ENTUSIASMAR A COSTE CERO ES POSIBLE.

Cómo motivar sin aumento de sueldo
Conseguir una plantilla satisfecha no cuesta mucho dinero. Las empresas están aprendiendo que el ingenio y la iniciativa pueden dar mejores resultados que un incremento salarial para aumentar el rendimiento de sus empleados. Entusiasmar a coste cero es posible.
Cuando el actual director general de Sodexo llegó a España hace un par de años, se encontró con una plantilla de más de ochenta personas desconocidas. Stanislas de Saint Louvent, director general de Soluciones de Motivación de dicha compañía, pensó que para empezar a trabajar tenía que conocerlas, saber cuáles eran sus inquietudes y, sólo entonces, introducir mejoras en la gestión. Para hacer frente a este reto organizó unos desayunos en la sede corporativa en los que intercambió impresiones con sus empleados, que tuvieron la oportunidad de conocer a su nuevo jefe cara a cara.
“La motivación es el encuentro entre las necesidades personales y los objetivos empresariales. Hay que crear esta comunicación para llegar a un punto de encuentro”, explica Saint Louvent, quien reconoce que si en los primeros encuentros los profesionales estaban preocupados por temas tan prosaicos como el horario o el cheque de comida, ahora sus comentarios reflejan una mayor preocupación por la marcha del negocio que por la necesidad individual. “Las palancas de la motivación están activadas y sus demandas de información cambian”, señala este directivo.
La apatía conduce a la crisis. Josep Ginesta, director del área de personas de la UOC, afirma que “la motivación es un factor que debe mantenerse en unos niveles razonables. Su ausencia es sinónimo de apatía productiva, extremo que puede situar a las puertas de la UVI a cualquier organización”.
“La motivación es el encuentro entre las necesidades personales y los objetivos empresariales. Hay que crear esta comunicación para llegar a un punto de encuentro”
La dirección manda Conseguir una plantilla satisfecha no depende de una inversión elevada, sino de ingenio y de iniciativa. Sodexo lo logró con un poco de organización. Ignacio de Jorge, socio responsable del área de consultoría de recursos humanos de Penna, señala que “en cualquier programa que quiera incidir sobre el compromiso de los empleados a partir de una buena identificación de una oportunidad de mejora, se cumple la regla de ‘cuanto más visible la dirección general mejor’”. Según De Jorge, “los profesionales distinguen enseguida de donde proviene el plan y dan mucha más credibilidad al cambio que viene desde arriba. Aunque el diseño de estas políticas suele ser del área de recursos humanos y las implantan los mandos, es muy importante que los profesionales perciban que han recibido un ‘mandato’ para hacerlo”.
Otro de los factores que hacen que los programas de motivación funcionen es que deben tocar la fibra sensible del empleado. “Cada vez hay que tener más en cuenta los aspectos relacionados con la compensación emocional y que tienen que ver con la finalidad de lo que hace la organización, con que se perciba el resultado de lo que hacen. En definitiva, que los profesionales sientan que son considerados personas más que trabajadores”, añade Ginesta.
Se trata de pasar de la lealtad a la confianza, dos conceptos que impactan en el compromiso y que son determinantes en la motivación. El director general de Sodexo asegura que la transparencia en la comunicación es fundamental: “Hay que evitar la doble agenda. Si se toman decisiones que no están en línea con actuaciones anteriores, los empleados leales pierden la confianza. Los profesionales deben tener clara en todo momento la situación en la que se encuentran”.
“Cuando los trabajos se estructuran de forma que el rendimiento genera recompensas intrínsecas, el trabajo en sí será un motivador muy efectivo”
Este sentimiento tiene que perdurar en el tiempo, porque de poco sirve implantar un buen programa de motivación si, después de la euforia inicial, queda en nada. Si la organización se relaja se la juega. De Jorge lo explica de forma tajante: “Las empresas no pueden crear motivación en las personas, pero sí pueden destruirla con una mala gestión. La frase ‘los empleados deben venir motivados a trabajar’ tiene buena parte de verdad, pero habría que añadir, ‘siempre que no haya cosas que les desmotiven estúpidamente”. En su opinión, “la gestión del compromiso debe ser un proceso continuo y gradual, con pequeños cambios bien identificados e implantados. Si una persona está comprometida, es más probable que esté motivada”.
Conviene, por tanto, no bajar la guardia porque, como afirma Elena Méndez Díaz-Villabella, profesora asociada del centro de recursos humanos de IE Businees School, “el compromiso es un proyecto laboral con un equipo. Hace que las personas estén en la organización porque ‘quieren estar’ y no porque ‘tienen que estar’, no es talento cautivo”. Una vez más, que el trabajador venga motivado de casa es la clave. Según Méndez, “el talento que cada uno tenemos se pone a trabajar desde la contribución no desde la obligación: tu trabajo tiene sentido, te sientes parte de él y sientes que puedes hacerlo”. A esto suma que estos profesionales son los mejores embajadores de la marca de la empresa: “Sus testimonios son mucho más poderosos que cualquier encuesta o campaña de márketing”.
Entre las iniciativas que pueden despertar este orgullo de pertenencia entre los empleados, De Jorge destaca un programa de sensibilización de mandos en la gestión de motivación que llevó a cabo Penna en una empresa de telecomunicaciones: “Básicamente pasa por saber primero gestionar uno mismo su propio entusiasmo. Este ‘conócete a ti mismo’ no es tan fácil y es un primer paso para llegar a conocer las motivaciones de sus equipos. Eso significa estar cerca de ellos, escuchar, tener buenas conversaciones o practicar el reconocimiento. El manager puede ser un facilitador para que la persona se conecte consigo misma”.
Guía de prácticas saludablesLograr un cambio positivo es la esencia de la motivación. Eso precisamente fue lo que hizo la Bristol University con sus Miércoles saludables. Esta iniciativa, recogida en el libro Valorar a las personas para crear valor: un enfoque innovador para impulsar la motivación en el trabajo –elaborado por la Cátedra Essec-Sodexo–, consiste en algo tan simple como no programar clases los miércoles para la mayoría de los estudiantes, de manera que puedan concentrarse en las competiciones deportivas entre universidades. Otro de los casos que se menciona en esta obra es la rotación asignada que implantó la Clínica Mayo: cada cuatro o siete semanas los supervisores cambian de puesto para que amplíen sus experiencias y puedan ofrecer a los médicos y administrativos nuevas ideas y energías.
Estos ejemplos confirman que, a veces, un poco de organización vale más que una gran inversión para entusiasmar a la plantilla. El libro de Sodexo expone la teoría de J. Richard Hackman y Greg R. Oldman de 1980. “Cuando los trabajos se estructuran de forma que el rendimiento genera recompensas intrínsecas, el trabajo en sí será un motivador muy efectivo”. Hackman y Oldam identifican tres características para que el contenido del trabajo sea una fuente de entusiasmo: la persona debe recibir feedback sobre su rendimiento, debe percibir que el trabajo requiere que dé lo mejor de sí mismo y, por último, sentir que tiene un alto nivel de autocontrol al establecer sus propios objetivos y decidir cómo los alcanzará.