¡¡¡YA DEJÉ DE ESCUCHAR A LA PORTERA!!!

Cómo sobrevivir a tres millones diarios de 'tuits'
Está inundado de papeles, tiene saturado su correo electrónico y hace tiempo que no atiende sus redes sociales… y eso que creó un perfil con la mejor intención. Definitivamente ha perdido la batalla en el caos informativo y se está quedando obsoleto. Para conseguir ser un superviviente y aprovechar lo mejor de cada medio basta con un poco de organización y una gestión eficaz de la información porque... no todo vale.
Para sobrevivir al caos informativo hay que relajarse y aceptar los límites personales. Esta es la primera recomendación de Pilar Jericó, directora general de Be-Up, quien señala que “es humanamente imposible procesar toda la información que recibimos. Además, debido a la gran cantidad de datos, la mayoría de las veces queda obsoleta”.
Hace unos años la radio, la televisión y la prensa escrita eran los canales que nos permitían conocer mundo, el qué pasa, dónde y cuándo. Pero, en la última década el uso generalizado del correo electrónico, Internet y todas las herramientas asociadas a la tecnología 2.0 convierten el día a día en una maraña informativa que, si no se gestiona adecuadamente, puede anular la eficacia profesional. Algunos de los datos que confirman esta avalancha son el billón de páginas que tiene indexadas Google, los diez millones de entradas en la Wikipedia en todos los idiomas, los 100 millones de videos que se ven a diario en Youtube, los 130 millones de blogs en la blogosfera (no es lo que parece, porque algunos están muertos) y los tres millones de tuits que circulan por Twitter cada día.
Evitar la obesidad informativaPara no ser un perfil virtual ‘muerto’, organícese. Jericó aconseja saber seleccionar y dar prioridades a clientes internos y externos o personas que son de importancia alta en nuestro trabajo: “El resto conviene dejarla en una bandeja para contestar o atender en momentos en los que se está más tranquilo”. Curiosamente, añade la directora general de Be-Up, “cuando esa bandeja se revisa al cabo de un tiempo nos damos cuenta de que dicha información no era tan relevante”. Haga la prueba.
“A lo largo de los años te vas dando de alta en determinados canales que depositan en tus buzones de entrada informaciones que al principio eran interesantes. Si pasado un tiempo ese interés disminuye un hábito sencillo y saludable es conectar una alarma periódica (tres meses por ejemplo) para redefinir las suscripciones"
Jaime Bacás, socio director de Atesora, tiene también su propia receta para paliar los efectos de la sobreabundancia informativa: “Sabemos o podemos aprender fácilmente cómo funcionan esos canales. Pero ignoramos cuál es el uso estratégico de los mismos. Esta indefinición genera un uso excesivo”. Apunta además que “siempre es posible buscar o acceder a más información sobre un tema. La cuestión es qué falta, ¿cuándo paro? De nuevo una definición precisa de lo que quiero o necesito”.
Pero no todo son inconvenientes. Aproveche la oportunidad que le brinda Google, “desarrolle sus habilidades personales más que la memoria. Puede ir almacenando los datos y, en caso de que los necesite, puede acudir a ellos en cualquier momento”, afirma Jericó. Tampoco se estrese con este paso. Almacenar por colores, tamaños, número puede llegar a convertirse en una maraña insalvable. “Es preferible señalar menos pero cumplirlos, que no ser optimistas y señalar mucho más para no poder alcanzarlos”, añade.
¡Póngase a dieta!No es necesario estar presente en todos los foros, actualizar su blog constantemente, tener el email impecable o ser el más popular en las redes sociales. Estas pretensiones, además de apartarle de su trabajo diario, le supondrán una carga de estrés inútil y de la que no se librará fácilmente porque esta actividad virtual crea adicción.
“Es humanamente imposible procesar toda la información que recibimos. Además, debido a la gran cantidad de datos, la mayoría de las veces queda obsoleta”
Bacás señala que “las personas que trabajan por objetivos, tienen muchos menos problemas de obesidad informativa. Saben con precisión lo que quieren conseguir y, por tanto, son muy exigentes con su dieta informativa. Seleccionan y priorizan su ingesta adecuándola a sus objetivos. Discriminan con eficacia las cualidades de los diferentes alimentos y evalúan continuamente a los proveedores de información, para remplazarlos cuando la calidad de sus productos decae o aparecen otros más eficientes. Entienden que la información es un medio para alcanzar el objetivo, no un fin en sí mismo”.
¿Cómo identificar aquellos datos que realmente aportan? “Muy sencillo. Si pasada una semana o un mes hubiéramos echado en falta dicha información. Si la respuesta es ‘no’, está claro que no es relevante”, señala Jericó. Bacás apunta otro pequeño truco: “A lo largo de los años te vas dando de alta en determinados canales que depositan en tus buzones de entrada informaciones que al principio eran interesantes. Si pasado un tiempo ese interés disminuye un hábito sencillo y saludable es conectar una alarma periódica (tres meses por ejemplo) para redefinir las suscripciones y canales que realmente merece la pena mantener”.
Otro de los ejercicios que propone Jericó es tomar hábitos nuevos para actualizar la agenda: “Cada vez que llegue un correo de una persona interesante, pásela a su base de datos, que no se quede sólo en el correo. Vale la pena dedicar un tiempo de reflexión sobre cómo ganar eficacia personal y hacer un seguimiento personal del mismo”.
Bacás insiste en que cada vez más personas se ponen a dieta informativa. Su secreto es planificar, como si se tratara de una reunión de trabajo, cuáles y cuántos alimentos informativos consumirán cada día. El régimen consiste en: “60 minutos de navegación en internet para seleccionar informaciones de clientes o proveedores; 30 minutos para relaciones familiares, amistades y aficiones. Eso sí, en un solo bloque continuado. No con 18 interrupciones a lo largo del día, lo que generaría una notable pérdida de productividad”.

ENTUSIASMAR A COSTE CERO ES POSIBLE.

Cómo motivar sin aumento de sueldo
Conseguir una plantilla satisfecha no cuesta mucho dinero. Las empresas están aprendiendo que el ingenio y la iniciativa pueden dar mejores resultados que un incremento salarial para aumentar el rendimiento de sus empleados. Entusiasmar a coste cero es posible.
Cuando el actual director general de Sodexo llegó a España hace un par de años, se encontró con una plantilla de más de ochenta personas desconocidas. Stanislas de Saint Louvent, director general de Soluciones de Motivación de dicha compañía, pensó que para empezar a trabajar tenía que conocerlas, saber cuáles eran sus inquietudes y, sólo entonces, introducir mejoras en la gestión. Para hacer frente a este reto organizó unos desayunos en la sede corporativa en los que intercambió impresiones con sus empleados, que tuvieron la oportunidad de conocer a su nuevo jefe cara a cara.
“La motivación es el encuentro entre las necesidades personales y los objetivos empresariales. Hay que crear esta comunicación para llegar a un punto de encuentro”, explica Saint Louvent, quien reconoce que si en los primeros encuentros los profesionales estaban preocupados por temas tan prosaicos como el horario o el cheque de comida, ahora sus comentarios reflejan una mayor preocupación por la marcha del negocio que por la necesidad individual. “Las palancas de la motivación están activadas y sus demandas de información cambian”, señala este directivo.
La apatía conduce a la crisis. Josep Ginesta, director del área de personas de la UOC, afirma que “la motivación es un factor que debe mantenerse en unos niveles razonables. Su ausencia es sinónimo de apatía productiva, extremo que puede situar a las puertas de la UVI a cualquier organización”.
“La motivación es el encuentro entre las necesidades personales y los objetivos empresariales. Hay que crear esta comunicación para llegar a un punto de encuentro”
La dirección manda Conseguir una plantilla satisfecha no depende de una inversión elevada, sino de ingenio y de iniciativa. Sodexo lo logró con un poco de organización. Ignacio de Jorge, socio responsable del área de consultoría de recursos humanos de Penna, señala que “en cualquier programa que quiera incidir sobre el compromiso de los empleados a partir de una buena identificación de una oportunidad de mejora, se cumple la regla de ‘cuanto más visible la dirección general mejor’”. Según De Jorge, “los profesionales distinguen enseguida de donde proviene el plan y dan mucha más credibilidad al cambio que viene desde arriba. Aunque el diseño de estas políticas suele ser del área de recursos humanos y las implantan los mandos, es muy importante que los profesionales perciban que han recibido un ‘mandato’ para hacerlo”.
Otro de los factores que hacen que los programas de motivación funcionen es que deben tocar la fibra sensible del empleado. “Cada vez hay que tener más en cuenta los aspectos relacionados con la compensación emocional y que tienen que ver con la finalidad de lo que hace la organización, con que se perciba el resultado de lo que hacen. En definitiva, que los profesionales sientan que son considerados personas más que trabajadores”, añade Ginesta.
Se trata de pasar de la lealtad a la confianza, dos conceptos que impactan en el compromiso y que son determinantes en la motivación. El director general de Sodexo asegura que la transparencia en la comunicación es fundamental: “Hay que evitar la doble agenda. Si se toman decisiones que no están en línea con actuaciones anteriores, los empleados leales pierden la confianza. Los profesionales deben tener clara en todo momento la situación en la que se encuentran”.
“Cuando los trabajos se estructuran de forma que el rendimiento genera recompensas intrínsecas, el trabajo en sí será un motivador muy efectivo”
Este sentimiento tiene que perdurar en el tiempo, porque de poco sirve implantar un buen programa de motivación si, después de la euforia inicial, queda en nada. Si la organización se relaja se la juega. De Jorge lo explica de forma tajante: “Las empresas no pueden crear motivación en las personas, pero sí pueden destruirla con una mala gestión. La frase ‘los empleados deben venir motivados a trabajar’ tiene buena parte de verdad, pero habría que añadir, ‘siempre que no haya cosas que les desmotiven estúpidamente”. En su opinión, “la gestión del compromiso debe ser un proceso continuo y gradual, con pequeños cambios bien identificados e implantados. Si una persona está comprometida, es más probable que esté motivada”.
Conviene, por tanto, no bajar la guardia porque, como afirma Elena Méndez Díaz-Villabella, profesora asociada del centro de recursos humanos de IE Businees School, “el compromiso es un proyecto laboral con un equipo. Hace que las personas estén en la organización porque ‘quieren estar’ y no porque ‘tienen que estar’, no es talento cautivo”. Una vez más, que el trabajador venga motivado de casa es la clave. Según Méndez, “el talento que cada uno tenemos se pone a trabajar desde la contribución no desde la obligación: tu trabajo tiene sentido, te sientes parte de él y sientes que puedes hacerlo”. A esto suma que estos profesionales son los mejores embajadores de la marca de la empresa: “Sus testimonios son mucho más poderosos que cualquier encuesta o campaña de márketing”.
Entre las iniciativas que pueden despertar este orgullo de pertenencia entre los empleados, De Jorge destaca un programa de sensibilización de mandos en la gestión de motivación que llevó a cabo Penna en una empresa de telecomunicaciones: “Básicamente pasa por saber primero gestionar uno mismo su propio entusiasmo. Este ‘conócete a ti mismo’ no es tan fácil y es un primer paso para llegar a conocer las motivaciones de sus equipos. Eso significa estar cerca de ellos, escuchar, tener buenas conversaciones o practicar el reconocimiento. El manager puede ser un facilitador para que la persona se conecte consigo misma”.
Guía de prácticas saludablesLograr un cambio positivo es la esencia de la motivación. Eso precisamente fue lo que hizo la Bristol University con sus Miércoles saludables. Esta iniciativa, recogida en el libro Valorar a las personas para crear valor: un enfoque innovador para impulsar la motivación en el trabajo –elaborado por la Cátedra Essec-Sodexo–, consiste en algo tan simple como no programar clases los miércoles para la mayoría de los estudiantes, de manera que puedan concentrarse en las competiciones deportivas entre universidades. Otro de los casos que se menciona en esta obra es la rotación asignada que implantó la Clínica Mayo: cada cuatro o siete semanas los supervisores cambian de puesto para que amplíen sus experiencias y puedan ofrecer a los médicos y administrativos nuevas ideas y energías.
Estos ejemplos confirman que, a veces, un poco de organización vale más que una gran inversión para entusiasmar a la plantilla. El libro de Sodexo expone la teoría de J. Richard Hackman y Greg R. Oldman de 1980. “Cuando los trabajos se estructuran de forma que el rendimiento genera recompensas intrínsecas, el trabajo en sí será un motivador muy efectivo”. Hackman y Oldam identifican tres características para que el contenido del trabajo sea una fuente de entusiasmo: la persona debe recibir feedback sobre su rendimiento, debe percibir que el trabajo requiere que dé lo mejor de sí mismo y, por último, sentir que tiene un alto nivel de autocontrol al establecer sus propios objetivos y decidir cómo los alcanzará.

¿CÓMO FORMAS TÚ EXISTENCIA?

Más empleo y mayor sueldo con un máster
La educación superior sigue siendo el mejor de los caminos para desarrollar una carrera provechosa en el complicado mercado laboral de nuestro país. Las personas con estudios de posgrado tienen más empleo, de mayor calidad y mejores sueldos.
La formación sigue siendo la mejor de las inversiones para labrarse un buen futuro laboral. A pesar de las dificultades que presenta actualmente el mercado de trabajo español, cuanto mayor es el nivel de estudios de los trabajadores, más posibilidades sigue habiendo de acceder a un puesto de trabajo, de disfrutar de un empleo de mayor calidad y con un salario más elevado. Es lo que siguen mostrando las estadísticas oficiales recogidas en dos informes que analizan la relación entre el nivel de cualificación de los profesionales y su empleabilidad y retribución.
Hace unos días, la consultora de recursos humanos ICSA Group y La Salle Universities han presentado el estudio Impacto de la formación en la retribuciones 2011, en el que se comprueba que la remuneración a la que un trabajador puede aspirar a lo largo de su trayectoria está relacionada con su cualificación. El nivel de formación de los empleados, junto a su experiencia y al grado de especialización, tienen una importante influencia en su nivel retributivo, sobre todo cuando se cuenta con una titulación de posgrado. Son precisamente quienes cuentan con un máster los profesionales mejor pagados de nuestro mercado laboral, según el citado informe, que ha tenido en cuenta 30.000 datos salariales.
Los titulados universitarios que además han ampliado su formación cursando además estudios de posgrado pueden llegar a tener salarios superiores en un 59% respecto de quienes han cursado Formación Profesional I y II (FP) �28.966 euros anuales éstos últimos frente a 18.265 los primeros�.
Los mayores de 50 años con estudios de posgrado superan los 80.000 euros de sueldo
Pero las diferencias salariales aumentan a medida que se incrementa la experiencia laboral. A partir de los 50 años, quienes tienen una titulación de posgrado pueden llegar a percibir un sueldo 2,4 veces superior �80.612 euros al año frente a 33.162�.
La diferencia en percepciones salariales a lo largo de toda la trayectoria profesional entre un titulado en FP y un universitario que además tiene estudios de posgrado se acerca al millón y medio de euros. Y es que un profesional con este máximo nivel formativo que comience a trabajar a los 24 años y se jubile a los 65, puede obtener unos ingresos brutos superiores a los 2,57 millones de euros a lo largo de su vida profesional �en euros constantes de 2011�, mientras que un graduado en FP se quedaría en 1,12 millones de euros.
Los resultados de este informe destacan cómo en el inicio de la carrera profesional los sueldos de los profesionales de entre 24 y 30 años se sitúan, como media, entre los 18.000 y los 29.000 euros anuales. Los titulados universitarios disfrutan de un plus que eleva su retribución anual hasta los 25.000 euros anuales mientras que los que cuentan con estudios de posgrado son quienes alcanzan los mayores beneficios, con sueldos que alcanzan casi los 29.000 euros brutos al año.
Un joven con máster puede cobrar un 59% más que uno con Formación Profesional
Las diferencias se incrementan a medida que avanza la experiencia profesional, pero no sólo se deben a los distintos niveles de responsabilidad que puede alcanzarse gracias a una mayor formación y especialización. En el citado informe se afirma que, incluso, a igualdad de categoría profesional, la retribución es superior en función de la titulación. En los niveles directivos, quienes no tienen una titulación universitaria ingresan como media un 20% menos que sus homólogos universitarios y un 26% menos que los que poseen un título de posgrado.
DirectivosEl estudio subraya que el número de directivos que ha participado en programas máster se ha incrementado notablemente en los últimos tiempos. En cuatro años, el porcentaje de ejecutivos que han cursado un posgrado ha aumentado del 33% al 46%. Los ejecutivos con máster perciben unos salarios de 79.000 euros anuales, frente a 74.000 los licenciados y 62.000 quienes no han alcanzado la universidad.
Un incremento aún más significativo entre los mandos intermedios. En el año 2007, antes de comenzar la actual crisis económica, sólo el 15% tenía estudios de posgrado, mientras que ahora se ha duplicado �el 33%�. Quienes cuentan con el nivel de estudios más alto perciben sueldos de cerca de 41.000 euros anuales, por casi 39.000 los licenciados y 33.000 los no universitarios.
Y otro tanto sucede entre los empleados de base. Hace cuatro años, sólo el 6% contaba con una titulación de posgrado, mientras que en 2011 esta proporción se ha triplicado, aumentando hasta el 19%. Los que tienen un máster pueden superar ligeramente los 25.000 euros al año, por casi 24.000 de los licenciados y 19.000 de los no universitarios.
Los salarios de los jóvenes con posgrado se acercan a los 29.000 euros brutos al año
Además, en el informe de este año, según los responsables de esta investigación, se observa la tendencia a un mayor valor, no sólo de la formación, sino también de la especialización de los trabajadores.
Pero el nivel de estudios no sólo condiciona las retribuciones, también el grado de inserción y la estabilidad laboral son mayores a medida que aumenta la preparación de los trabajadores, según los resultados del estudio La empleabilidad de la población cualificada, elaborado por EAE Business School. Según el mismo, los profesionales españoles que han cursado programas de posgrado presentan casi la mitad de desempleo que quienes se han quedado en el título universitario.
La formación de posgrado sigue compensando a pesar de que en el actual periodo de destrucción de empleo las cosas han empeorado. En este colectivo, la tasa de paro se situaba en 2009 en el 4% y en el 6% en 2010, más de tres veces inferior al nivel de desempleo del total de la población activa. Incluso presentan mejores datos que los universitarios, con casi un 10% de desocupados a finales del pasado año.
CalidadQuienes tienen un máster disfrutan de más oportunidades para regresar al mercado cuando se quedan sin empleo: los trabajadores con posgrado que llevan en paro más de medio año son el 43%, frente al 55% entre los titulados universitarios y el 63% del conjunto de los desempleados.
El nivel de desempleo entre quienes tienen un máster no llegaba al 7% a finales de 2010
Y no sólo facilita el acceso a un puesto de trabajo, sino que existen también mayores posibilidades de optar a empleos de más calidad en distintos sentidos. Por un lado, padecen menos el fenómeno de la sobrecualificación, tan presente tradicionalmente en el mercado laboral de nuestro país. El 5% de los titulados con posgrado padece esta situación, frente al 21% de quienes son graduados universitarios.
Los profesionales con estudios de posgrado presentan también mejores resultados en la proporción de ocupación temporal y en la situación de subempleo, es decir, quienes trabajan menos horas de las que estarían dispuestos a hacerlo, aunque en estas variables las diferencias según la formación son menores.

¡QUE PASA CON EL PENSAMIENTO DISTINTO?

Cuánto vale su creatividad

¿Es rentable ser un empleado creativo? ¿Valora su empresa la innovación? ¿Sabe recompensar sus proyectos? Contratar a personas rupturistas es una tarea difícil en organizaciones que premian más la actitud conservadora y temen excesivamente el fracaso. En demasiadas empresas no se admite el pensamiento distinto ni se da el caldo de cultivo necesario para que germinen las buenas ideas.
Inevitablemente, al hablar de creatividad e innovación aparece el caso de Spencer F. Silver, el empleado de 3M que a finales de la década de los 60 investigaba un nuevo adhesivo y, por error, creó el Post-It. La historia de Silver, su fracaso convertido en éxito y el impulso creativo de 3M no habrían sido posibles sin un caldo de cultivo corporativo y un ambiente laboral en el que los empleados se sientan "enganchados".
Jesús Vega, escritor y conferenciante, asegura que "la creatividad es hija de la libertad y del compromiso. Se da en empresas poco autoritarias. Además, la gente es particularmente propensa a innovar cuando se siente parte de una idea y de un proyecto. Hace propuestas para que valga más aquello que está haciendo". Juan Carlos Cubeiro, socio director de Ideo, coincide en que "las personas creativas quieren libertad. Si hay procedimientos rígidos no se sienten compensados. Cuanta más dirección por objetivos y retribución variable, mejor, pero lo que más les importa es el ansia de libertad y que aquello que hacen tenga un propósito".
Resulta imprescindible incorporar el espíritu innovador al cromosoma cultural de la compañía
Krista Walochik, presidenta consejera delegada de Norman Broadbent, cree en la necesidad de ese "caldo de cultivo" que estimule y premie el reto: "se trata de un entorno en el que se acepta el pensamiento diferente, en el que no hay una única respuesta correcta. Traer pensamiento externo a la organización es una posibilidad, estableciendo vías de integración de esa forma de pensar para crear ese caldo de cultivo. Lo primero es favorecer el entorno que celebre los éxitos pero que no penalice el fracaso, porque este es una oportunidad de aprendizaje. No debería pasar nada por asumir riesgos y fracasar en algún momento, pero el fracaso en España está muy castigado. En un proceso de creatividad e innovación se puede fallar en algunos pasos, pero aquí se premia ser conservador. Ese pavor al batacazo es uno de los mayores frenos para la creatividad".
Las personas innovadoras exigen libertad; los procesos rígidos no compensan
Pilar Jericó, socia directora de Be Up, afirma que "lo más importante para que se dé la creatividad es que se ha de producir un entorno adecuado. Para ello debe haber un jefe que permita opiniones divergentes (algo que no siempre ocurre, porque nos molesta que nos lleven la contraria o porque resulta incómodo); un clima laboral en el que los compañeros no penalicen ideas distintas; tiempo para ello (Google concede un 10% del tiempo de sus trabajadores para que éstos lo dediquen a innovar); el reconocimiento a esa creatividad (en la medida que se reconozca a las personas que son creativas que se está creando un referente para ello); y una cultura que se cuestione a sí misma y fomente la exigencia de ideas nuevas". Krista Walochik añade que, desde el punto de vista del directivo, la llegada o captación de empleados rupturistas es un reto para la capacidad de gestionar el cambio: "Cuando se busca y se encuentra a profesionales que pueden generar alternativas, eso resulta incómodo para algunos gestores, ya que inevitablemente se trata de integrar a personas que les van a retar".
Manuel Yáñez, socio director de Psicosoft, también cree que "el fracaso no suele estar permitido", y añade que "uno de los problemas para la creatividad en España es que esta no se potencia desde el sistema educativo. Luego, al saltar al mundo empresarial, es posible pensar, pero siempre dentro del modelo existente en la organización, sin salir de éste. En general, parece que piensa mejor quien tiene más cargo, y si se advierte que una persona es muy creativa, lo mejor es que se embarque en su propio proyecto".
Recompensas

Un estudio de la agencia de motivación Maritz Research concluye que apenas un 30% de los empleados que desean ser recompensados –a través de premios simbólicos, reconocimiento público o bonus– obtiene finalmente lo que quiere. Las recompensas deben ser significativas y motivantes, pero es necesario ofrecer alternativas a los profesionales para lograr su compromiso. Hay quien prefiere tiempo libre en vez de dinero... Lo importante es conocer a cada empleado y saber quién es quién para poder ofrecerle el reconocimiento que pide. Justin Hall, director de cultura corporativa y comunicación de NGMoCo, una empresa tecnológica dedicada a los juegos online, explicaba recientemente en Inc.com que "si sólo recompensas por trabajar muchas horas, estás reconociendo la ineficacia; mientras que si premias que la gente llegue a su hora, recompensas aquello que se espera que las personas hagan de todas formas. Debes estar seguro de que tus expectativas sean permeables a toda la organización, para que las grandes ideas puedan tener reconocimiento".
El miedo al fracaso es uno de los grandes frenos para la creatividad en España
Pilar Jericó explica que el reconocimiento puede ser extrínseco o intrínseco, tangible o lo intangible: "Quien ha tenido la idea, puede querer la recompensa de hacerse visible dentro de la organización. Innovar es cuestión de toda la estructura; es integrar a personas de todas las áreas en la búsqueda de soluciones".
En opinión de Jesús Vega, "los concursos de ideas son pan para hoy y hambre para mañana, y las iniciativas puntuales llevan a resultados puntuales. La creatividad ha de ser un patrón cultural de las empresas. Si sólo se recompensa en un determinado momento la gente se preocupa de la creatividad sólo en momentos determinados. Es necesario incorporar este espíritu creativo en el cromosoma cultural de la firma".
Contratar adecuadamente a un profesional creativo supone captar a un empleado flexible, que esté listo para adaptarse y analizar los retos desde diferentes puntos de vista; curioso, siempre en busca de buenas ideas para explorar y recombinarse; humilde, capaz de entender que una buena idea puede desencadenar una mejor idea de otra persona; que no vaya sólo a por lo que se espera, sino que mire más allá; estratégico, que entienda el impacto que cada decisión tiene en el proyecto global, en el equipo o en la ejecución final de la idea.Manuel Yáñez cree que no existe hoy tecnología de medida y de validez predictiva que sea fiable para contratar a empleados creativos; y Jesús Vega asegura que al plantearse cómo contratar a este tipo de profesionales hay que decir que "sólo existe una forma de predecir el futuro de un empleado: basarse en el pasado, en qué experiencias creativas ha tenido, y no sólo en entornos profesionales. Importa también su vida personal".
Buscamos originalidad pero también capacidad para que las ideas se puedan 'aterrizar'
Krista Walochik considera que "el gran paso es buscar gente que piensa de forma distinta a nosotros; alguien que revoluciona la organización. Pero resulta definitivo lograr que esa persona pueda integrarse dentro de la compañía porque, de lo contrario, el sistema lo escupe. Buscamos originalidad –personas con respuestas diferentes–, pero también con capacidad para que esas ideas se puedan 'aterrizar'".
Pilar Jericó coincide en que "la creatividad nace de la divergencia, de ver con ojos diferentes lo que todo el mundo ha visto. Es descubrir lo que otros no han descubierto, pero esta divergencia no siempre está bien vista en las empresas, y no sólo por parte de los jefes, sino también por los compañeros. En muchas organizaciones no se ponen los recursos para que ocurra, y no se valora en los equipos".

CADA DÍA SERÁ MÁS DIFÍCIL TRABAJAR JUNTO A LA MAMÁ......

Las tendencias globales que marcarán la gestión de personas en 2030
Globalización 2.0, cambio climático, evolución demográfica, digitalización, individualización y convergencia tecnológica, y su impacto en el liderazgo y las organizaciones, son las tendenciás que marcarán los recursos humanos en un futuro, de acuerdo con Hay Group.
"Las tendencias de cambio apuntan a que la próxima generación de líderes necesitará desarrollar el pensamiento estratégico y conceptual, tendrá que demostrar una elevada integridad y apertura intelectual, pero también encontrar nuevas formas de generar lealtad entre los colaboradores", afirma Georg Vielmetter, director europeo de liderazgo y talento de Hay Group y responsable del estudio que identifica las seis tendencias más relevantes que afectarán a las organizaciones, empleados y directivos a lo largo de las dos próximas décadas. Para Vielmetter, "los directivos deberán renunciar a su propio poder a favor de planteamientos más colaborativos, tanto dentro como fuera de sus organizaciones. En algunos casos esto significará que tendrán que abandonar muchas de las conductas que han favorecido tradicionalmente la forma de ascender en las empresas."
Tendencias1.Globalización 2.0: En la medida en que la globalización se acelera, el mundo de los negocios va a requerir cada vez más equipos humanos diversos, al tiempo que se debilitará la lealtad entre organizaciones y empleados.
Las compañías necesitarán ser más ágiles y basadas en la colaboración para gestionar la conexión entre lo global y lo local; sus líderes deberán ser flexibles, con movilidad internacional y culturalmente sensibles. Estos líderes requerirán una importante capacidad de pensamiento conceptual y estratégico a fin de gestionar los riesgos y lidiar con los riesgos e incertidumbres asociados a la globalización.
2.Cambio climático: el problema creciente de las emisiones de CO2 y el calentamiento global se verá agravado por el impacto de los mayores desechos que producirán las naciones en vías de desarrollo. La carencia de recursos estratégicos como agua, minerales y combustibles fósiles llevarán una escalada de precios y conflictos violentos.
Las organizaciones se verán forzadas a reducir su huella medioambiental y a adaptar los crecientes costes operacionales para conseguir una mayor sostenibilidad. Para ello los líderes en las empresas necesitarán excelentes capacidades cognitivas que les permitan equilibrar la exigencia de éxito financiero, la responsabilidad social y el cuidado medioambiental. Deberán en consecuencia actuar como agentes del cambio propiciando prácticas de negocio responsables con el medioambiente.
3.Cambios demográficos: Al tiempo que la población mundial crece y envejece se producen desequilibrios demográficos que llevarán a carencias de capacidades en algunas áreas y a una creciente migración.
Las organizaciones tendrán que afrontar una continuada guerra por el talento como consecuencia de una menor disponibilidad de personas con elevada capacidad.
4.Trabajo y estilo de vida digital: La tecnología continuará difuminando las fronteras entre vida privada y vida laboral, ampliará el salto generacional y trasladará el poder a los empleados con mayores capacidades digitales; y será así, en particular, para la creciente clase de "trabajadores del conocimiento", que podrán trabajar en cualquier parte.
Las organizaciones se transformarán de manera paulatina en entornos virtuales, los líderes deberán reconocer y aprovechar las capacidades de los empleados que dominen el mundo digital e impulsar su interacción con el resto de trabajadores; propiciando altos niveles de apertura, integridad y sinceridad sobre los que se asentará la reputación en las organizaciones del futuro.

ENDOGAMÍA O SELECCIÓN DEL MÁS VÁLIDO ¿CÓMO SE REGENERAN LAS ORGANIZACIONES?

Ocho de cada diez directores de recursos humanos acuden a sus propios contactos para buscar candidatos
Un 45% utiliza las redes sociales para averiguar los contactos profesionales de sus empleados o candidatos a un puesto de trabajo, y el 80% señala que los candidatos con un máster o posgrado cuentan con ventaja a la hora de conseguir un puesto.
La importancia de los contactos profesionales es importante no sólo para los directivos, sino también para los candidatos. Un 45% de los directores de recursos humanos confiesa utilizar las redes sociales para averiguar los contactos profesionales de sus empleados o de los candidatos a un puesto de trabajo. De acuerdo con un estudio de la red profesional Viadeo. Además el informe ha revelado que ocho de cada diez directores de recursos humanos utilizan sus propios contactos para buscar candidatos, demostrando el valor que los contactos personales y profesionales tienen en la búsqueda de empleo.
Otro factor que dará ventaja a un candidato es la formación académica. La mayoría de los directores de recursos humanos (un 80%) ha revelado que los candidatos con másteres o estudios de posgrado cuentan con gran ventaja a la hora de solicitar y conseguir un puesto de mando intermedio. De hecho, un 36% de los encuestados ha identificado la falta de formación académica como la segunda carencia más importante que hace que los españoles suspendan a la hora de obtener un trabajo.
Los responsables de recursos humanos se sirven de este tipo de herramientas para obtener información de los perfiles que más interesan. En este sentido, según los resultados del estudio de Viadeo, un 64% de los directivos suele consultar el perfil de los candidatos en las redes antes de las entrevistas.
La creación y el mantenimiento de un perfil actualizado y completo en las redes sociales es necesario para participar activamente en el mercado de trabajo y tener éxito en la búsqueda de empleo. Además tras el verano se inicia la etapa del año más activa en cuanto a oferta y demanda de trabajo. Este puede ser el momento idóneo para que los candidatos refuercen su perfil en las redes sociales profesionales y desarrollen y mantengan su red de contactos para conseguir captar la atención de potenciales empleadores.

LA DEBIDA MENTALIZACIÓN AYUDA A CONSEGUIR LOS RETOS.

Prepárese mentalmente para buscar trabajo
En la búsqueda de empleo, la preparación del currículo y de la entrevista son elementos esenciales, pero no suficientes. La actitud con la que afronta dicha búsqueda es fundamental para no venirse abajo y tener éxito.

El currículo bien redactado, la entrevista de trabajo preparada, los perfiles actualizados en las redes profesionales y la red de contactos a punto. En la ardua tarea que es buscar trabajo, la mayoría de las personas se vuelca en estos elementos porque deben estar bajo control para conseguir un trabajo.
Puede tener un historial académico impecable, y haber ensayado concienzudamente las respuestas para un futuro proceso de selección. Sin embargo, ¿qué ocurre si le rechazan? ¿Cómo afronta el hecho de estar buscando trabajo en un mercado laboral de casi cinco millones de parados?
Su actitud a la hora de buscar empleo es fundamental para triunfar en esta labor, y no desanimarse ante las negativas. Se trata, básicamente, de saber convertir los fallos en oportunidades, y los errores en aprendizaje. Es decir, de prepararse mentalmente para buscar trabajo.
Maite Piera, coach de desarrollo profesional y experta en recursos humanos, habla de esta preparación en Buscar trabajo para dummies. Según la autora, la faceta más olvidada en la búsqueda de empleo es la mental, y se debe cuidar de igual forma que se prepara el currículo. ¿Cómo se hace frente a un 'no' en un proceso de selección?
Piera explica que "la preparación mental es convencerse a sí mismo de que puede conseguir un empleo. Es más, los fracasos deben darle más fuerza, pues tiene que considerarlos como experiencia, como aprendizaje". Así, el primer elemento que se ha de tener en cuenta en la preparación mental es la autoestima. Gracias a ella:
-Cuando se apunta a una oferta, con autoestima no ve nada imposible
-Para confeccionar el currículo, si tiene autoestima verá el lado positivo.
-Durante la entrevista será capaz de convencer al entrevistador con más facilidad.
-En la negociación, no se dejará influenciar y será el primer convencido de su valía.
Paso a pasoLa preparación mental comienza cuando el candidato ve la oportunidad en los errores. "Cuando tenga un problema, no lo vea como tal, sino como una prueba que hay que superar y que lleva consigo una oportunidad de aprendizaje y de mejora". Perder un trabajo puede verse como la ocasión para encontrar otro mejor, de cambiar de jefe o de hacer lo que realmente le gusta.
El siguiente paso es el feedback: ayudar a los demás con nuestros comentarios, y así ellos nos ayudarán a nosotros. La información que reciba le servirá para mejorar.
La tercera clave que recomienda Piera es la celebración de los pequeños avances: "Para alimentar la autoestima, hay que celebrar los hitos del proceso". Si sólo espera al resultado final, no va a celebrar nada, el camino se le hará más duro y aburrido, y su fuerza y motivación mermarán.
Las amistades y las relaciones afectivas también juegan un papel importante en su preparación mental a la hora de buscar un empleo. Comparta con ellas sus avances, y pida consejo, ayuda y opinión.
La inteligencia emocional es otra parte que se debe cuidar. Este concepto hace referencia a la habilidad para descubrir, diferenciar y gestionar las emociones propias y las de los demás. "Si es capaz de entender las emociones del entrevistador en un proceso de selección, sabrá identificar rápidamente qué tipos de ejemplos está buscando y cómo le puede impresionar más", cuenta la autora del libro.
Por último, la flexibilidad y la creatividad son parte importante de su preparación mental. Dar un enfoque creativo a su búsqueda de empleo le hará salir del paso en las situaciones más inesperadas, sabrá aceptar mejor los reveses del pasado y, sobre todo, transformará cualquier imprevisto en una oportunidad.
El demandante de empleo debe estar en excelente forma psíquica para poder hacer frente al reto de la búsqueda de un trabajo.

¿ME PUEDE UD. RECOMENDAR?

Esquizofrenia 2.0
Puedes seguirnos en Twitter. Hazte fan en Facebook... Lo de ser fan de alguien siempre me ha parecido extraño. Serlo de una empresa me parece enfermizo. Desde la mercería de la esquina hasta las multinacionales más rancias quieren que seas su “colega”.
Hasta hace poco tiempo, una empresa llegaba a su mercado siguiendo un camino de una sola dirección. La idea era simple: Yo te digo que soy estupendo y tu te lo crees. Nada de conversaciones, solo monólogos.
Internamente ocurría lo mismo. La comunicación fluía de arriba abajo. Nada de dialogar. Es lo lógico, ¿No? ¿Desde cuando una empresa es una democracia? Si todo el mundo opinase esto sería la anarquía.
Pero de pronto, es obligatorio conversar con los clientes. No basta con venderles, ahora hay que ser su amigo. El problema es que una empresa es una entidad jurídica, no habla. Alguien se tendrá que encargar de esa nueva manía de dialogar, y se crea un departamento o se contrata un becario friki, y punto.Y aquí es donde surge la esquizofrenia. No se puede ser 2.0 hacia fuera y 1.0 hacia dentro. No se termina de entender que lo dospuntocero no es una herramienta ni un departamento. Es una actitud basada en la confianza.
¿Cuándo se entenderá que un comentario de un empleado con influencia en la Red puede ser más eficaz que cien comunicados del Director General?No se acaba de comprender que uno se hace “amigo” de personas, no de empresas ni de departamentos.

¿TE VENDES O TE PROMOCIONAS?

Los jóvenes mienten cada vez más en el CV... ¿Merece la pena?
Las mentiras y falsedades en el currículo son ya una práctica habitual (y muy arriesgada), sobre todo en tiempos en los que el trabajo escasea. Se trata de un mal hábito en el que no sólo caen aquellos que buscan su primer empleo. También quienes aspiran a puestos directivos sucumben a la tentación de inflar (o de desinflar, en momentos de crisis) su vida laboral. Los jóvenes, sin embargo, parecen ser los menos honestos y los más proclives a asumir riesgos en esta práctica poco aconsejable.
La revista Fortune aseguraba recientemente que "los tiempos de desesperación económica que vivimos fomentan reacciones desesperadas, y esto hace cada vez más frecuentes las mentiras y exageraciones en los currículos". La publicación se hace eco de una investigación desarrollada por TalentWise, que concluye que los jóvenes (entre 18 y 34 años) son más proclives a falsear datos en su vida laboral que los candidatos de mayor edad.
Los expertos achacan esto al hecho de que los jóvenes son más propensos a correr riesgos, aún a sabiendas de que mentir en este tipo de cuestiones es a la larga un error que pasa factura. No conviene olvidar que el currículo es necesario, pero no suficiente para llegar con éxito al puesto deseado. Cada vez pesa más la personalidad y los valores del candidato, que son herramientas eficaces para valorar el encaje en la cultura corporativa.
Los expertos achacan esta tendencia a la mentira al hecho de que los jóvenes son más propensos a correr riesgos, aún a sabiendas de que mentir en este tipo de cuestiones es a la larga un error que pasa factura
La investigación señala asimismo que en tiempos difíciles como los actuales, los mayores de 55 son los más honestos en lo que se refiere a su CV.
Las mentiras en el currículo no son nada nuevo. Precisamente la Society for Human Resource Management asegura que antes de que la recesión golpeara el mercado de trabajo, un 60% de los responsables de reclutamiento en las compañías aseguraban encontrar numerosas exageraciones y falsedades en los datos que los candidatos facilitaban en sus vidas laborales. Según un estudio realizado por Gabriel Giordano, profesor del IESE, un 40% de los currículos que reciben las empresas contiene datos erróneos, o que no son verdad, y HireRight.com asegura que un 34% de los que aplican para una oferta de trabajo miente en su currículo, mientras que HotJobs de Yahoo revela que al preguntar a sus usuarios si ha mentido alguna vez en su vida laboral, un 41% asegura que, efectivamente, lo ha hecho.
El currículo es necesario, pero cada vez pesa más la personalidad y los valores del candidato, que son herramientas eficaces para valorar el encaje en la cultura corporativa
Las referencias, junto con la documentación que se solicita, suelen ser los principales mecanismos de control en un escenario en el que se suele mentir más en los perfiles menos cualificados y en el que lo más habitual, además de en idiomas, es faltar a la verdad en experiencia y funciones desarrolladas. Estas falsedades se refieren asimismo al historial profesional –ocultar experiencias negativas, periodos de inactividad o trabajos que han durado poco–; a responsabilidades, adaptando éstas a lo que se cree que quiere el interlocutor; o a inflación de conocimientos, en idiomas e informática casi siempre.
Además, en tiempos de crisis como los actuales, las mentiras se refieren también a rebajas en retribuciones y responsabilidades, desinflando la trayectoria profesional.
De una forma más específica, la manipulación del currículo entre aquellos que optan a trabajos menos cualificados se refiere principalmente a experiencias que no se han realizado, mientras que los más cualificados faltan a la verdad en funciones y responsabilidades, básicamente.

¿EL EMPLEO SE BUSCA O SE ENCUENTRA?

¿De verdad sabe usted buscar empleo?
Está claro que muchos de los perfiles profesionales y carreras no sirven; que necesitamos otras capacidades para triunfar en el nuevo mercado laboral. La cuestión, además, es si sabemos buscar trabajo y usamos correctamente las herramientas a nuestro alcance.
Cambia el mercado laboral; los trabajos que triunfarán en la próxima década aún no existen, y los empleadores urgen a los candidatos a que presenten nuevas credenciales profesionales, capacidades y habilidades nunca vistas; muchos perfiles profesionales y gran parte de las carreras de ayer ya no sirven para hoy y nadie sabe qué pasará mañana... En este escenario, ¿qué ocurre con los modelos de búsqueda de empleo? En los últimos tiempos han surgido nuevas oportunidades que tienen que ver con la democratización tecnológica, que ha revolucionado también el negocio del reclutamiento. Surgen redes sociales y profesionales, portales de empleo de tercera generación, y algunas compañías buscan la autosuficiencia en términos de selección.
Un gran porcentaje de las ofertas no se publican o ya están asignadas antes de que comience el proceso de selección. Se habla de un mercado de trabajo oculto, y el networking parece convertirse en la manera más efectiva de encontrar esos trabajos que no están publicitados.
Las ofertas de trabajo se cumplimentan de manera creciente gracias a los contactos y al ‘boca a oreja’
Algunos estudios internacionales revelan que un tercio de las ofertas de trabajo se llenan gracias a los contactos y el boca a oreja. Según Harvard Business Review, esta tendencia es especialmente evidente en mercados como el de Reino Unido, donde el boca a oreja alcanza una importancia creciente cuando se trata de completar ofertas de trabajo.
Jorge Cagigas, socio de Epicteles, explica que “en Reino Unido, las posiciones directivas se realizaban antes directamente a través de cazatalentos y empresas de selección. El boca a oreja era inexistente, e incluso estaba mal visto. Estamos hablando de un cambio de tendencia interesante, que tiene que ver con la desconfianza, y con el hecho de que mucha gente que ha sido fichada ha resultado un fracaso. Hay una sensación o percepción generalizada de desconfianza, y cuando se generan reticencias y se aceptan socialmente, el ser humano vuelve a sus entornos de confianza”.
Los mecanismos de selección aún tienen un componente emocional y de ‘química’
Euprepio Padula, presidente de Padula & Partners, añade que “el contacto personal no es ninguna novedad en el mercado latino. Los cazatalentos intervenimos en la mayoría de las posiciones de primera línea, pero menos de lo que nosotros mismos decimos. En realidad a nosotros nos llaman casi para aprobar una contratación determinada. El boca a oreja –como método informal de contratación– es habitual. Ahora suena más, porque durante un periodo de crisis las empresas, más allá de buscar un puesto definido, encuentran personas y surgen oportunidades concretas. Pero es cierto que en el mundo anglosajón sí ha habido un cambio respecto al boca a oreja”.
Padula recuerda que “en periodos de crisis, tener confianza en alguien que accede a tu empresa se agradece mucho. Te da seguridad en un momento en el que tú no puedes contratar a mucha gente”. En este sentido Jorge Cagigas coincide en que “el entorno natural son las relaciones humanas. El trabajo es prestar un servicio por el que recibes una contraprestación, y para recorrer ese camino los medios tecnológicos han sido una piedra filosofal, pero quizá estén perdiendo el centro de gravedad. Otros medios (las relaciones personales y los contactos) garantizan ahora un plus”.
En el futuro tendremos que pagar para que nos faciliten entrevistas que aseguren un puesto
El socio de Epícteles recuerda las palabras del que fuera CEO de General Electric, Jack Welch, cuando dice que “la tecnología nos ayuda mucho, pero yo no he visto motivar a nadie con la Blackberry o el ordenador”.Del mismo modo se podría decir que todavía no se ha visto a nadie que, con todos los medios tecnológicos, sea capaz de identificar al mejor profesional y el mejor trabajo.
Cagigas explica que existen ya códigos de barras de productos que pueden conectar a una persona con ofertas de trabajo, y se pregunta si eso encaja realmente con lo que necesita la gente, y si reúne los parámetros suficientes para ser realmente efectivo: “Todavía seguimos moviéndonos por los mecanismos clásicos de decisión. Los modelos de selección de un candidato todavía tienen un componente emocional y de química muy grande. Es valor añadido que genera confianza. Si hay una oportunidad profesional, las posibilidades se multiplican con esa intervención humana. Las compañías se han concentrado en contratar por aptitudes y despiden por actitudes. Un elemento que ayuda a gestionar la actitud es el hecho de que estos procesos se hagan con referencias”.
Richard Jordan, miembro de la Society for Human Resource Management, explicaba recientemente en The Wall Street Journal que “internet ha dado una sensación de falsa seguridad a aquellos que utilizan la técnica del post and pray (publique y rece) en la que aquellos que buscan trabajo aplican para posiciones online y esperan a ver qué pasa. Sus currículos quedan apilados juntos con los de miles de buscadores de empleo”. Jorge Cagigas cree que “con los medios electrónicos pasa lo mismo. El historial profesional de un sujeto entra en un agujero negro que no sabes quién gestiona”.
Para Ceferí Soler, profesor de recursos humanos de Esade, “los medios tecnológicos hacen fácil la llegada de la información, pero la saturación hace que lo que antes era ágil se vuelva obsoleto, mientras que Juan Bru, senior manager de Michael Page International, opina que la irrupción de las redes profesionales “supone una ayuda evidente para la selección, pero el trabajo de criba sigue latente. Esa vuelta a las relaciones personales es una simple cuestión de reducción de coste. Las compañías ahorran costes y uno de ellos es la externalización de puestos. Las empresas intentan ser autosuficientes en términos de selección. Cada vez es mayor la exigencia de cada puesto y es complicado que a través de contactos personales lleguen a cubrirlo”.
Soler argumenta que instituciones como el Inem deberían ser la fuente de clasificación del talento, pero no funcionan. “El networking, los enchufes o las redes, perderían protagonismo si tuviéramos una clasificación adecuada por internet de la gente que busca empleo. Habría que dar un paso adelante y permitir que las empresas privadas de empleo clasifiquen el talento, que sea una clasificación pública y abierta. Eso facilitará la búsqueda de trabajo”.
El experto de Esade concluye que “en el futuro tendremos que pagar para que nos faciliten entrevistas que nos aseguren un empleo. Los mejores no tendrán que hacerlo, pero los no tan buenos estarán obligados a ello, para tener la posibilidad de presentarse a una empresa que busque profesionales para un puesto”.

¿LA CRISIS TAMBIÉN GENERA OPORTUNIDADES?

Oportunidades laborales que nacen de la crisis
Cuando se cierra una puerta, se abre una ventana. La actual coyuntura económica ha destruido puestos de trabajo y ha transformado el mercado laboral, pero también ha creado nuevas vías de negocio y potencia perfiles que algunos emprendedores saben aprovechar.

En chino la palabra "crisis" también significa "oportunidad". Hay quien ha decidido enfrentarse a la delicada situación económica actual con coraje y ha sabido aprovechar la coyuntura para iniciar una nueva aventura laboral.
Comercial: Las empresas necesitan buenos comerciales que garanticen el aumento de clientes
Desde emprendedores que han decidido sacar adelante negocios derivados de la crisis hasta perfiles profesionales que se han visto impulsados por la nueva situación, muchas son las alternativas que se han abierto en el mercado. Dicen que cuando el hambre aprieta se agudiza el ingenio y "hay personas que han sabido detectar la oportunidad y han aprovechado las circunstancias para desarrollar su faceta emprendedora", afirma Marisa Latiegui, Executive career consultant en Talent Management de BPI Group. Esta reacción, sin embargo, y según Eduardo Quero, coordinador nacional en Randstad Professionals, "es más usual en personas que han desarrollado posiciones de responsabilidad en empresas".
La situación del mercado inmobiliario y financiero ha propiciado la aparición de compañías dedicadas al control de riesgos y a la venta de pisos embargados. Según Latiegui, "la falta de tiempo también ha generado la creación de empresas que facilitan los servicios propios de la vida cotidiana, como la limpieza, el cuidado de los niños o la atención a los mayores; aquellas que mejoran la calidad de vida, como reformas de vivienda, servicios legales o de salud; y aquellas que ponen a disposición del cliente, vía Internet, ofertas de ropa, cosmética, ocio o viajes a precios muy por debajo del mercado".
E-Commerce Manager: El avance de Internet y la cada vez más frecuente venta online han puesto en valor esta figura
Las mismas cualidades que ahora las empresas requieren a los profesionales para incorporarlos a sus filas son las que cumplen estos nuevos negocios: capacidad de adaptación, flexibilidad, creatividad e innovación. "Es muy importante la capacidad de reinvención, no sólo para las personas en particular, también para las compañías", añade la consultora ejecutiva de BPI.
Perfiles de moda. La crisis también ha provocado cambios significativos en las estructuras de las empresas. Las fusiones, adquisiciones y reestructuraciones han puesto en el candelero la figura del coacher. Encarna Maroño, directora de servicio y calidad de Adecco, asegura que estos orientadores han sido uno de los perfiles más demandados últimamente. "Son profesionales dedicados a ayudar a que las personas afectadas por los cambios en sus empresas gestionen este proceso de la mejor manera posible".
Community Manager: El boom de las redes sociales obliga a contar con una persona capaz de dar a conocer a la empresa a través de este canal
Estos cambios también han propiciado el desarrollo de nuevos puestos. José Antonio Ortega, responsable de márketing, comunicación y web de Michael Page, asegura que "estamos asistiendo al nacimiento de nuevas figuras como el responsable de eficiencia energética o el community manager". Este último es tan sólo un ejemplo de los puestos que ahora se demandan en el entorno online. "El lanzamiento de nuevas redes sociales ha propiciado un nuevo marco en todo lo relacionado con la publicidad, márketing, la imagen y la marca. Ha sido un verdadero boom que tendrá un efecto duradero y de transformación", afirma Eduardo Quero. Y no sólo la publicidad y el mundo de la comunicación en general han visto en la red una válvula de escape, el retail también ha hecho uso de la web para no perder cuota de negocio. Así lo explica Noelia Delucas, directora comercial de Hays, que apunta al ecommerce manager como otro de los perfiles más demandados.
Técnico de compras: Las compañías quieren ahorrar lo máximo posible, y estos profesionales son especialistas en negociar con proveedores
Uno de los objetivos de las empresas es aumentar clientela, por ello, y según Delucas, "un buen comercial está muy codiciado hoy día ya que su trabajo, si es bueno, marcará las diferencias con respecto a la competencia". La caída del consumo también ha puesto en boga a los profesionales del área de exportación, pues las empresas se ven obligadas a internacionalizar su negocio. No sólo eso. La necesidad de muchas compañías de reducir costes hace imprescindible la figura del técnico de compras y el gestor de cobros.
En cualquier caso y tal y como afirma Maroño, "si son capaces de adaptarse a las nuevas necesidades y demandas del mercado, no deberíamos hablar de empleos que desaparecen, sino de empleos que se adaptan".
Gestor de cobros: En época de crisis hay mayor impago, por lo que se hace necesario este perfil
Convertir la dificultad en ventajaFernando Acuña y Federico Gaito son los fundadores de Taurus Ibérica, una compañía que nació en 2010 para cubrir las necesidades de bancos, cajas y fondos de inversión, y empresa mater de Pisosembargados.com. Tanto Acuña como Gaito, antiguos directores de banca, se dieron cuenta de que el negocio en el mercado inmobiliario pasaba ahora por la venta de casas embargadas por las entidades financieras y decidieron embarcarse en esta empresa. Su aventura va camino de cumplir dos años y sus previsiones son bastante alentadoras. Según Acuña, "tenemos acuerdos con 27 bancos y cajas para comercializar sus productos, disponemos de unos 35.000 inmuebles y contamos ya con 70 comerciales, una red en continuo crecimiento". Saben que en cinco o seis años las viviendas embargadas serán el único producto inmobiliario que se venda (alcanzarán las 600.000 en dos años), y tienen claro que su compañía no morirá con la crisis pues la mejora económica revitalizará el consumo y el mercado inmobiliario. No son filial de ningún banco, son una empresa especializada en pisos embargados y en asesoramiento a fondos internacionales para invertir en España.

QUE LA SUERTE ME PILLE TRABAJANDO.

Que la suerte le acompañe en su nuevo proyecto
La suerte se consigue trabajando en ella. Cuando se embarca en un nuevo proyecto, dejar en manos del azar el éxito de su empresa es como conducir con los ojos vendados. Debe marcarse un objetivo, estar atento a lo que la sociedad demanda y ser perseverante en su trabajo.
En un ámbito laboral tan complicado como el actual con pocas oportunidades de negocio, los proyectos que nacen buscan una estrella que les asegure la buena fortuna. Lo mismo pasa en la búsqueda de trabajo, ante el gran número de candidatos para una misma oferta los profesionales creen que la suerte será el factor decisivo para ser elegido. Así lo demuestra el estudio realizado por Randstad, del que se desprende que un 22% de los profesionales españoles afirma que la suerte es uno de los valores que más influye a la hora de conseguir un empleo, sólo por detrás de una buena red de contactos. Estas apreciaciones varían mucho de las de los principales directores de recursos humanos de nuestro país. Éstos últimos coinciden en señalar la formación y el talento como los factores que más pesan en la elección de personal. Y la única forma de tener suerte es mantener una actitud que la atraiga.
Pasos para atraer a la buena fortuna "Si confías tu suerte a las casualidades será también una casualidad que te vaya bien". Esta premisa es una de la claves que el emprendedor Xavier Gabriel, recoge en su libro Nada es imposible, de la editorial Alienta y que se publica el próximo día 13 de septiembre. Una guía para alcanzar el éxito a la hora de emprender. A pesar de haberse hecho conocido por repartir suerte, es el fundador de la conocida administración de lotería La Bruixa d'Or, el no confía en el azar. Sólo se tiene suerte en los negocios si se trabaja en ellos. “Los cansados son enemigos de la suerte cuando descubren que hay que sudarla”.
Gabriel invita, a través de su libro, al lector a conocer el emprendedor que lleva dentro. Este empresario, que comenzó como botones en un banco, desvela los principios que le han permitido conseguir sus metas y considera que para alcanzar el éxito es imprescindible aceptar el fracaso como un paso inevitable en este camino y conservar el optimismo como una constante en toda su trayectoria. “Si no tienes nada, eres candidato a tenerlo todo”.
Y la suerte poco tiene que ver en esto. Para conseguir avanzar, labrarse una carrera como empresario, cumplir los sueños, lo importante es ser constante, coherente. La receta que propone Xavier Gabriel pasa por atreverse a sacar adelante el sueño empresarial, pero siempre sin correr riesgos innecesarios que no significa renunciar a ser valiente. “La valentía es la primera arma para enfrentarse a la selva de la vida”.
Con este libro, Xavier Gabriel no sólo asegura que quien es emprendedor lo será siempre, también da pistas sobre cómo garantizarse el triunfo en esta aventura: cómo transformar una idea en una empresa de éxito, cómo generar noticias y publicitarse sin coste y cómo hacer frente a la competencia.
Con pequeñas anécdotas que conforman toda una vida de proyectos, el que pretende ser el primer turista español en viajar al espacio, explica cómo hacer realidad una empresa.

¿ES LA EXPERIENCIA UN TÍTULO UNIVERSITARIO?

La crisis actual afecta más a los que no tienen estudios que la de 1994
La delicada coyuntura económica por la que atraviesa España está afectando de manera especial a aquellas personas que cuentan con menos estudios y no tanto a los mejor formados. Un hecho que no se había producido en anteriores crisis, como la de 1994, según un el último estudio publicado por el Instituto valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE) sobre el capital humano y el empleo en las regiones españolas.
"Durante la última fase expansiva de la economía española, entre 1995 y 2007, las tasas de desempleo de las regiones españolas alcanzaron sus valores más bajos en tiempos de democracia", destaca el citado estudio, "tanto entre quienes tenían bajos niveles de estudios como entre quienes habían cursado estudios superiores".
Sin embargo, el estallido de la actual crisis en España, que ya ha cumplido tres años, ha disparado el desempleo de manera desigual en función del nivel educativo, de forma que en comparación con 1994, ha castigado con más fuerza a quienes tienen un menor nivel de estudios y, en menor medida, a los más formados.
En el grupo "más avanzado", según los datos del IVIE, se sitúan las regiones de Madrid, País Vasco y Navarra, cuyas poblaciones con estudios obligatorios o inferiores se sitúan por debajo del 50%, al tiempo que presentan las mayores proporciones de población con estudios superiores.
El segundo grupo lo constituyen regiones cuyo porcentaje de población con estudios "hasta obligatorios" se halla por encima del 50%, pero por debajo de la media española del 55,5%.
La Comunitat Valenciana, junto con las Islas Canarias, Baleares y Castilla y León (tercer grupo) se caracterizan por tener unos porcentajes de población que no supera el nivel de estudios obligatorio por encima de la media española (55,5 %), pero por debajo del umbral del 60%, que superan regiones como Galicia, Murcia, Andalucía, Castilla-La Mancha y Extremadura (cuarto grupo).
Entre las conclusiones más relevantes del estudio destaca que el País Vasco presenta la tasa de paro más baja de todas las regiones, tanto en el conjunto de la población (10,5%), como en los distintos niveles de estudios.
La tasa de paro de los que no tienen estudios superiores a los obligatorios se sitúa en torno al 15% en los territorios forales, frente al 27,3% de la media nacional y los porcentajes de Canarias (28,7%) o Andalucía (28%)
El peso de los trabajadores que poseen estudios no obligatorios varía entre las comunidades desde el 73,9 % del País Vasco al 48,9% de Extremadura.
Asimismo, más de una cuarta parte de la población en edad de trabajar de la Comunidad de Madrid tiene estudios universitarios.

HABRÁ CAMBIO, PERO SERÁ LENTO

Oportunidades al final del túnel
El verano dio un respiro al maltrecho mercado de trabajo. Sin embargo, tras esta época todo vuelve a ser igual, y las previsiones no son alentadoras, aunque se pueden encontrar ocasiones laborales en las que se demandan perfiles cualificados.

Curso nuevo, misma historia. La tregua que ha dado la época estival en términos laborales ha sido tan sólo un oasis en el desierto. En julio, el paro bajó por cuarto mes consecutivo hasta las 4.079.742 personas, más de 42.000 parados menos que en junio, de acuerdo con los datos del Ministerio de Trabajo. La Encuesta de Población Activa (EPA) refleja un descenso de la tasa de desempleo del 21,3% al 20,89% en el segundo trimestre del año. En total, y según la EPA, el número de parados es de 4,83 millones de personas, 76.500 menos que en los tres primeros meses de 2011.
Sin embargo, este balón de oxígeno se ha pinchado en agosto. Es este mes cuando los contratos temporales de verano llegan a su fin, lo que ha provocado una subida del desempleo. De acuerdo con los datos del Ministerio de Trabajo, en este periodo el paro registró 51.185 nuevos desempleados, un 1,25% más que en julio, lo que ha elevado la cifra total de parados hasta los 4.130.927.
Y las previsiones hasta final de 2011 tampoco son optimistas. Según los expertos consultados, la media de la tasa de paro continuará en torno al 20%. El mal comportamiento del mercado laboral en agosto no invita a la mejoría. Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados, cree que "no pueden esperarse buenas noticias en los próximos meses en los que, probablemente, todavía se produzca un incremento en el número de parados y un mantenimiento de los niveles dramáticos de las tasas de desempleo general y, especialmente, del juvenil". Los desequilibrios económicos, la inestable situación española y la cercana cita electoral obligan a los expertos a mantenerse prudentes en sus predicciones. Según Raúl Grijalba, director general de ManpowerGroup en España, "la mayoría de las empresas, tengan mejores o peores perspectivas de negocio, ven a su alrededor inestabilidad y esto no genera precisamente confianza que ayude a las inversiones y a la creación de empleo".
Visto este panorama, el Gobierno decidió tomar cartas en el asunto en plena época estival para incentivar las contrataciones. La nueva ley establece que durante dos años queda suspendido el límite para encadenar contratos temporales, y crea un contrato de formación para jóvenes de entre 16 y 25 años que carezcan de formación profesional –esta fórmula también se podrá aplicar a personas de hasta 30 años sin cualificación hasta finales de 2013–.Como explicó el titular de Trabajo, esta decisión se debe a que "lejos de fomentar la contratación indefinida, se puede estar produciendo efectos indeseados en la renovación de contratos temporales".
La repercusión que tendrán estas modificaciones va en la misma línea del resultado que ha tenido la reforma laboral: escaso, a juicio de los expertos. Puesto que ni se ha flexibilizado el mercado de trabajo, ni ha aumentado la contratación indefinida, ni ha descendido la temporalidad. Beatriz Cordero, directora de relaciones laborales e institucionales de Randstad, expone que "ni la reforma del mercado de trabajo, ni el nuevo marco legal de agosto prevén un cambio de tendencia en las contrataciones, y tampoco en la evolución del desempleo".
Ni la reforma laboral ni el nuevo marco legal de agosto prevén un cambio de tendencia en las contrataciones
Godino, por su parte, cree que "el impacto de los cambios de hace un año ha sido muy limitado, porque la propia reforma lo era"; aunque opina que las medidas recientes no son un paso atrás. "Es un plan de emergencia que intenta proteger el empleo, aunque sea a costa de hacerlo más precario, lo que es entendible en una situación como la actual".
Desde Agett apuntan que el índice de temporalidad no variará, porque "todavía existen pocos incentivos a la contratación fija y a la jornada a tiempo parcial". Y advierten de los problemas que se pueden producir si la economía española empieza a demandar trabajadores cualificados, porque "los parados no podrán incorporarse al empleo, puesto que la mayor parte poseen una cualificación media o baja y, además, llevan mucho tiempo inactivos".
Hacer balanceTodos estos intentos por revitalizar el mercado laboral, de momento, no han cumplido con las expectativas. Según Alberto Madamé, asociado del departamento laboral de Baker&Mckenzie, "tanto la reforma laboral como las medidas adoptadas en verano se han visto ahogadas en un proceso de recuperación económica más lento de lo esperado”. Y es que, tal y como apunta Agett, "dadas las condiciones de demanda y crédito a las que se han enfrentado las empresas, sería un milagro que la reforma hubiese creado empleo. Lo cierto es que los empresarios no han encontrado todavía elementos concretos para alterar sus hábitos de contratación".
El próximo ejercicio puede ser el año en el que se deje de perder empleo y se inicie una recuperación modesta
Este escenario marcará lo que suceda en el largo plazo. El próximo ejercicio se plantea como un año de transición, pues parece complicado que la situación vaya a empeorar. "Posiblemente ahora sí que podamos estar tocando fondo. Por tanto, 2012 puede ser un año en el que deje de perderse empleo y comience una recuperación que será todavía muy modesta y basada, fundamentalmente, en la contratación temporal", añade Godino. Las empresas ya han adoptado las medidas de ajuste necesarias para adaptarse al contexto actual. Eso sí, que la situación se estabilice dependerá del grado de confianza que tanto empresarios como consumidores alberguen en la economía. Una condición en la que Gayle Allard, economista de IE Business School, no confía demasiado. Según Allard, "va a seguir subiendo el paro, pues parece que Estados Unidos puede volver a caer en recesión y los últimos datos de Alemania no son alentadores".
A pesar de ello, Grijalba cree que "siendo conscientes de los cambios que se van produciendo en los distintos sectores, la creación de empleo se sitúa en nuevas ocupaciones más especializadas y con mayores niveles formativos". Habrá cambio, pero será lento

¿EL MERCADO LABORAL ESTA ABIERTO? ¿ERES TÚ QUIÉN CIERRA LAS OPORTUNIDADES?

El 28% de los desempleados ha rechazado un trabajo en los últimos tres años
Un 50% no quiso el empleo por considerar el sueldo bajo, por cuestiones de horarios o por implicar un traslado de domicilio o un desplazamiento que consideraban largo o complicado, según refleja una encuesta de Manpower.
El 28% de los desempleados ha rechazado un trabajo durante los últimos tres años. En el caso de los hombres el porcentaje de los que ha rechazado un trabajo es del 27%, mientras que entre las mujeres éste únicamente sube al 29%. En cuanto a los grupos de edad, los jóvenes de 16 a 24 son los que menos empleos han rechazado durante los últimos tres años, mientras que el 24% sí lo ha hecho en alguna ocasión.
Por el contrario, el 31% de los jóvenes entre 25 y 34 años afirman haber rechazado un empleo, mientras que en los de 35 a 44 años y de 45 a 65 años, el porcentaje de los que no han aceptado una oportunidad de empleo es del 27%, de acuerdo con el estudio de Manpower.
Los motivosEn la muestra general un 25% aludió a motivos de sueldo; un 16%, al horario, y un 9%, a la movilidad geográfica.
Si se diferencia por edades,el orden del primer y del segundo motivo se invierte en el grupo de los más jóvenes. El 23% de los parados de entre 16 y 24 años dijo haber rechazado por horario, el 17% por sueldo y el 8% por problemática relativa a la movilidad geográfica. El restante 52% lo hizo por otros motivos.
Al separar las respuestas por sexos, ocurre lo mismo que con los más jóvenes, ya que para las mujeres el primer motivo de rechazo también es el horario, en un 23% de los casos, mientras que el sueldo aparece en segundo lugar, con un 21%, y la movilidad geográfica en tercero, con un 8%.
La Rioja y la Comunidad Valenciana destacan por revelar el porcentaje más bajo de personas que buscan empleo que ha rechazado un trabajo en los últimos tres años, ambas con un 21%. En el otro lado, encontramos a la Comunidad de Madrid, con un 35%, a las Islas Baleares, con un 33%, y a Castilla y León, con un 32%.

Muchos serán los llamados y pocos los elegidos

Cuatro de cada cinco candidatos no superan la entrevista de trabajo
Uno de los mayores retos a los que se enfrenta una persona en su proceso de buscar trabajo es la entrevista. Según Randstad, sólo uno de cada cinco candidatos supera esta prueba.
Según la empresa líder en recursos humanos, el proceso de selección ahora consta de unas tres entrevistas, de media: con el director de RRHH, con el superior directo del puesto al que aspira y con el director del departamento, quien será el que tome la decisión definitiva.
Aunque en estos tiempos es complicado apuntar a alguna característica concreta que deba cumplir el candidato, la formación, la experiencia profesional y los idiomas se han consolidado como las tres patas fundamentales a la hora de encontrar empleo. Estos tres pilares son el principal motor que permite al aspirante encajar en una oferta de trabajo y destacar en el proceso de selección. Y no sólo eso. Estos patrones, tal y como explica Randstad, están adquiriendo mayor importancia entre los que ya cuentan con un empleo. Más de la mitad de los actuales trabajadores (57%) ha mejorado su formación durante el último año con el objetivo de adecuarse a los esquemas que demanda el mercado laboral.
"Los candidatos deben mostrar ante todo seguridad, ya que es muy importante que la persona transmita lo que realmente es tanto a nivel personal como profesional. Este hecho adquiere mayor importancia ante posibles complicaciones como contraofertas u otras negociaciones", asegura Julián Rubio Rivas, coordinador de las áreas de Ingeniería, Logística &Transporte e ITC en Randstad Professionals.
Otro hecho destacable que ha detectado Randstad, a través de una encuesta realizada por su herramienta Workmonitor en 17 países europeos, es que un 63% de los españoles reconoce utilizar las redes sociales para prepararse de cara una entrevista de trabajo, cifra que le sitúa a la cabeza de Europa en esta materia, seguido a continuación por alemanes (61%), griegos (60%) y eslovacos (59%).
La importancia que tiene la entrevista en este proceso no es baladí. Quizá por ese motivo, Randstad ha enumerado los pasos que hay que seguir si se quiere tener éxito en esta tarea:
1) Preparación previa. El candidato debe informarse sobre el puesto al que aspira y sobre la empresa, su actividad y su situación actual. También debe prepara de nuevo su currículo, cuidar su aspecto personal y reflexionar sobre las preguntas más frecuentes que se suelen realizar.
2) Primer contacto. El aspirante debe ser puntual.
3) La entrevista. El comienzo de esta prueba también es importante. El candidato debe mirar a los ojos al entrevistador, dar un buen apretón de manos y dejar que el que le va a interrogar haga la primera pregunta y lleve la iniciativa. Debe mostrarse cómodo y relajado.
4) Claves. El candidato debe mostrar motivación, espíritu de cooperación y seguridad, así como tratar con respeto al entrevistador. Las respuestas deben ser concisas y claras.
5) Finalizar la entrevista. Informarse de cuál y cuándo es la siguiente etapa del proceso de selección. Una vez que termine la entrevista es importante analizar lo que se ha hecho bien y lo que no para reflexionar sobre lo que se debe mejorar.
La empresa líder en recursos humanos también da algunas pistas sobre lo que no se debe de hacer nunca durante una entrevista de trabajo:
1) No se debe hablar de todo aquello que nos ponga en una situación comprometida.
2) Hay que ceñirse a lo que se nos pregunta y no ser demasiado extensos en las respuestas.
3) No hablar de temas personales, más allá de aficiones e intereses.
4) No se debe hablar sobre salario en una primera entrevista, ya que se puede dar a entender que es lo único que nos interesa del puesto.