¿GANARSE LA CONFIANZA DE LOS EMPLEADOS?

Los directores de RRHH salen del despacho para retener a los mejores

Ganarse la confianza de los empleados es el objetivo de los departamentos de recursos humanos. Los expertos en personas explican que para fidelizar a los profesionales más válidos y lograr que sus empresas resulten más atractivas en un mercado que muestra síntomas de recuperación hay que comunicar los objetivos de negocio y qué se quiere de los empleados.

Hay que dejarse de tonterías y trabajar en cosas que realmente aporten a la empresa y a los empleados"; "tenemos que salir de los despachos e implicar a los profesionales en lo que realmente importa"; "si no nos ponemos las pilas los buenos se van a marchar"; "no podemos permitirnos una plantilla de paquetes y de cómodos que permanecen en el puesto por rutina. Es necesario despedir a los que no están dispuestos a adaptarse"... Estos son algunos de los comentarios que directores y consultores de recursos humanos gritan a los cuatro vientos para explicar que la crisis económica, que ha dejado a muchos profesionales sin empleo y a otros desmotivados, no es la única culpable. Los responsables de gestión de personas son conscientes de que no han hecho bien los deberes y muchos de ellos ya están trabajando para fidelizar su talento y poner guapa a su empresa para atraer a los mejores... Porque ya empiezan a divisar la tan cacareada y hasta ahora previsible guerra por el talento. Jesús Domingo, director de recursos humanos de Mahou San Miguel, confiesa que "vendemos muy mal lo que hacemos, necesitamos márketing en este departamento que algunos empleados consideran poco amigable. Los últimos ajustes empresariales han traído un recorte en la inversión en formación y desarrollo. Es necesario salir de los despachos decir qué estamos haciendo y solicitar información y opinión para trabajar de manera conjunta”. También Emilio Ruiz-Roso, director de gestión de recursos humanos de Leroy Merlin, aboga por esta colaboración de la plantilla, en concreto de los managers: "Es necesario convencerles de que su actividad es clave como movilizadores de talento, del compromiso de sus equipos y de que, para ello, el trato profesional, educado, cercano, motivador, con espacios de desarrollo y con derecho al error es imprescindible".

Jesús Domingo, director de recursos humanos de Mahou San Miguel.

Transmitir el valor de lo intangible es el gran reto del área de gestión de personas, sobre todo en un momento en el que son muchos los que se plantean si este departamento realmente es útil para el desarrollo de la organización, una conclusión que está relacionada con la falta de comunicación que reina en muchas empresas. En busca de la confianza Expertos en recursos humanos de la talla de Dave Ulrich y David Creelman, comentaban recientemente en la revista Executive Excellence, que las compañías que mejores resultados obtienen a la hora de transmitir los intangibles del capital humano son IBM y General Electric. A partir de este análisis, basado en las empresas del Fortune 100, estos gurús aseguran que ambas empresas reciben un 70% y un 75% de su valor de mercado de los intangibles, y tienen objetivos claros de comunicar el valor estratégico de las iniciativas enfocadas en recursos humanos, de tal manera que los inversores captan un claro mensaje. En cambio un 30% de las compañías del Fortune 100 no tienen capacidad para transmitir estos críticos intangibles.

Y esta sensación no es sólo patrimonio de las grandes. Jerónimo Corral, director de recursos humanos de Compass Group España, afirma que la confianza de los empleados se construye desde la coherencia y la calidad de la comunicación: "Tras el período vivido de incertidumbre toca reilusionar a las plantillas explicándoles y haciéndoles participar en un proyecto de empresa que tienen que sentir como suyo. Esto se consigue en la arena y no en el despacho. Hay que escuchar muchísimo, prometer lo adecuado y ejecutar con enorme diligencia”. Dulce Subirats, presidenta de Aedipe Centro y directora de recursos humanos de Mutua Madrileña, asegura que es necesario recuperar el enganche del empleado con su organización y, para ello, "es necesario trabajar su implicación más allá de su tarea con los objetivos de la compañía, hacerle saber la evolución del negocio, de los resultados, alimentar la innovación interna y alinear intereses y beneficios".

Dulce Subirats, directora de recursos humanos de Mutua Madrileña.

La falta de transparencia continúa siendo la asignatura pendiente. Francisco Ivorra, director de la consultora People Excellence, explica que "ninguna empresa está en disposición de garantizar la empleabilidad y carrera permanente de sus personas, pero debe actuar con transparencia, objetividad, responsabilidad y criterio en sus actos y decisiones. Además, deben ser consecuentes con los mensajes de austeridad y recorte del gasto, que de una forma y otra nuestras compañías han transmitido durante el periodo de crisis". Enmendar la plana Algunos responsables de gestión de personas son conscientes de que ha habido algunas cosas que no se han hecho bien y de que es necesario enmendarlas para recuperar el entusiasmo. "En el pasado contábamos con más presupuesto y a veces lo invertíamos en partidas que no eran tan necesarias. Por ejemplo, programas de formación que no tenían un retorno claro. Se dejó de dar importancia a determinados temas en un entorno en el que la entrada y salida de empleados se producía de manera natural, la escalada salarial fue muy elevada y existían perfiles profesionales sobredimensionados. La gente se ha tenido que ajustar a una realidad muy distinta y de manera muy complicada", recuerda Javier Pérez, director de recursos humanos de Kyocera, quien opina que la clave para hacer frente a un nuevo panorama y recuperar el compromiso del empleado pasa por la simplificación de procesos: "La gente demanda asuntos tan básicos como que un despido se comunique de manera correcta, que se explique a qué ha sido debido. Hay que ir hacia una gestión más elemental". Domingo puntualiza que "es necesario escuchar y dar respuesta, no somos proactivos. Es una de las asignaturas pendientes: tenemos que ir por delante y ser capaces de prever. No podemos esperar a hacer, sino hacerlo antes".

Óscar Izquierdo, director de Talent & Reward del área de Human Capital de EY Abogados, explica que en los últimos años "el área de gestión de personas ha estado focalizada en la administración de personal más que en aportar estrategia y el valor añadido. Ahora se está reponiendo y está empezando a ser más eficiente para hacer las cosas de manera más ordenada y en beneficio de los objetivos de negocio". Días contados para la desmotivación Entre las diferentes especies de oficina que ha traído la crisis, se encuentran los que han optado por acomodarse en un puesto ante la escasez de oportunidades laborales en el mercado. Los responsables de personas aseguran que este es un lujo que ya no se pueden permitir. Éstas son algunas de su propuestas para recuperar el entusiasmo de estos desencantados:

* "Hay que sacar a las personas, con suavidad pero con firmeza, de su zona de confort a otros espacios donde comprendan que ahí pueden crecer y hacer crecer a su compañía" (Jerónimo Corral, director de recursos humanos de Compass Group).

* "Revisar los entornos de trabajo, incorporar una gestión por proyectos que rompa funcionamientos basados en estructuras jerárquicas y adaptar éstas a las nuevas tendencias y estilos" (Francisco Ivorra, director de People Excellence, consultora de recursos humanos).

* "Es necesario luchar contra su escepticismo, movilizar su factor emocional e implicarlos en la dinámica de la organización" (Dulce Subirats, directora de recursos humanos de Mutua Madrileña).

* "A veces la solución es tan simple como cambiar a esa persona de puesto" (Javier Pérez, director de recursos humanos de Kyocera).

* "Hay que ser capaces de analizar el porqué de su actual estado de desencanto o acomodo, y ello implica ser honesto y transparente con los equipos para escuchar a qué se debe su situación" (Emilio Ruiz-Roso, director de recursos humanos de Leroy Merlin?