¿ES LO MISMO CARIDAD Y MISERICORDIA?

“Mi locura me llevó a perder el trabajo”

Arturo Sánchez depende de los servicios sociales públicos desde hace tres años

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Cuando conoció a su mujer, hace treinta años, Arturo Sánchez ya consumía cocaína. Se hizo vigilante de noche en las cocheras de Renfe de Fuenlabrada (Madrid). “Me pasaba ocho horas patrullando entre filas de vagones para que no vinieran a hacer grafitis. Luego, mi locura me llevó a perder el trabajo”, recuerda. Lo que llama locura era “una doble vida” que no le dejaba tiempo para la familia. Dormía de día, trabajaba de noche y, además, había aumentado su consumo de cocaína y fumaba heroína hasta la dependencia.

Perdió el trabajo, a su esposa y la placa. Empezó a desintoxicarse durante los dos años y medio en que cobraba el paro y conseguía algún trabajo temporal. Cuando se le acabó, el paso natural parecía ser hacia la calle, pero se enganchó al flotador de los servicios sociales y, desde hace más de tres años, se mantiene a flote gracias a ellos.

“Ahora estoy limpio”, insiste desde el centro de acogida Juan Luis Vives, de la localidad madrileña de Vicálvaro, donde vive desde finales de octubre por segunda vez —ya había estado ahí en 2009—, “me dan la medicina preparada y el doctor dice que es casi agua”. Cobra la renta mínima de inserción (algo más de 350 euros mensuales) y cada día se levanta a las ocho menos cuarto, se lava, se afeita y va a desayunar a las ocho y media. Después, coge el autobús y empieza a recorrer las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) de la capital, que tiene clasificadas en una lista que se ha hecho en ordenador donde marca las que ya tienen su currículo, las que aún no ha visitado y las que han cerrado. “Estoy seguro de que algo saldrá. Si no, las ETT no estarían ahí. Espero que me llame pronto alguna de mis amigas para darme un puesto de carretillero en el aeropuerto”, declara.

Buscar trabajo activamente es uno de los requisitos del “centro de alta exigencia” de Vicálvaro, como lo define su coordinador Iván Díez. Otras de las exigencias para sus 145 usuarios es que sean conscientes de su problema o enfermedad, rigurosos con su tratamiento y que tengan expectativas de salir adelante. “Llegan en una situación muy vulnerable, pero cuando pasan un tiempo aquí se estabilizan. Si el centro no les ofreciera una plaza, muchos estarían en la calle”, cuenta Díez. En su equipo hay educadores sociales, asistentes sociales y enfermerosy los usuarios llegan derivados de los servicios sociales municipales.

“Cuando dejé el trabajo pude dedicarme a trabajos que realmente me llenaban. Al menos no llegaba los domingos a las ocho de la mañana y tenía a las niñas hablando bajito porque papá estaba durmiendo”, evoca. Las niñas, sus hijas, tienen ahora 27 y 13 años y las ve todos los fines de semana. La mayor tiene un niño de cinco años y la pequeña cree que su padre vive en un piso compartido “con unos compañeros del barrio”.

Sánchez guarda siempre 25 o 50 euros para poder invitar a su familia a merendar o comprarles algún regalo de vez en cuando. Piensa en los educadores sociales que le gestionan la paga y dice: “Ellos ya saben que ese dinero es para eso”.

EXISTEN DOS MIEDOS: EL QUE PARALIZA Y EL QUE TE ABOCA A LA PRUDENCIA

Supera el miedo a cambiar de empleo

Existen dos tipos de miedo: el que paraliza y el que te aboca a la prudencia. Eres una clara víctima del primero de ellos, si empiezas a ser consciente de que tu empleo ya no es lo que era, que no te aporta nada y te aburre, pero no te atreves a hacer nada.

Aún a sabiendas de que el factor económico juega un papel importante para plantearse un cambio de este calibre, Pilar Jericó, socia directora de Be-Up, afirma que, además, el profesional debe partir de unas premisas: "Es muy importante que conozca sus miedos para afrontarlos y que esté convencido de que realmente es capaz de hacer otras cosas que le aportan más. Estos factores son imprescindibles para cambiar de empleo o buscar una actividad que de verdad te llene".

Afán de superación

Quitar importancia a ese temor que te impide seguir tu instinto es el primer paso. "El miedo te ancla en el pasado, la forma de superarlo es mirar al futuro", recuerda Jericó. No te lamentes de tu situación porque, como dice José Manuel Chapado, socio de Isavia, "la única manera de fulminar este malestar es situar el pensamiento y la emoción en el futuro".

Se trata de imaginar cómo será tu vida diaria, qué puedes conseguir en esa nueva actividad que quieres desarrollar, ya sea por cuenta ajena o propia. "Este es el segundo escalón para conseguir tu objetivo: estar más cerca de la realidad en la que quieres participar", añade Jericó. Sin embargo, conviene que no te dejes llevar en exceso por tus emociones. Para evitar que la balanza se incline demasiado a la emoción, Chapado recomienda dar a conocer tus intenciones al mayor número de personas: "Un exceso de cautela o de entusiasmo puede frenar la consecución de tu objetivo. Por eso es bueno que compartas tus planes de futuro y contrastes los pros y los contras".

Jericó señala que "es muy importante que el profesional esté seguro de sus fortalezas; que recuerde su historia personal para no cometer errores; que se abra al mundo y que busque el apoyo de otros para rebajar el impacto del miedo". Avanzar sobre seguro, con un conocimiento previo del terreno que se va a pisar es, para Chapado, otro factor para reducir el vértigo ante lo desconocido: "Contar con la experiencia de otros en este recorrido es poner luz al camino para avanzar con menos riesgos. Si te has atrevido a dar el paso hay que caminar sin mirar atrás".

Nuevo rumbo

En un cambio profesional, lo que provoca miedo es abandonar la rutina. Levantar el pie de la superficie conocida es el punto de vértigo que nos obliga a retroceder y no avanzar. Para dar el paso, hay que ser capaz de soltar: es la clave del progreso.

¿EL DINERO LO ES TODO?

"Ser emprendedor supone no estar preocupado por el dinero"

Campeón de gimnasia, emprendedor y actor, el islandés Magnús Scheving creó la serie infantil Lazy Town, que en 2011 vendió por 25 millones de dólares a la empresa estadounidense Turner Broadcasting.

Ser deportista, tener dotes de carpintero y saber de números. Son tres requisitos que –en sentido figurado–, debe tener el emprendedor, a juicio de Magnús Scheving (Islandia, 1964), creador de la serie infantil Lazy Town, en la que además interpreta el papel de Sportacus.

Es deportista "porque está corriendo una constante maratón"; también carpintero, "porque sabe cómo crear proyectos"; y experto en finanzas, porque "las cosas son números".

"Ser emprendedor supone no estar preocupado por el dinero", defiende Scheving, quien asegura que "si tienes una buena idea y un buen plan, el capital siempre llegará". El ejecutivo considera que la idea es la punta de la pirámide, seguida del plan de negocio y la financiación, mientras la base se asienta sobre "mucho trabajo y esfuerzo". Scheving ha estado en Barcelona como padrino de la promoción del full time MBA de la escuela de negocios Esade.

Retos y formación

Nacido en un pequeño pueblo islandés de 500 habitantes, Scheving se planteó cómo fomentar e inculcar una vida sana y con buenos hábitos de comida entre los más pequeños. "Los niños ven la salud como algo aburrido y no entienden que, ahora, deben comer fruta y verdura para encontrarse bien el día de mañana", explica. No se trata de obligar a hacer ejercicio, sino de enseñar a los jóvenes a moverse y disfrutar haciendo cosas. "En la vida hay que moverse: si no estás activo, algo va mal", dice Scheving, que aplica esta filosofía a la vida del emprendedor.

Entre los retos de este creador de empresas destaca la necesidad de una mayor colaboración y networking entre emprendedores, porque "el intercambio de ideas" ayuda a que surjan buenos proyectos.

Visualizar vídeos y leer biografías, así como historias sobre emprendedores, o acerca de las experiencias de otros son tareas de las que "se aprende y que siempre nos hacen mejores. Es interesante ver cómo la historia se repite".

Para el consejero delegado de Lazy Town Entertainment, "la formación es clave" y considera "ridículo que sigamos con el mismo sistema educativo, porque la sociedad ha cambiado. Durante años el paradigma de la educación ha sido obtener un diploma, porque esto era sinónimo de trabajo... Pero eso ya no funciona en países como España, con una tasa del 25% de desempleo".

Nuevas ideas

Magnús Scheving considera que se debe hacer pensar más en la escuela, porque "necesitamos nuevas ideas y la gente tiene buenas ocurrencias. En cambio, el colegio fomenta la figura del primero de la clase, la competencia, copiar y ser mejor que el de al lado, cuando en el mundo real lo que de verdad funciona es la colaboración".

Scheving detesta la pereza, pero señala el equipo como un puntal para competir en el mercado laboral y uno de los mejores rasgos característicos de Lazy Town.

En este sentido, el exgimnasta compara el deporte con los negocios: en el fútbol o el básquet cada uno debe desempeñar un papel determinado para que todo el equipo –es decir, la empresa– funcione.

De gimnasta y carpintero a emprendedor y ejecutivo

Un libro y un programa de radio precedieron a Lazy Town, creada en 1991 y considerada una de las series más vendidas de la historia del entretenimiento, que se emite en más de 109 países con más de 500 millones de espectadores. El que fuera campeón de Europa de gimnasia en 1994 y 1995 financió la start up con su oficio de carpintero. Antes de lanzarse en la aventura empresarial, Scheving aprovechó sus viajes para recoger información sobre los hábitos de vida de otras culturas. En 2011, la firma Turner Broadcasting compró Lazy Town por 25 millones de dólares (19,43 millones de euros).

LazyTown Entertainment emplea a 30 personas en Islandia, pero la plantilla asciende a más de 200 trabajadores cuando se ruedan nuevos episodios. La firma –no facilita sus cifras–, ha diversificado su negocio con la venta de ropa, juegos de mesa, juguetes y discos de música, entre otros. Tras la venta de su empresa a la multinacional, Magnús sigue como consejero delegado en Lazy Town Entertainment y está centrado en el rodaje de nuevos capítulos.

¿TRABAJAS SIMPLEMENTE POR UN SUELDO?

"No te pagamos por trabajar aquí"

Babak Nivi y Naval Ravikant, los autores del blog para emprendedores 'Venture Hacks', titulaban así uno de sus artículos acerca del poder motivador -o no- del dinero en el trabajo. Esto nos lleva al eterno dilema de si prefieres un empleo que te hace feliz, aunque el sueldo no sea bueno, o un puesto que aborreces en el que ganas mucho.

"Un aumento es sólo una motivación por treinta días. Después de todo, se trata sólo de tu sueldo”. Esta frase de David Russo, vicepresidente de recursos humanos de SAS Institute, es una de las favoritas de Babak Nivi y Naval Ravikant, los autores del blog Venture Hacks. Y ellos la han sacado de Hidden Value, un bestseller escrito por Charles A. O’Reilly y Jeffrey Pfeffer que explica cómo el dinero por sí solo nunca puede motivar el alto rendimiento profesional.

La tesis de O’Reilly y Pfeffer coincide básicamente con la de aquellos que calculan que la motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura tres meses. Según la mayor parte de estudios al respecto, queda claro que el dinero no es nunca el principal factor motivador. De hecho, un estudio de la Universidad de Princeton, dirigido por Daniel Kahneman, asegura que a partir de unos ingresos anuales de 75.000 dólares no hay mayores consecuencias en términos de felicidad, estrés, disfrute o frustración.

Todas estas teorías y cálculos nos llevan al dilema de si es preferible trabajar en algo que no nos gusta demasiado, o que aborrecemos, siempre que se gane mucho dinero, o si es mejor tener un empleo seguro que nos satisfaga plenamente, aunque esté mal retribuido. Las ocupaciones que producen más satisfacción son las que implican un mayor grado de realización personal, y se basan por tanto en las actividades que aportan un alto valor. El dinero, fnalmente, no tiene mucho que ver con la satisfacción en el trabajo.

La moneda de cambio en el mercado del talento ha sido siempre el salario. Talento a cambio de dinero. Y eso no funciona, porque cuanto más se ofrece, más quieren las personas. Dando más y más, la motivación y el compromiso no aumentan. No se trata de otorgar menos, sino de dar diferente. Cuanto más se tiene, más se quiere, las expectativas son muy elevadas y más difíciles de satisfacer.

Se tiende cada vez menos a preferir un buen sueldo a tener un trabajo que a uno le haga feliz. Hay que ser consciente de que esta será una relación a corto plazo en la que, básicamente, se consiguen mercenarios. Cuando tenemos empleados en jaulas de oro, lo lógico es que el rendimiento sea más bajo. Las organizaciones que pagan mucho suelen ser aquellas que, por su nombre o situación de mercado, están en una posición de riesgo, y sus tasas de rotación son muy elevadas.

Babak Nivi y Naval Ravikant aseguran en Venture Hacks que "estamos motivados para trabajar eficazmente y rendir a un alto nivel cuando nuestro trabajo expresa quiénes somos; cuando los objetivos del negocio de nuestra compañía tienen significado para nosotros; y cuando sentimos que somos valorados como personas, y no sólo como agentes económicos". La cuestión es que el dinero es un motivador muy débil o, dicho de otro modo, resulta ser un terrible motivador: Por sí mismo, el dinero motiva sólo a la gente inadecuada para hacer cosas incorrectas que sólo buscan ganar dinero.

¿TIENES ILUSIÓN, CREATIVIDAD, CAPACIDAD DE ASUMIR RIESGOS Y CONVIERTES LOS ERRORES EN OPORTUNIDADES?

¿Tienes ADN de emprendedor?

Los elementos que configuran a un nuevo empresario son la ilusión, la creatividad, la capacidad de asumir riesgos y saber convertir los errores en nuevas oportunidades. Parte genética y parte trabajo.

Si tienes una meta clara, que es la que da fuerzas para superar los obstáculos, ya tienes materia prima para sacar adelante tu propio proyecto. Esta orientación a la consecución de objetivos es parte del ADN de las personas emprendedoras, que según Fernando Trías de Bes, economista y profesor asociado de Esade, “es una forma de enfrentarse al mundo y de entender la vida. El emprendedor es la persona que disfruta con la incertidumbre y la inseguridad de qué pasará mañana”.

En definitiva, para él comenzar nuevos proyectos es adrenalina pura. Tal es la fuerza de este espíritu que Trías de Bes asegura que el emprendedor con vocación, tarde o temprano, acabará embarcándose en una aventura empresarial porque no podrá evitarlo.

Aunque cada caso es único, todos comparten una serie de características que configuran la mentalidad de estos profesionales.

Elementos básicos

La cadena de ADN de un emprendedor tiene, según Fernando Botella, CEO de Think & Actions, cuatro elementos esenciales: habilidad para asumir riesgos; gestión del error y humildad; capacidad de observación y creatividad.

Proyecto ilusionante

Tener una idea original no es sinónimo de éxito empresarial. Albert Boch, experto en creación de empresas, explica que “lo que distingue a un auténtico emprendedor es la motivación por su proyecto. Asumen su reto con una actitud muy valiente, alejada de las zonas de seguridad y comodidad. Son muy positivos y tienen una ambición y un compromiso muy elevado”.

Gestión del riesgo

Saber manejar la incertidumbre es crucial. Crear un negocio es asumir riesgos. Gestionar los reveses y los cambios que impone el mercado es lo que distingue a una persona que tiene madera de emprendedor de otra que no la tiene. Pero la gestión del riesgo no debe ser entendida como un fin ni una apuesta, sino como algo que se está dispuesto a resolver si el objetivo realmente vale la pena.

Momento adecuado

Alejandro Suárez, vicepresidente de la Asociación de Inversores y Emprendedores de Internet (AIEI) comenta que estos profesionales saben cuál es el momento justo para iniciar su actividad. “No hay que dejarse llevar por las circunstancias y lanzarse a poner en marcha un negocio cuando no se siente de verdad, porque se estará demasiado presionado, se tomarán decisiones de forma precipitada y los fallos serán más graves”, puntualiza Suárez.

Actitud ante el fracaso

Los errores son algo inseparable de la vida empresarial. Nada sale bien a la primera y los emprendedores ven los fracasos como una parte más del proceso. Además, si se quiere que el negocio tenga un valor añadido es necesario alejarse de las inercias del mercado y atreverse a hacer cosas nuevas. Los fracasos deben ser vistos como lo que son: una experiencia de la que se tiene que aprender.

Con los pies en la tierra

Uno de los peligros que los profesionales con verdadero espíritu emprendedor saben controlar es el exceso de optimismo y de confianza. Saben que nunca se controlan todas las reglas del juego empresarial. Tampoco se dejan llevar por los primeros buenos resultados que pueden conducir a la improvisación y a morir de éxito.

Ilusión y formación

Botella recuerda que a alguien con inquietudes empresariales le mueve la ilusión, pero talla su proyecto para que tenga cabida en el mundo real. Trabaja su idea desde y para el mercado. Por eso, estudiar, formarse continuamente y estar dispuesto a desaprender y a asimilar formas diferentes de hacer las cosas son cualidades intrínsecas a estos profesionales.

¡¡¡resiste!!!

Supera el síndrome del eterno finalista

Buscar un empleo es un trabajo que requiere una constancia inaccesible al desaliento. Si tu tenacidad te ha llevado a la última fase en varios procesos de selección, convierte la frustración en una oportunidad y el mejor aliciente para mejorar tu acceso al mercado laboral.

Encadenar varios procesos de selección fallidos se ha convertido en algo habitual para muchos profesionales que quieren volver al mercado laboral. José Ignacio Jiménez, socio de Norman Broadbent, recuerda el caso de uno de ellos que, tras llegar en varias ocasiones a la fase final de selección para optar a un puesto, decidió elaborar su decálogo particular de búsqueda de empleo: "Lejos de lamentarse optó por recoger sus frustraciones. Sus experiencias formaron parte de un aprendizaje que, además, le dieron fuerzas para seguir adelante".

Advierte de que en estos momentos ninguna empresa contrata a una persona que refleje su desánimo en una entrevista, "y menos aún a alguien que se lamente de una trayectoria de intentos fallidos. Las compañías quieren personas positivas que generen confianza para liderar un proyecto". Para que el candidato saque partido a estas situaciones, Elisabeth Roux, directora general de Penna, recomienda pedir explicaciones al entrevistador, "preguntarle los motivos por los que no ha sido el elegido. Todo lo necesario antes de caer en un lacónico ¿por qué yo no?". Lamentarse o pecar de prepotencia echando la culpa a la empresa porque no ha sabido valorar tu potencial no es lo más acertado.

Los motivos

Seguro que te has preguntado alguna vez cuál es el motivo, sin pararte a pensar que a veces la solución está en tu mano. Según Roux, "suele ser un problema de actitud, falta de flexibilidad o de carácter y, a veces, un exceso de arrogancia. Ante una equivalencia de títulos, formación académica, másteres y requisitos técnicos para ocupar un puesto, la actitud es lo que inclina la balanza a favor del aspirante".

Preguntar por qué no has sido aceptado para el puesto es la mejor manera para acertar la próxima vez

Sin embargo, Sergio Hinchado, director comercial de Hays, puntualiza que algunas de las razones para eliminar a un finalista responden a su propia ambición profesional. "Antes de presentar su candidatura, debe tener el convencimiento de que realmente cuenta con la cualificación y las actitudes requeridas. Debe estar seguro de que sus capacidades encajan con el puesto. Por ejemplo, muchos candidatos quedan fuera del proceso porque no son bilingües. No se puede aspirar a ser Cristiano Ronaldo si no se cuenta con su físico y su preparación".

Para evitar caer en estos errores una y otra vez, estos expertos recomiendan hacer un estudio pormenorizado de cómo se ha desarrollado la entrevista porque, "probablemente hay algo que están haciendo mal", señala Hinchado. Apunta las preguntas que te ha planteado el entrevistador, cuál ha sido tu respuesta y cómo ha reaccionado. Eso te puede dar las pistas para mejorar en la próxima ocasión. El director comercial de Hays recuerda que "uno de los errores más frecuentes que comete el candidato es quedarse mudo cuando el seleccionador le plantea qué le ha atraído de la compañía, porqué quiere formar parte de ella y qué valor diferencial puede aportar al puesto que va a desempeñar".

También se cometen fallos como olvidar fechas claves en el currículo. Roux señala otros errores garrafales que están relacionados directamente con la actitud. Demostrar ansiedad por conseguir ser contratado es uno de ellos. "Cuando un candidato en activo muestra desesperación o descontento en su empresa y deja entrever que el único motivo del cambio es dejar su trabajo actual, obviando sus aspiraciones profesionales en el nuevo puesto, probablemente no conseguirá ni ése ni otro empleo en otra compañía".

El mejor coach

Los finalistas reincidentes tienen al alcance de su mano la mejor herramienta de autoconocimiento personal. "Si hacen una buena labor de introspección, de estas entrevistas pueden obtener un información muy válida para limar defectos, potenciar virtudes y conocer los límites profesionales", explica Jiménez. También considera positiva la oportunidad para hacer networking: "Si en un futuro el candidato monta un negocio, puede que esos interlocutores se conviertan en su clientes". Asimismo, el socio de Norman Broadbent asegura que "tras ser rechazados en varios procesos de seleción muchos ejecutivos no han tenido más remedio que reinventarse a sí mismos y hacer marca. Sin duda el ejercicio es muy duro, pero aporta mucho". El camino para la búsqueda de un empleo se convierte así en el mejor coach, por que permite al profesional ser testigo de sus debilidades y fortalezas.

Por eso, si te está costando dar con el trabajo de tu vida no desesperes si siempre te quedas a las puertas. Según Roux este recorrido te brinda la oportunidad de "perfeccionar, porque no existen dos entrevistas iguales; aprender, cada vez te enfrentas a mejores interlocutores; y, por último, sembrar para un futuro, quedar finalista es la mejor manera para que te recuerde y te tengan en cuenta en otros procesos".

la última entrevista cómo ser el elegido

1. Prepara tu exposición como si no hubiera mañana. Recuerda que si has conseguido llegar hasta el final es porque has demostrado que tienes más capacidades y cualidades que otros que se quedaron por el camino.

2. Si no te dicen cuántos candidatos han sido finalistas no te intereses por ello. Eso no te aporta ninguna información, y darás una mala imagen a tu entrevistador, que pensará que te preocupas más por tus contrincantes que por estar seguro de tus capacidades para acceder al puesto.

3. Sé tu mismo. No finjas saber más, ser más extravertido o perfeccionista de lo que has demostrado en las fases anteriores. Darás una imagen antinatural, y forzada que no te beneficiará en absoluto frente a tus competidores.

4. Demuestra flexibilidad y disposición para desarrollar el puesto. No aproveches la última entrevista para poner posibles peros sobre la mesa, como tus circunstancias personales o familiares. Te jugarás la candidatura. Además, demostrarás un gran desprecio por el esfuerzo y el tiempo que la empresa ha invertido en todo el proceso de selección.

NO DEJES QUE SE RÍAN DE TI. GESTIONA TU TIEMPO Y TU ÉTICA

Mantén a raya a los ‘ladrones de tiempo’

Un sobrecito que avisa de la llegada de un nuevo mail; una llamada de teléfono; un compañero que nos pregunta o cuenta algo; el jefe que nos reclama "un momento"… El resultado: hemos perdido el hilo de lo que estábamos haciendo y la tarea se prolonga. ¿Te suena?

Estas situaciones nos acompañan día a día en la oficina y aprender a mantenerlas a raya es fundamental para mejorar nuestra vida. David Comí, socio director de Incrementes, explica que los llamados "ladrones de tiempo" nos pueden quitar entre un 50 e incluso un 70% de nuestras horas efectivas de trabajo. Y además provocan la sensación de no haber parado y haber conseguido poco.

No hay que tomarlos a la ligera, porque afectan directamente al cerebro reduciendo eficacia en las principales herramientas que usamos: capacidad de concentración y atención, energía y toma de decisiones. Esto ocasiona cansancio, agobio y alarga nuestra jornada.

Responsabilidad

La culpa no es sólo de los factores y actores externos. Gustavo Piera, presidente de la consultora CMR, cree que "cada individuo es el único responsable de organizar su tiempo y a qué lo dedica". Lo fácil es echar la culpa a otros, pero así no llegan las soluciones. Aunque cada uno tiene que encontrar su propio patrón de actuación, Piera recuerda que hay un denominador común: "Saber decir no. Impedir que irrumpan en nuestra planificación y crear un hábito de trabajo". Recuerda que nos pagan por añadir valor a la empresa con un trabajo eficaz, cumpliendo con lo prioritario y en los momentos necesarios.

Los obstáculos

E-mail y teléfono. Tenerlo siempre abierto y coger la llamada al primer tono nos induce a ser reactivos y nos provoca distracciones innecesarias.

Redes sociales. No por estar continuamente informados vamos a ser más productivos. A veces nos empachamos de datos, cifras e información sin pararnos a valorar si nos resultan verdaderamente útiles.

Reuniones improductivas. Asistir a una reunión no es lo mismo que participar. Si no has hecho el trabajo previo de preparación, pierdes tu tiempo y se lo haces perder a los demás.

Interrupciones del entorno. Atender a las pequeñas distracciones provoca la falsa sensación de hacer muchas cosas, pero en realidad no estás al cien por cien en nada.

Hábito multitarea. Saltar de un tema a otro resta energía y lo que es más grave eficacia.

La gestión

Tareas clave. Trata de ientificar las tareas que añaden más valor a tu trabajo y e intenta realizarlas por la mañana cuando se tiene más energía, o bien en los momentos en los que nuestros niveles de concentración son más elevados.

Pausas planificadas. Concreta unos tiempos determinados dedicados a descansar. Cada dos horas, descansa diez minutos.

Fechas límite. Establece horas determinadas para cada actividad. Exígelas y ofrécelas a las personas de tu entorno.

Planificación diaria. Al inicio de cada jornada organiza tu agenda y al final del día revísalo y haz balance.

Trabaja por bloques. Agrupa las tareas por similitud y establece límites de tiempo.

Apaga tu smartphone. Estar permanentemente conectado no aumenta tu rendimiento. En realidad provoca desgaste y pérdida de tiempo por el mal hábito de empezar algo, parar a mirar el móvil, volver a empezar, parar...

Frena el correo

* Desconectar el avisador de mensajes nuevos. Así evitamos reaccionar a cualquier estímulo (luz, pitido, vibración) que nos haga ser reactivos.

* Concretar horas establecidas y no estar pendiente durante toda la jornada. Por ejemplo: fijar cuatro momentos al día cada dos o tres horas.

* Configurar el dispositivo para recibir los mensajes en horas determinadas de nuestra jornada.

¿LOS JÓVENES DEBEN TRABAJAR AUNQUE SEA COBRANDO POCO?

Las medidas de Rajoy contra el paro juvenil

El presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, confía plenamente en la Estrategia de Emprendimiento y Empleo joven (2013-2016) que ha presentado hoy en el Palacio de la Moncloa. El jefe del Ejecutivo asegura que este plan marcará "un antes y un después" en la lucha contra la "lacra" del desempleo juvenil.

En un acto en La Moncloa para presentar a empresarios y sindicatos dicha Estrategia, Rajoy ha recordado que tiene cien medidas -de las que 15 son de "choque" y algunas ya han sido aprobadas en un real decreto-ley el pasado 22 de febrero- y está dotada de unos 3.500 millones de euros, entre las nuevas aportaciones del Estado y las del Fondo Social Europeo.

Según Rajoy, el futuro de los jóvenes es el de España y no se puede permitir que éstos no tengan oportunidades de empleo.

El presidente ha reconocido que el problema del desempleo juvenil está "enquistado", lo que explica que ni siquiera en tiempos de bonanza su tasa ha bajado del 15%. Algo que, en palabras de Rajoy "no se debe consentir".

La estrategia

Este plan se divide en quince medidas de choque a corto plazo y otras 85 a desarrollar en el horizonte de los cuatro años que abarca esta estrategia. Las medidas de choque tendrán un impacto económico superior a los 1.750 millones de euros, mientras que las 85 medidas restantes, a implantar en los próximos años, dispondrán de un presupuesto de 1.700 millones de euros.

El secretario general de UGT, Cándido Méndez, explicó ayer a los periodistas que fue la ministra de Empleo, Fátima Báñez, quien le comunicó que este martes se iba a presentar la Estrategia en Moncloa y que estaba invitado a asistir, invitación que Méndez aceptó.

"No queremos hacernos la foto, pero si es útil para que el Gobierno reclame fondos a la Unión Europea espero que lo aprovechen", ha dicho Méndez, que ha añadido que esta cita puede entenderse "como el colofón de la discusión" de la Estrategia de Empleo Joven, pero no como el reinicio del diálogo.

Medidas

Algunas de las medidas contempladas en la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven fueron aprobadas el pasado 22 de febrero por el Gobierno vía Real Decreto-ley.

Entre ellas se encuentra la creación del llamado 'contrato generaciones', por el que los jóvenes que contraten a parados de larga duración mayores de 45 años disfrutarán de una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante el primer año.

La norma contempla además la posibilidad de que los menores de 30 años puedan compatibilizar la prestación por desempleo con el inicio de una actividad por cuenta propia durante un máximo de nueve meses.

Asimismo, los jóvenes menores de 30 años podrán capitalizar hasta el 100% de su prestación por desempleo en un único pago para hacer una aportación al capital social de una sociedad mercantil con la que tengan una relación laboral de carácter indefinido, o para adquirir asesoramiento, formación e información, o para los gastos de constitución de una sociedad.

Además se establece una 'tarifa plana' a la Seguridad Social de 50 euros durante los primeros seis meses para los jóvenes menores de 30 años que inicien su propio negocio. Durante los dos años y medios siguientes disfrutarán también de bonificaciones.

Asimismo, y tal como anunció Rajoy en el Debate sobre el estado de la Nación, habrá bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social a las empresas que den trabajo a menores de 30 años, sin experiencia laboral, bajo la fórmula del contrato a tiempo parcial con vinculación a la formación. La reducción de cuotas será del 75% para las empresas de más de 250 trabajadores y del 100% para el resto.

Habrá incentivos también, de entre 500 y 700 euros anuales, para convertir contratos temporales en indefinidos cuando se hagan a jóvenes menores de 30 años, sin experiencia laboral, y se incentivarán también los contratos en prácticas para el primer empleo dirigidos a jóvenes de hasta 30 años con una reducción de cuotas de hasta el 50%.

Además, se habilita a las empresas de trabajo temporal a formalizar contratos para la formación y aprendizaje, y se concederán bonificaciones del 100% en las cotizaciones por contingencias comunes durante el primer año cuando los autónomos y las empresas de hasta nueve trabajadores contraten de manera indefinida a parados menores de 30 años.

Algunas de estas medidas estarán vigentes mientras el paro no baje del 15%. Se trata de los incentivos a la contratación a tiempo parcial, con vinculación formativa, dirigida a parados menores de 30 años; de los otorgados a empresas de menos de nueve trabajadores que contraten indefinidamente a jóvenes en paro; de los que recibirán los jóvenes emprendedores que contraten a parados de larga duración de 45 o más años; de las bonificaciones que recibirán las empresas por contratar temporalmente jóvenes sin experiencia laboral (primer empleo joven), y de los incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleo.

detrás de la crisis...¿PUEDE ESCONDERSE LA FALTA DE MOTIVACIÓN DEL RICO?

Cómo mantener la ilusión en plena crisis económica

Encontrar el lado positivo de las cosas es tarea de uno mismo, pero una comunicación transparente y un 'gracias' a tiempo son una buena inyección de energía.

Cansados, defraudados, resignados… Estos son algunos de los adjetivos que mejor definen el estado de ánimo de muchos profesionales en España. La desilusión se ha instalado de mano de la crisis y rendirse ante la adversidad parece la opción más sencilla. Luis Galindo, experto en programas de motivación y liderazgo, dice que "no podemos permitir que nada ni nadie nos quite la ilusión. No hay que ser conformista. Debemos estar por encima de los problemas".

Muchos profesionales ven el trabajo sólo como una obligación y un medio para cubrir sus necesidades, lo que agudiza la desmotivación. "Hasta que no se sientan orgullosos de lo que hacen y comprendan la trascendencia que hay detrás sus tareas (independientemente de su cargo y funciones) no llegará un cambio de actitud", insiste Galindo.

Trabajo propio

Lo primero que se debe tener claro es que la única motivación que existe es la propia. "Desde el exterior se pueden generar estímulos, pero conseguirlo es tarea de uno mismo. La ilusión es la energía que conduce a la acción, una fuerza vital que nos lleva a fijarnos metas, alcanzarlas e incluso superarlas. Una organización presa de la desilusión está parada, anclada en el pasado en lugar de centrada en lo que está por venir", comenta Fernando Botella, CEO de Think & Action.

Además, cuando entre los miembros de un equipo reina la desilusión, la productividad baja, los resultados empeoran y los gastos se multiplican. Para Inmaculada Cerejido, directora del departamento clínico y de formación de Psya Asistencia, "recuperar la motivación es crucial y requiere grandes dosis de valentía más que de optimismo. Cada individuo debe tener valor para ver con realismo los motivos que están generando esa desgana y actuar con decisión para resolverlos".

Para favorecer estos cambios también es necesaria la intervención del jefe. Éste no puede olvidarse de la gestión de los intangibles (motivación, compromiso, orgullo de pertenencia, felicidad o satisfacción). Galindo recomienda que, a título individual y colectivo, se practique el optimismo inteligente. Un término creado por Martin Seligman, de la Universidad de Pennsylvania, que describe la capacidad de observar la realidad con objetividad, sin perder tiempo en quejarse de lo que va mal y buscando qué se puede hacer para mejorarlo: "Los responsables de los equipos son los que deben implantarlo en las empresas comunicando con claridad las decisiones, no dando nada por sentado y agradeciendo las aportaciones y esfuerzos de cada profesional. Algo poco costoso y que, sin embrago, es una gran inyección de motivación e implicación", dice Galindo.

Botella explica que las empresas deben generar confianza en el proyecto, explicar que existen unos objetivos claros y que cada empleado tiene su parte de responsabilidad en esta misión: "Un líder que hace partícipes a sus colaboradores, los escucha y genera entornos de exploración de nuevas oportunidades es un dispensador nato de entusiasmo".

Efectos secundarios de la desmotivación

* Menor nivel de autoexigencia. El grado de exigencia de una persona desmotivada disminuye notablemente y, por tanto, también baja la calidad de sus ideas, de sus decisiones y de sus acciones con los clientes y con los compañeros. En resumen, su eficiencia y productividad es baja.

* Reducción del bienestar personal. Un profesional sin ilusión se siente incómodo en el entorno físico en el que desarrolla su trabajo y con las tareas que realiza. El abatimiento psíquico se convierte en estrés físico y éste en problemas de salud a corto, medio y largo plazo.

* Disminución del valor como profesional. Con la desgana el empleado pierde la tensión profesional que le mantiene activo y con los reflejos en guardia. Comienza a cometer más errores en su práctica profesional, lo que le condena a ser etiquetado como ineficiente.

* Empeoramiento del clima organizativo. Estos profesionales hablan menos, dramatizan los pequeños inconvenientes, pierden el sentido del humor. Por consiguiente, generan un entorno a su alrededor que hace imposible el trabajo compartido y el flujo de la información.

LO DESCONOCIDO NO ES MALO

Siete mandamientos para reciclarse en la banca

Miles de profesionales del sector financiero, especialmente empleados de las antiguas cajas de ahorros pero no sólo, se están viendo obligados a reconducir sus carreras profesionales y reinventarse para seguir teniendo futuro en un campo que está cambiando en nuestro país a marchas forzadas.

Se calcula que entre 2008 y 2012 en España han desaparecido más de 35.000 empleos en el mundo financiero; es decir, el 13% del total de ocupados en el sector. Este año también se prevé un duro ajuste, que podría provocar la salida de más de 20.000 profesionales, especialmente de entidades bancarias.

Por este motivo, el Instituto de Estudios Bursátiles (IEB), un centro adscrito a la Universidad Complutense especializado en el sector financiero, ha elaborado una guía que sirva de orientación a los profesionales afectados por la reestructuración del sistema financiero o que quieran replantearse su futuro en este campo:

Especialización

Abre muchas puertas. Los perfiles más demandados en el sector exigen un alto nivel de especialización. Por ejemplo, las entidades financieras necesitan actualmente profesionales especializados en la gestión de riesgos.

Certificaciones y acreditaciones profesionales

Certifica y acredita tus aptitudes. Las certificaciones profesionales son una buena forma de destacar en el mercado laboral. Algunas de las más conocidas son la European Financial Advisor (EFA), la Chartered Alternative Investment Analyst (CAIA), la Chartered Financial Analyst (CFA), la Financial Risk Manager (FRM), la Certified International Investment Analyst (CIIA) o la de Gestor de Riesgos en Entidades Aseguradoras (GREA). Son acreditaciones reconocidas a nivel internacional especializadas en sectores muy concretos y que cada día son más requeridas para acceder a determinados puestos.

Aprende a emprender

Si no encuentras trabajo, otra opción es crear tu propia empresa o trabajar como autónomo. Desde que comenzó la crisis muchos profesionales han optado por crear una empresa de asesoramiento financiero (EAFI) o como agentes financieros.

Actualización sobre novedades tecnológicas

Conoce las últimas novedades tecnológicas del sector financiero. Si en algo están invirtiendo las entidades financieras es en tecnología y nuevos canales (mobile banking, big data, redes sociales). Especializarte en una de estas tecnologías puede abrirte muchas puertas.

Idiomas

Hay que hablar otras lenguas. Para trabajar en el sector financiero es indispensable el inglés. Pero si además conoces otros idiomas, siempre supondrá un valor añadido en tu currículo. Además, te permitirá trabajar en otros países o en entidades extranjeras en España.

Formación continua

Nunca dejes de formarte. Asiste a jornadas, apúntate a cursos, etcétera. Es muy importante estar permanentemente en contacto con el sector e informado de las novedades más importantes en materia de regulación, fiscalidad o normativa europea, entre otros temas. Te diferenciará del resto.

Redes sociales

Sé activo en las redes sociales. Twitter o LinkedIn se han convertido en herramientas muy importantes en el sector. Participa en grupos relacionados con tu actividad e interactúa con otros profesionales, porque nunca se sabe dónde puede surgir una oportunidad laboral. Recuerda que hay muchos responsables de recursos humanos y headhunters observando en las redes sociales.

¿ESTOY PREPARADA PARA ACCEDER A UN NUEVO EMPLEO?

El 'outplacement', un camino de vuelta al trabajo

¿Estoy preparado para acceder a un nuevo empleo? Esta pregunta se la están haciendo muchos profesionales afectados por el aluvión de ERE en marcha. Los planes de recolocación tienen como fin la reinserción en el mercado.

"Lo siento, pero tenemos que prescindir de tus servicios". Estas palabras producen una amarga sensación en la que se mezclan la frustración y el vértigo. En muchos casos, los que reciben este mensaje llevan años en la misma empresa y nunca se han visto en la obligación de buscar un nuevo destino laboral. Los ERE en Bankia, Iberia, Vodafone, Gamesa, Barclays y otras tantas grandes empresas auguran una nueva sangría de profesionales que tendrán que buscar un nuevo puesto en el mercado.

Estos trabajadores desconocen las técnicas y las herramientas que ahora se usan en la búsqueda de empleo y no han pasado por una entrevista de trabajo desde hace años. Aunque en un primer momento no lo tomen en cuenta, necesitan un guía, alguien que les oriente y les ayude en este objetivo. Y ahí es donde los programas de outplacement tienen un peso específico. Recorrer este camino de regreso al mercado laboral suele durar, como mínimo, seis meses, que es el periodo estándar para estos planes de recolocación. Aunque los expertos explican que, según el sector y el perfil del candidato, pueden prolongarse hasta un año.

La última reforma laboral introdujo por primera vez en la legislación española la obligatoriedad del uso de empresas de recolocación para despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores. Desde ese momento, las firmas de outplacement han dejado de ser un nicho exclusivo para directivos que buscaban dar un giro en su carrera, para democratizarse en todas las esferas de cualquier organigrama corporativo. Se trata de un cambio que no será puntual. Los expertos opinan que nuestro tejido empresarial vivirá una larga etapa de ajuste que utilizará la regulación de empleo como instrumento común para la flexibilización interna y externa de sus plantillas.

Recorrer este camino de regreso al mercado laboral suele durar, como mínimo, seis meses, que es el periodo estándar para estos planes de recolocación

Según el estudio Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial elaborado por la Fundación Élogos, en este contexto "los planes de recolocación, tal como ha ocurrido en otros países, llegarán a convertirse en una herramienta central en la gestión del capital humano. Incluso acabarán siendo un poderoso elemento transformador de todo el sistema de políticas del mercado de trabajo".

Pero para eso todavía hace falta que las compañías se tomen en serio su responsabilidad en la gestión de estos planes de outplacement y elijan con cuidado la firma que se encargue de la recolocación del personal que van a despedir. No pocos expertos y firmas del sector denuncian que tras la reforma han surgido consultoras que ofrecen programas de este tipo que nada tienen que ver con las metodologías de compañías especializadas que llevan años trabajando en estos programas. Muchas de ellas, aseguran, lanzan planes muy básicos a precios sensiblemente por debajo de mercado con métodos que invitan a pensar a los trabajadores que este servicio no tiene valor. Una opinión que se aleja de las cifras que barajan firmas como Randstad, que asegura que el 75% de los empleados que se beneficia de un plan de recolocación tras un ERE regresa al mercado.

Las partes

Cuando la compañía que realiza el despido colectivo contrata a la empresa de outplacement firma un acuerdo en el que establece el número de procesos de selección que el candidato puede rechazar. Si este aspirante rechaza todos los que se le ofrecen se le considera caso sancionado y queda fuera del programa. Para la firma de recolocación no hay consecuencias porque, sobre el papel, ella ha cubierto su parte del trato.

Cuando la compañía que realiza el despido colectivo contrata a la empresa de outplacement firma un acuerdo en el que establece el número de procesos de selección que el candidato puede rechazar

Sonsoles Escribano, country manager de Right Management en España, resume los elementos claves de un buen programa de outplacement en tres: "Prospección e investigación de ofertas acordes al perfil, llevada a cabo por el equipo especialista; asesoramiento individualizado por parte de un consultor especializado que ayuda a la persona a definir su plan de márketing personal (currículo, mensajes a los contactos, posicionamiento en redes sociales, etcétera), a hacer su prospección de mercado, en el entrenamiento y perfeccionamiento de la entrevista de selección y en negociación de las ofertas; y acciones de formación en grupo que permiten conocer las últimas tendencias y mejores prácticas en esta búsqueda".

Para Nekane Rodríguez, directora general de Lee Hecht Harrison, "un buen programa de outplacement debe tener la capacidad de orientar a los candidatos hacia otros destinos laborales como puede ser el autoempleo. Para ello, lo primero que tiene que hacer un orientador es conocer al aspirante y ver qué funciones sabe hacer para poder guiarlo".

No obstante, los servicios de outplacement no tienen sentido si el trabajador afectado no se hace cargo de su parte de responsabilidad. Arnaud Guerin, director general de Moa BPI Group, explica que todo aquel que está realizando un plan de este tipo "tiene que estar abierto al cambio, ser consciente de la situación de transición en la que se encuentra y enfrentarse a ella con actitud positiva". Guerin advierte que es importante implicarse, "ya que los resultados se obtienen gracias a una agenda constante".

En el fondo se trata de que adquieran la capacidad de cambio que ahora demanda el mercado. Francisco Rueda, director de desarrollo de negocio de Élogos, recomienda que los trabajadores no se aferren al pasado. Deben tomarse estos programas como una oportunidad para redefinir su futuro laboral, que puede pasar incluso por el autoempleo.

PARA PROGRESAR DEBEMOS TENER UN DEPREDADOR Y SOBREVIVIR.

Una Europa de estresados y absentistas

Uno de cada cuatro trabajadores sufre problemas de salud ligados a la tensión en el trabajo, que ya le cuestan a la Unión Europea 20.000 millones de euros. El reto está en prevenir. Sin embargo, casi la mitad de las empresas asegura no disponer de medios para proteger a sus plantillas.

El mal colectivo se expande por todos los estratos de la pirámide laboral europea, desde los escalones más bajos hasta la cúspide, sin discriminar países. Uno de cada cuatro trabajadores sufre problemas de salud ligados al estrés. Europa es un continente de empleados agobiados por sus obligaciones o presiones profesionales. Esta tensión laboral es la causa del 60% del absentismo, el problema sanitario más extendido en las oficinas; la nueva plaga, junto a la obesidad, del siglo en el que vivimos. Y lo peor es que amenaza con agravarse.

Según los datos de la agencia europea de la salud en el trabajo (OSHA), el 22% de los empleados que trabaja en alguno de los países de la Unión Europea padece inquietud y nerviosismo por culpa del empleo en niveles que afectan a su salud física. Además, el 20% de los europeos ha sufrido depresión en algún momento de su carrera, según el último informe realizado por la European Depression Association (EDA).

Esto hace del estrés un problema de salud de primer nivel con un enorme coste, tanto en términos económicos como de sufrimiento humano. Estas tensiones ocasionan problemas digestivos, disfunciones sexuales y están en el origen del 30% de las enfermedades degenerativas, según explica Pierre Daveze, vicepresidente del Stress Experts.

Los españoles, con un 21% de 'quemados', son los terceros de la UE que peor llevan la tensión en la oficina

El sufrimiento en la oficina también se traduce en números. Erosiona las economías empresariales y las nacionales. En 2002, mucho antes de la crisis, este problema ya le costó a Europa 20.000 millones de euros. En Francia, por ejemplo, la Seguridad Social gasta cada año 800 millones sólo en indemnizaciones ligadas a las bajas laborales por depresión. "Se trata de una enfermedad, un problema desconocido en el seno de las empresas", según el psiquiatra Marc Willard, autor del libro La depresión en el trabajo: prevenir y superarla.

Si hoy un tercio de los trabajadores europeos ya padecen las consecuencias de las tensiones profesionales, en los próximos años la crisis se acentuará. Las reformas laborales en países como España, Italia y ahora también Francia agravarán este problema de salud, alerta la EDA, que calcula que la depresión alcanzará a 30 millones de asalariados.

La reducción de efectivos, la destrucción de derechos y la mayor flexibilidad que ahora tienen las empresas para despedir tendrán efectos secundarios. A los empleados se les exige más pero se les da menos, hay más inseguridad, más contratos temporales. Se trabaja más, por menos dinero y con más incertidumbre.

El reto está en prevenir, para no tener que curar. Pero el 43% de los directivos asegura no disponer de medios para proteger a sus plantillas. En parte porque el problema sigue siendo un tema tabú en algunos países, a pesar de que "hay una demanda real de formación por parte de los dirigentes de empresas para saber como tratar el problema", según Marc Willard.

En otros lugares, la lucha contra el estrés sí forma parte de la política social. En Francia, por ejemplo, hace años se aprobó un plan para luchar contra lo que denominan "riesgos psicosociales". Se trata de una lacra que le resta entre 3 y 4 puntos a su Producto Interior Bruto (PIB).

Los británicos, los que más se agobian

En algunos Estados el trabajo deprime más que en otros. En Italia, con un 12% de depresivos diagnosticados, estos temas se viven con menos intensidad que en Reino Unido, donde la tasa alcanza el 26%, según la European Depression Association.

El organismo interrogó a más de 7.000 asalariados de siete países europeos, entre ellos España. Sus datos desvelan que, tras los británicos, los turcos son los que más sufren por culpa de la oficina. El 23% ha estado alguna vez de baja por depresión. Tras ellos, los españoles, con un 21% de quemados, son los terceros que peor llevan la tensión y ansiedad de los temas profesionales.

PACIENCIA Y A LO TUYO

Cómo hacer que tus compañeros de trabajo no te amarguen la vida

¿Quién no ha tenido un rifirrafe con un compañero? Las tensiones, en su mayoría poco graves, están a la orden del día en las oficinas. Manejarlas y resolverlas es fundamental para que no deriven en un problema mayor.

Para Montse Ventosa, fundadora de Truthmark, lo primero es no tener miedo a los conflictos: “Son algo innato al ser humano y muy común en nuestra cultura”. Un conflicto no es sólo sinónimo de pelea y violencia. José Manuel Casado, presidente de 2C, recuerda que “significa diferencia de opinión. Y esto en las organizaciones es una fuente de innovación y creatividad. Hay jefes que incluso la fomentan como canalizador de energía y competitividad”.

Pero, ¿cómo reaccionamos ante un enfrentamiento? Sólo hay dos opciones: afrontarlo o evitarlo. Los expertos coinciden en que huir es siempre una mala opción, porque el problema no desaparece, queda como un rescoldo que en cualquier momento puede revivir y explotar de manera más agresiva. A estas dos opciones Ventosa añade otra reacción: “La queja por sistema. Protagonizada por trabajadores que lo que hacen es provocar constantemente a sus compañeros. En estos casos, oculta a un profesional inseguro que quiere llamar la atención”.

La raíz

La solución llega cuando se averiguan las causas de esas peleas. La mayoría tienen su origen en una lucha de control del poder. Es decir, pura competencia. Casado explica que la mala comunicación interna y una equivocada asignación de los roles de cada miembro del equipo son los principales detonantes.

En cualquier caso, cuando ha saltado a la luz la discrepancia, la solución tiene que buscarse entre las partes implicadas: “Recurrir a un superior para que medie sólo daña la imagen del profesional, subrayando su falta de habilidad para trabajar en equipo”, dice la socia de Truthmark.

La solución se debe buscar entre las partes implicadas, sin recurrir a un superior

Aunque parece obvio, es fundamental asumir que existe el problema y tener voluntad de solucionarlo: “Hay que ser valiente, enfrentarte directamente a la situación, hablar con la otra persona con respeto, humildad y sabiendo asumir tu parte de culpa “, resume Ventosa.

La clave para que los pequeños rifirrafes no lleguen a más es el autoconocimiento, señala Casado, que añade que “si sabemos cómo reaccionamos ante los problemas y queremos ponernos en la piel del otro, lograremos la resolución de la tensión”.

Manual para afrontar las disputas

- Crea y mantén un vínculo con tu adversario. La clave para desarticular un conflicto es establecer un nexo de unión o un objetivo común entre ambas personas. No hace falta que te caigan bien, pero sí hay que crear una relación basada en el respeto mutuo y la cooperación.

- Diálogo y negociación. Centra la conversación en las cuestiones más polémicas tratando de buscar un lado positivo. No te muestres hostil ni agresivo. Afronta la negociación como un proceso en el que todos debéis ceder.

-Pon las cartas sobre la mesa. No escondas nada, ni dejes de lado la cuestión más espinosa. Hasta que no salga todo a relucir no llegarán las soluciones.

- Comprende la causa del conflicto. A menudo la raíz de las discrepancias no es tan profunda ni insalvable. Hay que hacer un ejercicio por ponerse en la piel del otro. Determina si la controversia guarda relación con intereses o con necesidades. Los primeros son más transitorios y superficiales, mientras que las segundas son más básicas y difíciles de negociar.

- Reciprocidad. Es fundamental llegar a un punto de colaboración y cooperación. Ten en cuenta que, por lo general, lo que uno da es lo que recibe.

- Construye una relación sincera. Una vez establecido un vínculo y un canal de comunicación hay que cuidar esa relación. Cuando surja una desavenencia abórdala cuanto antes y sé sincero con la persona implicada.

Todos quieren al ingeniero español

Los profesionales españoles de carreras técnicas que estén dispuestos a moverse no tendrán mucha dificultad para conservar su empleabilidad. Empresas y organismos públicos de medio mundo se fijan en estos especialistas, con muy buena prensa internacional.

Las constructoras españolas consiguieron en 2012 contratos en el extranjero por valor de algo más de 23.000 millones de euros, según datos que dio a conocer la semana pasada el secretario de Estado de Infraestructuras, Rafael Catalá. Son resultados que demuestran el éxito de las compañías de infraestructuras e ingeniería de nuestro país en el exterior, donde hay grandes oportunidades para estas compañías que comenzaron a internacionalizarse hace años.

Unas perspectivas que confirman los datos de Structuralia, un proveedor de formación para los sectores de infraestructuras, ingeniería y energía, que nació en el seno de OHL y ahora pertenece a la multinacional educativa de origen estadounidense Kaplan. Esta firma, especializada en la formación online para estos sectores, ha elaborado un mapa mundial que recoge las mayores oportunidades de empleo y de negocio para los profesionales y las empresas españolas en el extranjero en los próximos años.

Destinos

China, Estados Unidos y Brasil son los países que más invierten actualmente en estos campos. Pero hay también un segundo grupo con grandes proyectos en ciernes, como Rusia, Marruecos, Tailandia y otros países asiáticos. También en Oriente Medio, donde un consorcio español ganó el macrocontrato del tren de alta velocidad a La Meca que ha comenzado ya a construirse.

Las firmas españolas de construcción lograron contratos en el exterior por 23.000 millones en 2012

Más allá de la actividad exterior de nuestras empresas, Andrés Serrano, director general de Structuralia, explica que "hay oportunidades para nuestros ingenieros porque empresas de todo el mundo se fijan en ellos. Además de Alemania, que prevé incorporar a 100.000 ingenieros en los próximos años, otros países como Reino Unido, Estados Unidos, México, Colombia, Chile, Perú o India necesitan muchas horas cualificadas de ingeniería para acometer sus proyectos de desarrollo de infraestructuras".

El interés de muchos países por reclutar ingenieros españoles es creciente. Hace unos meses, una agencia del Gobierno irlandés que ayuda a sus pymes a reclutar personal europeo cualificado para cubrir vacantes en las que no cuentan con suficientes candidatos, organizó una feria de empleo en Madrid para reclutar ingenieros informáticos.

Los organizadores aseguraban que España tiene unas reservas cada vez mayores de desempleados cuya formación encaja perfectamente con las necesidades de las empresas irlandesas, y que la crisis está haciendo que muchos jóvenes españoles, que siempre se han mostrado reticentes a buscar un empleo en el extranjero, se desplacen a otros países.

Así se afirma también en una encuesta de Manpower, que asegura que 37% de los desempleados españoles se ha planteado buscar trabajo fuera del país.

Los ingenieros españoles interesan en todo el mundo. Las empresas alemanas, que siempre habían requerido el dominio de su lengua para trabajar en el país germano, comienzan a relajar sus exigencias ante la escasez de compatriotas que se manejan en este idioma. Algunas empiezan a usar el inglés como lengua corporativa para salvar el problema. También se comienzan a demandar con fuerza ingenieros patrios para proyectos en Norteamérica y Latinoamérica, especialmente en países como Chile o Perú, según datos de Miguel Ángel Zuil, socio director del cazatalentos Boyden.

Cambio de paradigma

Javier Ruiz de Azcárate, CEO de la firma de selección Cátenon, piensa que las búsquedas de profesionales se hacen ya en cualquier parte del mundo para llevarles a otra zona del planeta. Sobre todo en actividades con menos implicaciones locales, como las financieras y las de ingeniería. Ruiz de Azcárate asegura que en Estados Unidos algunas empresas locales fichan a golpe de talonario equipos desplazados allí por compañías españolas, y explica que antes la misma potencia que tenía el capital, Estados Unidos, tenía el management. Ahora, los países emergentes, especialmente en Asia Pacífico, tienen la capacidad de inversión, pero no a los directivos para gestionarla. Así, China, Indonesia, Singapur, Arabia Saudí o Qatar reclutan a los ingenieros que no tienen con grandes ofertas económicas.

Víctor Fernández llegó a Chile hace diez meses para dirigir las operaciones en Latinoamérica de I-New, una plataforma austríaca de operadores móviles virtuales, y ya ha decidido que, probablemente, se quedará allí. Este físico madrileño de 36 años reconvertido a tecnólogo, explica que no salió de España huyendo de la crisis.

De hecho trabajaba en una firma hispano-germana del mismo sector, sino que sintió el deseo de salir para crecer profesional y personalmente ante el mal momento de nuestro país. Máster en sistemas de información geográfica y General Management Program por la escuela de negocios ESCP Europe, se ha llevado a su familia a la capital chilena, donde explica que reciben a tres compatriotas cada mes, que llegan en busca de trabajo. Y lo consiguen, asegura, aunque las condiciones salariales son peores que cuando se tiene un contrato firmado desde España. Fernández afirma que Chile ofrece ahora grandes oportunidades a profesionales y emprendedores.