¿QUÉ PASARÁ CUANDO TRABAJAR NO SEA IR AL TRABAJO?

Qué pasará cuando trabajar no sea 'ir al trabajo'

Cuando apenas el 15% de los profesionales de una compañía vaya a trabajar físicamente a la sede de ésta se dará una relación muy distinta entre empleado y empleador. Surgirán nuevas fórmulas de trabajo, otras maneras de valorar el rendimiento y la eficacia, ajenas al presentismo; y una gestión de personas o modelos de retribución adaptados a una realidad nunca vista en las organizaciones.

Imagina que trabajas por la mañana en una compañía, dedicado a proyectos muy específicos, y por la tarde en otra diferente, que incluso puede ser competidora de la anterior. Tus jefes de la mañana y de la tarde lo saben y lo aceptan.

Piensa por un momento que vives en una nueva realidad laboral y que formas parte del 90% de los profesionales de tu empresa que jamás pisará la sede de la compañía en la que «trabajan». Ahora deja de imaginar, porque pronto verás nuevas fórmulas de retribución, modelos inéditos de valoración y compensación de la efectividad y el rendimiento de plantillas dispersas que ya no saben lo que es el presentismo.

Ir al trabajo ya no supondrá acudir a la oficina y esto supone mucho más que teletrabajo: se trata de una nueva relación entre empleado y empleador que implica oportunidades pero que también plantea nuevos conflictos legales y profesionales.

Habrá que contar con nuevos modelos e indicadores para medir el rendimiento

Paco Muro, presidente de Otto Walter en España, cree que «veremos otros tipos de relaciones laborales, más orientadas a la prestación de servicios que al contrato tradicional por horas. No se tendrá una ubicación física ni cargo dentro de la empresa. Se irá, se hará el trabajo o la prestación de servicios contratados, y se seguirá en función de las necesidades mutuas y la satisfacción generada. De igual modo, el trabajador podrá trabajar con más de un cliente, esto es, con más de una empresa o proyecto a la vez».

Muro considera que para un buen profesional, este escenario presenta enormes ventajas, ya que no dependerá de estructuras férreas de sueldo, lugar de trabajo, o posición en un organigrama: «Cada uno tendrá lo que sea capaz de valer, trabajará desde donde proceda según cada caso, y logrará la posición que se gane, además de no depender de un solo jefe, de una sola empresa o de un solo proyecto».

Pero esto también implica inconvenientes. Muro cita una cierta volatilidad en el puesto, más incertidumbre a corto y medio plazo, y buscar trabajo permanentemente; captando nuevos proyectos para cuando se acaben los actuales. Añade que «hoy ya no existe el contrato indefinido como tal, tan sólo hay dos: el temporal sin más, y el temporal con indemnización según antigüedad. La nueva tendencia llega más lejos: el poder ya no lo tendrá la empresa, sino las dos partes, que no dejarán de ser dos empresas contratándose mutuamente, ya que el profesional dejará de ser un trabajador para convertirse en un suministrador de servicios cualificados».

Dónde estén físicamente los empleados es ya una simple anécdota

David Díaz, socio de laboral de Baker & McKenzie, también cree que el trabajo como lo conocemos hoy desaparecerá, y esto implica un rediseño del concepto de empleado. Se refiere a trabajadores con mayor autonomía y al hecho de que dónde estén físicamente será una simple anécdota. «Trabajar ya no es una tarea uniforme y continuada, y habrá que tener en cuenta la actividad por proyectos y en tareas muy concretas. Profesionales que están trabajando proyecto tras proyecto. Esto nos lleva a la especialización, que no tiene por qué ser contraria a la multitarea».

Díaz añade que «se difuminan las fronteras entre los que son empleados y los que no lo son –freelance, consultores– y desde fuera de la compañía resulta complicado distinguir quién lo es y quién no, en un entorno de horarios más flexibles, retribución por tareas y proyectos, y profesionales especializados que tienen su propia marca personal». Consecuencias jurídicas Por supuesto, esta difuminación de fronteras puede tener consecuencias jurídicas: Díaz se refiere al reto de contar con nuevos modelos e indicadores para medir el rendimiento y la productividad.

Pilar Jericó, presidenta ejecutiva de Be-Up, cree que la gran revolución de la tecnología son los nuevos modelos de trabajo, que implican asimismo la aparición de nuevas profesiones: «Para esto debe haber una definición clara de objetivos y un liderazgo basado en la confianza y no en el presentismo. Además, el trabajador debe asumir nuevas responsabilidades y el profesional ha de ser mucho más autónomo».

Trabajar ya no es una tarea continuada. La actividad se hará por proyectos

La frontera difusa entre el trabajo y la vida personal lleva inevitablemente a la dificultad para comprobar cuándo se realiza efectivamente el trabajo. Y en el plano del control y los derechos a la intimidad y a la privacidad se plantean cuestiones como la forma de conseguir el equilibrio perfecto para controlar y medir a los trabajadores.

Paz de la Iglesia, socia de laboral de DLA Piper, también cree que será creciente la tendencia a tener trabajadores que no prestan servicios en la forma tradicional, aunque este modelo no vale para todos los sectores, y es especialmente complicado en aquellos que requieren estrictos niveles de supervisión.

Asimismo, Paco Muro observa ciertas implicaciones en el campo de la ética: «Desde el punto de vista de la empresa, ésta tendrá que atender los convenios de confidencialidad y quién tiene acceso a la información. Y si se tiene en cuenta la perspectiva del profesional, éste tiene que tener en cuenta su marca para cualquier actividad que ponga en duda su discreción en el manejo de los datos».

Julio Moreno, senior partner de Korn Ferry, también pronostica que aparecerán nuevas figuras jurídicas que protegerán el uso de la información (relación de secretos, información privilegiada) y nuevas normas y tipos de convenios: «La gestión de recursos humanos tenderá a individualizarse, y habrá más colectivos de profesionales sujetos a excepciones y que no se regirán por convenios o por contratos habituales. Veremos más contratos muy flexibles que den cabida a relaciones laborales que no sean estrictamente mercantiles. Habrá más complejidad y casuística para gestionar la discontinuidad».

El compromiso resulta difícil de gestionar porque la dedicación plena no será posible

Moreno opina que el compromiso con la organización será difícil de gestionar, porque la dedicación plena no va a ser posible muchas veces: «El liderazgo será cada vez más importante para que los profesionales sientan un vínculo con la organización. Es una nueva realidad que requiere un nuevo tipo de liderazgo».

Paco Muro sostiene que «el sentido de pertenencia será más complicado, y según el beneficio mutuo que se obtenga, las relaciones personales adecuadas y la aportación de valor equilibrada de unos con los otros, todo fluirá perfectamente o se romperá. Esto supone la necesidad de liderazgo en estado puro, ya que hay que ganarse al equipo sin tener verdadero poder sobre él».

Añade que las empresas tendrán que trabajar la motivación y la comunicación interna de otra manera: «Captar y retener a los mejores será más difícil, aunque acceder a ellos más fácil. En suma, un entorno más libre, con más autonomía por parte del trabajador y de las empresas, y una relación laboral basada en que ambos se necesitan y se complementan».

El socio de laboral de Baker & McKenzie se refiere asimismo a una retribución vinculada al rendimiento y a la productividad. Habrá que adaptarla a esta realidad cambiante.

Muro aclara que la remuneración tendrá mucho que ver con los resultados, con cláusulas que penalicen el trabajo no conforme, y premien la excelencia y los resultados por encima de lo esperado: «Lejos de parecer algo nuevo, se trata de regresar a viejas fórmulas que han funcionado muy bien durante siglos. La tripulación de un pesquero cobra según la pesca conseguida, los agentes comerciales siempre han cobrado en función de sus ventas, y ninguno de ellos tiene relación laboral con las empresas que les contratan. Esta es la relación profesional más sólida y que más ha sobrevivido a lo largo de los siglos, y estaba incluso antes de que aparecieran los contratos fijos como concepto laboral». Escenario discontinuo En vez de difuminación, Julio Moreno, senior partner de Korn Ferry, prefiere hablar de un escenario discontinuo: «El futuro del trabajo es la discontinuidad. Trabajo por proyectos con duración limitada, combinar varios proyectos... Se trata de una discontinuidad en la presencia en el lugar de trabajo, y es una tendencia que se va acrecentando. Del trabajo para toda la vida se pasa a tener de siete a nueve posiciones durante una misma carrera profesional, y después a trabajar en siete o nueve países distintos, y a tener unas quince posiciones durante una vida laboral».

En este nuevo escenario se plantea cómo reconocer a las personas por su trabajo cuando la presencia (el presentismo) ya no es el elemento clave. Moreno cree que pagar por los resultados será una constante; pero a los expertos les permitirá fijar el objetivo de su salario.

Moreno sugiere la importancia del nivel de especialización y también de la marca personal, y añade que serán los expertos quienes determinen por qué cantidad y cuándo están dispuestos a trabajar. «El elemento de la experiencia y el conocimiento, más la marca personal resultan clave. Las organizaciones buscan personas que trabajen por proyectos, y la negociación salarial tenderá a hacerse cada vez más individualizada. Gran parte de lo que gane cada persona será lo que se conoce como pago por éxito, y esto implica establecer los objetivos al comienzo de la relación laboral de una forma muy precisa». Así será tu nueva vida laboral La deslocalización y virtualización del trabajo hacen que ya no sea necesario que las relaciones laborales sean cara a cara. Esta es una de las conclusiones del estudio Trabajar en 2033 de PwC, que asegura que el trabajo se puede hacer desde cualquier lugar de una forma más eficiente. Otros factores definen el nuevo escenario del empleo en el futuro:

* La tecnología ofrece mayor flexibilidad al mercado laboral. Permitirá localizar el trabajo donde sea necesario y encontrar el talento allí donde esté.

* Las nuevas generaciones demandarán (ya lo están haciendo) un mayor equilibrio entre la vida personal y la laboral; valorarán la flexibilidad y la autonomía; mostrarán un creciente interés por la movilidad geográfica, al menos en algún momento de su carrera; estarán dispuestas a cambiar con más frecuencia de carrera profesional, sector o empresa.

* En respuesta a estas demandas se extenderá el teletrabajo, los contratos a tiempo parcial que permitan la conciliación o las jornadas adaptadas al ciclo productivo de cada empleado, con un predominio del cumplimiento de hitos y objetivos.

* Predominarán las modalidades de trabajo de mayor flexibilidad, como el trabajo mixto, tanto en la oficina como a distancia con horario flexible; el trabajo en la oficina en horario flexible o el trabajo a distancia con horario flexible.

* Se espera que los profesionales cambien más a menudo de carrera y de empleador. Incluso algunos trabajarán para varias compañías desarrollando proyectos específicos.

* El trabajo pasará de ser una actividad que se desarrolla de una forma constante y uniforme a una labor centrada en proyectos con vocación claramente temporal. Nos encontraremos con un perfil de trabajador más proclive a controlar de forma activa su carrera laboral y a asumir la responsabilidad de su desarrollo profesional.