lucas considere que los llamados pasilleros, aquellos que se dedican a pasearse por la oficina aparentemente muy ocupados pero sin mucho que hacer, estén en peligro de extinción. Quienes pululaban por los pasillos para dejarse ver, ahora tienen que demostrar que hacen su trabajo y son eficaces. Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter, recuerda que en los tiempos de bonanza había de todo: "Los que empujaban el carro, los que les ayudaban, los palmeros y una larga lista de tribus". Hoy, sin embargo, "quienes ya no tienen sitio son los pelotas. Los que también están desapareciendo son los que tan sólo ayudaban en algo muy concreto que ya no es importante, porque las estructuras están muy ajustadas y, o aportas valor y estás dispuesto a hacer la tarea que toque para que el equipo triunfe, o tendrás que dejar tu puesto a alguien con ganas de hacerlo". El problema es que esta criba no está afectando sólo a las especies tóxicas. El presidente de Otto Walter reconoce que una figura que parece escondida es el motivado: "Con tanto recorte, ajustes, malos resultados, peores noticias, disminución del volumen de negocio y crisis por todos lados, la motivación está bloqueada. El desánimo es muy contagioso y multiplica con mensajes negativos que no aportan nada". Profesional 3.0 Los centros de trabajo también están cambiando. El auge de los emprendedores está impulsando las oficinas compartidas. José Manuel Casado, socio fundador de 2C Consulting, asegura que esta tendencia se enmarca dentro de la importancia que están adquiriendo los freelance. "Esta es una especie que está proliferando porque, gracias a las nuevas tecnologías, pueden trabajar desde cualquier parte del mundo". Otro de los personajes que están ganando relevancia es el que se hacen notar a través del mundo online. De Lucas cree que las redes sociales han propiciado la aparición de esta figura que busca notoriedad a través de estas plataformas, porque en las oficinas ya no dispone de ese foro en el que alardear de sus logros. Muro también contempla la importancia de este colectivo que domina estas nuevas fórmulas para conectar con la gente y cree que "si quieres estar en la onda hay que tener un friki en la oficina. Es como los informáticos en la década de 1980 o los desarrolladores en la de 1990". Además, el presidente de Otto Walter observa que ahora también destacan los llamados vendedores profesionales: "Tras varios años de extrema bonanza en los que las ventas crecían casi solas y muchas redes comerciales apenas se dedicaban a atender los pedidos que llegaban, toca pelear cada venta con esfuerzo y valor añadido. Y ahora resulta que faltan vendedores de verdad". Muro también cree que es el momento de los directivos y mandos con capacidad de que las cosas ocurran, "que saben activar al equipo para que profesionales con capacidad y bien dirigidos logren resultados extraordinarios". Lealtad La crisis y las reducciones de plantilla no han acabado con los personajes tóxicos en las oficinas. Cierto es que muchos de ellos están perdiendo sus buenas costumbres, como los escaqueadores que, según De Lucas, ya no se exceden en sus faltas. Para muestra las cifras, que demuestran que las bajas médicas se están reduciendo, pero no han desaparecido. La mayoría sólo está aguardando a que pase la tormenta. Además, en muchos casos, estos ajustes se han llevado a cabo "a granel". Muro denuncia que a menudo empresas que realizan recortes necesarios los han hecho sin cuidar los detalles y han dejado un triste mensaje: "Cuando las cosas se pongan feas, ya sabes lo que podrás esperar de la compañía, independientemente de lo que hayas hecho por la organización". Esta situación ha terminado de golpe con una de las especies más valiosas: la de la gente leal y comprometida. Así también lo cree Casado, quien advierte de que, normalmente, cuando la lealtad se marcha de la empresa, sólo quedan rehenes: "Aquellos que son muy malos profesionalmente o los que se ven incapaces de sobrevivir sin la vida en la oficina". Aún así, la empresa siempre tendría la oportunidad de identificar a los tóxicos y demostrar si los valores que predica son de verdad. Muro cree que "la actuación de la dirección con los personajes dañinos mostrará si allí sólo permanecen los que se lo merecen, o vale todo". Y tú... ¿De qué tipo eres? El trepa. Tiene poca empatía, lo que le permite llegar a lo más alto caiga quien caiga. El pelota. Uno de los que están desapareciendo, porque las empresas exigen resultados. El medallista. Aquel que intenta apuntarse los logros del equipo. El que nunca tiene la culpa. Se escuda en los demás y no duda en cargar responsabilidades a sus compañeros. El agobiado. No maneja bien el estrés y puede contagiar su estado de ánimo al resto. El feliz. Está contento con su puesto en la empresa y se muestra agradable con el resto del equipo.

¿IMPULSAS TU CARRERA?

Cinco decisiones que impulsarán tu carrera profesional en 2014 

 Resulta difícil aconsejar a quien busca empleo o pretende cambiar de trabajo qué camino debe tomar o qué sector ha de escoger. Igualmente complicado es sugerir soluciones a quien rastrea su primer puesto o a los que deciden qué carrera estudiar para tener futuro. Cambiar radicalmente es el consejo en tiempos difíciles. Esa transformación es dura, pero posible, y aquí tienes cinco pistas para orientarte. No todo va a ser apuntarse a un gimnasio –y tratar de aguantar al menos hasta marzo–; dejar de fumar; empezar a comer sano; o dedicar más tiempo a la familia, a los amigos y a las cosas que de verdad importan... Entre los propósitos de año nuevo quizá sea conveniente incluir algunas fórmulas que pueden cambiar la manera en la que buscas trabajo o cómo te enfrentas a las dificultades –evidentes– de un mercado laboral muy complicado: 1. No te quedes enredado en la burbuja de “reinventarse” a toda costa. La palabra vale para casi todo y no hay experto, consultor, asesor laboral o reclutador que no la incluya en su vocabulario de consejos o exigencias cuando sugiere un cambio radical para ser efectivo en la búsqueda de empleo o en la transformación completa de la carrera profesional. En los últimos meses habrás escuchado decenas de veces que debes adaptar tus capacidades a un nuevo escenario laboral; que ha llegado el momento de cambiar totalmente, porque el entorno hace imposible que trabajes en lo que antes trabajabas, en un modelo de compañía que te ofrecía una relación empleado-empleador que toca a su fin. Es evidente, pero muy difícil de llevar a cabo, que la clave está en pensar a largo plazo, tratando de adelantarse a los cambios. Pero casi nadie puede aconsejarte eficazmente acerca de qué carrera debes estudiar para conseguir un trabajo (que ya no será para toda la vida, y ni siquiera para unos cuantos años), o qué sectores debes escoger para tener futuro. A estas alturas también te habrás dado cuenta de que muchas de las profesiones con éxito del próximo lustro aún no han aparecido. Algunos te aconsejarán que des un paso atrás para recomenzar en un trabajo menor, con la idea de que esta “reinvención” no tiene por qué ser un fracaso, sino más bien una inversión de futuro que te dará la oportunidad de tomar un camino distinto. Otros te habrán dicho que “reinventarse” es no centrarse únicamente en la búsqueda de posiciones similares a las que has desarrollado hasta ahora. La estabilidad en el empleo ya no se refiere a mantener el mismo trabajo en el mismo sector y quizá tu única oportunidad sea crear tu propia estabilidad laboral desarrollando un nuevo juego de habilidades “transferibles”. Y habrá quien te asegure que debes cambiar de sector, y decidirte incluso a aprender otra profesión. La cuestión es si todos estos cambios radicales son realmente posibles y si se puede convencer de tales transformaciones a quien busca trabajo y no lo encuentra o a quien pretende cambiar de empleo porque su sector o su compañía no le ofrecen futuro. Cabe preguntarse si es realista cambiar de carrera, de oficio, de compañía, de sector, o de vida laboral... Si es así, debes estar dispuesto a todo, a aprender, a olvidar del qué dirán, a confiar en ti mismo y en tus propias capacidades, a hacerte valer en un nuevo empleo... Quizá ocasiones como las que vivimos, en las que casi todo anda mal, son el momento adecuado para replantearse si lo que hacemos es lo que de verdad queremos hacer. Recuerda que siempre es posible el cambio –a cualquier edad–, pero no todo el mundo puede hacerlo. Depende del sector en el que hayas trabajado, hacia dónde quieras ir y en qué te quieras convertir. Debes tener en cuenta que la economía del conocimiento y el tan cacareado modelo productivo basado en I+D+i no tienen gran capacidad para crear empleo de forma masiva. Ambos son intensivos en conocimiento y no en mano de obra. Habrá que cambiar sectores tradicionales como el del turismo, la automoción, la moda o la alimentación. En nuestro país, la posibilidad de crear empleo está en sectores tradicionales, pero adaptados. Además, en un nuevo escenario sociolaboral en el que resulta difícil aconsejar acerca de la carrera que se debe estudiar o sobre los perfiles laborales más demandados, necesitarás una alta capacidad relacional a todos los niveles; una apertura de miras y cultural desde el principio; una faceta internacional relevante, que te lleve a ser eficaz en diferentes culturas, y también a innovar, convirtiendo las dificultades en posibilidades o retos. 2. Deja de pensar que será una empresa tradicional la que te contrate y te pague un sueldo. Piensa que eres un proveedor de servicios. Si buscas empleo hazlo sobre esta base. Todos somos empresarios aunque estemos trabajando por cuenta ajena. El liderazgo personal se percibe como uno de los grandes valores profesionales. Trabaja tu reputación teniendo en cuenta que la relación entre empleado y empleador ya no es de por vida, y esto transforma la manera en la que entiendes tu carrera o tu profesión. Tendrás que adaptarte a la llegada de nuevos modelos de compromiso, de carrera y de fórmulas de actividad laboral que implican la posibilidad de trabajar por proyectos, o tener en cuenta las posibilidades de empleo independiente. Y de todo esto llega una conclusión final: estás obligado a inventar tu propio trabajo. 3. Si decides crear tu propio empleo, prepárate a fondo y no tengas miedo al fracaso. Debes enfocarte hacia aquello en lo que eres realmente bueno y has de saber perfectamente dónde te metes. No te empeñes en aquello para lo que no estás dotado, ni te involucres en un negocio que no te gusta y del que no sabes nada. Valora el hecho de que hay una necesidad que tú puedes satisfacer, y si realmente eres el único que puede hacerlo. Pregúntate si has descubierto tus verdaderas fortalezas y si ese nuevo trabajo, que es tu nuevo negocio, las pone en valor. Debes estar seguro de que tu carrera profesional se desarrollará definitivamente con lo que haces. Es bueno que sigas tu instinto y no temas a tener ideas, aunque parezcan descabelladas. Eres de los que no buscan las mismas soluciones que el resto. Pero también debes asegurarte de que es posible llevar a la práctica económica tus ideas, y que éstas sean rentables. Comprueba que tu iniciativa tiene el potencial suficiente para transformarse en una gran compañía. Si te decides a crear tu negocio no escojas un mercado demasiado pequeño que te impida crecer. Ten en cuenta que un inversor se fija en un proyecto que tenga un gran potencial de crecimiento; debe estar en condiciones de competir en un segmento grande, y en tres o cinco años debería multiplicarse por diez. No te alegres demasiado por la ausencia de competidores. Eso puede significar que no hay mercado y, por tanto, que no hay negocio. Analiza si eres capaz de adaptar tus modelos de trabajo, propios de una organización tradicional, a las características propias de la mentalidad start up: expectativas claras, aceptación del error, agilidad, disrupción, gusto por lo desconocido, transparencia... Piensa en tu credibilidad. Será útil de cara a los futuros inversores y también para convencer a socios, clientes y colaboradores que te sigan en tu proyecto. Valora asimismo si puedes reunir a un buen equipo, porque este es el factor de éxito de tu nueva compañía. La mentalidad start up implica saber contratar, pero también saber despedir. Sólo si mantienes el espíritu de los primeros días lograrás motivar a tus socios y empleados. No dudes en captar a socios y profesionales que piensan de forma distinta, que aportan respuestas diferentes, y que tengan capacidad para poner en marcha las ideas disruptivas. Si la compañía que creas no ofrece suficientes oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional a tus empleados, ahí puedes tener el primer fracaso. 4. Busca la ayuda de nuevos agentes que intervienen en el “negocio del reclutamiento”. Si te dicen que no sabes buscar empleo y que te hacen falta soluciones radicales para afrontar los retos que plantea la búsqueda de trabajo, puedes recurrir a algunas respuestas no tradicionales que adquieren ya un protagonismo notable en el “negocio del empleo”: Ten en cuenta que las propias empresas son cada vez más autosuficientes en términos de reclutamiento: de las bases de datos –un método poco efectivo– se ha pasado al apoyo que brindan las redes sociales. Esto exige un gran trabajo, pero muchas compañías ya tienen una gran capacidad de filtrar a los candidatos que encajan con un determinado perfil y facilitar el contacto. Hay además portales de segunda y tercera generación, y algunas start up de empleo que innovan en este sector y que convierten de paso en un negocio rentable las soluciones diferentes que ayudan a encontrar un puesto de trabajo. Muchas de estas nuevas empresas se basan en que los sistemas de empleo han perdido la capacidad de tratar a los candidatos de forma individualizada, y la clave está en la personalización y la especialización. Estas start up de empleo se han dado cuenta de que las necesidades de los profesionales han ido por delante de la industria del reclutamiento. Primero los anuncios clasificados fueron sustituidos por los portales de empleo, que sólo ofrecían una solución más automática. Así, muchos profesionales acaban desesperados, enviando currículos a posiciones que no son adecuadas. Si llevas mucho tiempo buscando trabajo sin éxito, quizá te sirva saber que estos nuevos agentes no creen que sólo contestando a una oferta pueda llegar el talento adecuado. Más bien creen que el talento no se expone, y hay que salir a cazarlo. Por eso suelen ir a su medio a buscarlo. 5. No renuncies a ser feliz en tu trabajo ni a sentir que lo que haces tiene sentido. En el escenario actual de escasez de empleo muchos se aferran a lo único que tienen. Este conformismo se confunde en ocasiones con fidelidad y compromiso, cuando los que se quedan lo hacen porque no hay más remedio, no porque estén ilusionados. Del mismo modo que puedes llegar a apreciar un empleo que aborreces, puedes llegar a odiar el mejor trabajo del mundo. La misma realidad puede percibirse de distintas maneras y dentro de un tiempo tu modelo mental puede cambiar; varían tus expectativas y tu experiencia, y eso es lo que explica que puedas odiar ese buen empleo. La clave está en construir y enriquecer tu puesto día a día. Aquí tienes otro campo abonado para la consabida “reinvención”...Conócete a ti mismo, trata de saber cuáles son tus conocimientos y habilidades. Debes realizar lo que sabes hacer y aquello con lo que disfrutas. Ten en cuenta que el concepto de felicidad guarda relación con la decisión de trabajar en una empresa de forma comprometida. ¿Buscas sólo el sueldo? Los expertos calculan que la motivación extra que proporciona un aumento dura tres meses, y las ocupaciones que producen más felicidad son las que implican un mayor grado de realización personal, y se basan por tanto en las actividades que aportan un alto valor. Aquí el dinero no tiene mucho que ver con la satisfacción en el trabajo.