sábado, 5 de febrero de 2011

EL FACTO HUMANO EN LA EMPRESA. La motivación en el trabajo


La motivación en el trabajo.
“Toda organización es esencialmente una obra humana, en cuanto que es fruto del esfuerzo humano y se compone de hombres. Por esta razón, todo intento por comprender lo que es una organización debe empezar por el estudio del hombre”.
El punto de partida del desarrollo científico de esta distinción hay que situarlo a principios del siglo XX. Hasta este momento se parte de la creencia que un “empleado” se mueve básicamente por estímulos económicos. Así el vínculo del hombre con la organización se reduce a una pura relación contractual.
Afortunadamente, progresivamente, hemos avanzado en el análisis de las consideraciones que vehiculan los vínculos empresa/humano haciendo diversas distinciones. Veamos, durante el primer cuarto del siglo pasado fueron tomando protagonismo aspectos tales como:

· El trabajo en sí mismo, entendido como susceptible de ser organizado (estudios de tiempos y movimientos)
· La influencia de diversos factores en el rendimiento (humedad, iluminación, temperatura, etcétera)
· El desarrollo de instrumentos –test- para medir las capacidades humanas.
Con todo ello, el humano, fue caminando por los senderos de “mejora” que le conducía la evolución organizativa. Así las “relaciones humanas” ganaron protagonismo añadiendo “valor” en los sistemas productivos. Podemos afirmar que sobre 1950 surgió el denominado “MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS”. A partir de este momento se diferencia en “estilo de mando”. Con la racionalización industrial se ha simplificado tanto el trabajo que, día a día, lo ha vaciado de contenido con la monotonía consiguiente. Este proceso aparece más acentuado en los sectores industriales que utilizan la producción en masa.
Con ello se ha modificado las relaciones hombre/trabajo en las siguientes medidas:

· Conocimientos y habilidades requeridos: el tiempo de aprendizaje se reduce drásticamente.
· Ritmo: viene marcado por la máquina o por la línea.
· Grado de repetitividad: muy alto, con tiempos de ciclos inferiores al minuto, con la consiguiente monotonía.
· Relaciones con la gente: el ritmo, el ruido y la distancia física hacen la interacción verbal muy difícil.
· Relación con el producto final: se pierde la visión del producto final, del cual el operario sólo hace una parte insignificante.
· Autonomía para determinar el método de trabajo: el departamento de estudio del trabajo absorbe esta función.
· Estilo de mando: ante un trabajo tan programado, la función del mando intermedio se vacía de contenido y frecuentemente se despersonaliza; en algunos casos se ve que el mando intermedio puede elegir entre diversos estilos, de los cuales, unos refuerzan la presión que pesa sobre el operario y otros la hacen más llevadera.
Podemos centrar la atención en los factores determinantes de la satisfacción o de insatisfacción en el trabajo. Los factores que provocan satisfacción son de naturaleza muy distinta a los que provocan insatisfacción. A los que tienden a provocar insatisfacción –cuando están ausentes- los podemos denominar “factores higiénicos” ya que su presencia no provoca insatisfacción, pero tampoco proporcionan satisfacción. Así podemos decir que provocan no-insatisfacción. A los factores que sí proporcionan satisfacción, los vamos a denominar “motivadores”

Factores MOTIVADORES:
Logro, Reconocimiento, Trabajo propiamente, Responsabilidad, Promoción, Plan de Carrera, Principios de la Compañía.

Factores Higiénicos:
Supervisión, Relaciones con el supervisor, Conocimiento del trabajo, Salario, Relaciones con iguales,, Vida Privada, Relaciones con subordinados, Status, Seguridad

No obstante el aspecto del humano en la empresa no ha parado de evolucionar y además de las teorías de MASLOW podemos considerar la aportación que McGregor nos dejó allá por el 1957, Veamos:

Necesidades fisiológicas:
El hombre es un ser “indigente”, tanto pronto como una de sus necesidades es satisfecha, aparece otra en su lugar. Este proceso es interminable. Dura del nacimiento hasta la muerte.

Necesidades de seguridad.
Son la protección contra el peligro, las amenazas y las privaciones Toda actuación arbitraria de la dirección y, en general, cualquier actuación de ésta que origine incertidumbre con respecto a la continuidad en el empleo puede determinar la necesidad de seguridad de la persona
Necesidades de sociales.
Las necesidades sociales se convierten en un “motivador” importante del comportamiento. Estas necesidades son las de permanecer, estar asociado, ser aceptado por los compañeros, tener amistades, dar y recibir amor….Un grupo de trabajo estrechamente unido puede, en las circunstancias apropiadas, ser mucho más efectivo en el logro de los objetivos organizativos que un número igual de individuos separados. La dirección , controla y dirige esta actuación social hasta extremos insospechados. Con lo que consigue un feedback del empleado hostil y reacio a la colaboración.

Necesidades del YO
Por encima de las necesidades sociales –en el sentido de que no se convierten en “motivadores” hasta que no se satisfacen de modo razonable las necesidades inferiores-, en encuentran las de mayor significado para la dirección y para el mismo hombre. Estas son las necesidades del YO, y son de dos clases:
a) Las que están relacionadas con la propia estima (las necesidades de confianza en uno mismo, independencia, logro, competencia, conocimiento, etcétera).
b) Las que se relacionan con la propia reputación (las necesidades de status, reconocimiento, aprecio, respeto por parte de los compañeros, etcétera)
A diferencia de las necesidades inferiores, éstas son raramente satisfechas; una vez que se convierten en importantes para el hombre, éste se esfuerza indefinidamente por satisfacerlas más y más. Estas necesidades no aparecen en un grado significativo hasta que todas las necesidades fisiológicas, de seguridad y sociales han sido razonablemente satisfechas.
La organización industrial típica ofrece pocas oportunidades para la satisfacción de las necesidades del YO en las personas situadas en los niveles inferiores de la jerarquía. Los métodos convencionales de organizar el trabajo –especialmente en las industrias de producción de masas- conceden poca atención a estos aspectos de la motivación humana. Si los procedimientos de la “dirección científica” hubieran sido calculados deliberadamente para frustrar estas necesidades, es difícil que hubieran podido conseguir este propósito mejor de lo que lo han hecho.
Necesidades de autorrealización
Finalmente, en la cúspide de la jerarquía de necesidades del hombre, se encuentran las que podríamos llamar necesidades de autorrealización. Estas son las necesidades de dar vida a nuestras propias potencialidades, de desarrollarse continuamente, de ser creador en el más amplio sentido de dicho término.
Es evidente que las condiciones de la vida moderna conceden pocas oportunidades para que estas necesidades, que son relativamente débiles, lleguen a manifestarse. De modo que la mayor parte de las personas experimentan frustraciones en lo que respecta a las necesidades de los niveles inferiores, han de distraer sus energías en la lucha por satisfacer dichas necesidades, lo cual trae consigo que las de autorrealización permanezcan dormidas.
La sociedad actual y dentro del esquema de MASLOW destaca los siguientes parámetros:
· El esquema de MASLOW es notablemente plausible. Encaja en la experiencia de un directivo sobre la motivación en el trabajo. Explica la observación de una sociedad industrialmente desarrollada, donde los empleados reciben retribuciones relativamente satisfactorias, parecen adquirir un especial protagonismo otras motivaciones, además de las económicas (pertenencia, logro, status, etcétera).
· El esquema contiene una explicación de las líneas maestras del desarrollo psicológico humano.
· El mismo concepto de jerarquía de necesidades está revestido de una cierta elegancia intelectual lo que hace singularmente atractivo.
Sin embargo, dicha teoría contiene matices debemos considerar y subrayar, veamos:
a. En ciertas personas, las necesidades de propia estima parecen ser más importantes que las necesidades sociales. Estas personas parecen haber desarrollado la noción de que el mejor modo de ser querido es siendo fuerte y poderoso.
b. En ciertas personas altamente creativas, el impulso por crear parece ser más importante que cualquier otra necesidad; están dispuestas a pasar grandes privaciones para poder expresar su talento creativo. Este es el caso de bastantes artistas.
c. En ciertas personas el nivel de aspiración parece quedar bloqueado a un nivel muy bajo. Se trata normalmente de personas que han sufrido grandes privaciones.
d. En ciertas personas parecen no existir las necesidades sociales. Los indicios disponibles parecen sugerir que se trata de personas que no han encontrado afecto en los primeros meses de su vida y que, por esta razón, han perdido el deseo de dar y de recibir afecto.
e. Ciertas personas que aparecen guiadas por los valores e ideales superiores han mostrado la capacidad de padecer grandes sufrimientos en aras de sus ideales.
f. Las personas que han tenido siempre satisfechas las necesidades inferiores –fisiológicas y de seguridad- y que tienen fuertemente activadas las necesidades superiores parecen olvidarse de aquellas, hasta el punto de poner en peligro su satisfacción. Sólo cuando la privación de las necesidades inferiores alcanza una cierta continuidad es cuando parece que estas necesidades vuelven a alcanza su prepotencia.
A todo esto hay que añadir que MASLOW no quiere decir con su esquema que una necesidad debe estar satisfecha plenamente para que la siguiente emerja. Las necesidades no emergen repentinamente. Así, si una necesidad interior, llamémosla A. está sólo satisfecha en un 10%, entonces la necesidad superior, llamémosla B, no será visible. Sin embargo, cuando la necesidad A se satisfaga al 25%, la B emergerá con una intensidad del 5%; si la necesidad A llega a satisfacerse en un 75%, entonces la B adquirirá una intensidad del 50% y así sucesivamente.
Finalmente, Maslow, a pesar de la importancia que atribuye a la satisfacción de las necesidades como condición para el desarrollo psicológico, reconoce que la satisfacción desordenada de las necesidades humanas puede tener consecuencias patológicas. El desarrollo de una personalidad sana es algo más que cuestión de satisfacción de las necesidades básicas. Con otras palabras, la permisividades patógena. Hace falta una dosis de firmeza, de disciplina y de frustración para hacer a una persona madura.
Una teoría de la motivación desarrollada por Victor Frankl nos describe “el hombre es una criatura responsable y que debe aprender el sentido potencial de su vida… y el verdadero sentido de la vida debe encontrarse en el mundo y no dentro del ser humano o de su propia psique, como si se tratara de un sistema cerrado. Por idéntica razón, la verdadera meta de la existencia humana no puede hallarse en lo que se denomina autorrealización. Esta no puede ser en sí misma una meta, por la simple razón de que cuanto más se esfuerce el hombre por conseguirla más se le escapa, pues sólo en la misma medida en que el hombre se compromete al cumplimiento del sentido de su vida, en esa misma medida se autorrealiza. En otras palabras, la autorrealización no puede alcanzarse cuando se considera un fin en sí mismo, sino cuando se la toma como efecto secundario de la propia trascendencia.

2 comentarios:

  1. La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana (en inglés, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

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  2. Muy buen aporte. El empleado es el capital más importante que tiene una empresa por lo que su motivación es fundamental en pos de adquirir el mayor potencial de cada uno de ellos.

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