¿TRABAJADOR Y LICENCIADO? ¿PARA QUÉ?

España es el país de la UE con más trabajadores sobrecualificados para su puesto
El 31% de los trabajadores españoles están sobrecualificados, es decir, tienen un nivel de formación superior al que exige su empleo. Se trata de la tasa más alta de toda la UE y supera ampliamente la media comunitaria, que se sitúa en el 19%.
Tras España, Irlanda (con el 29%) y Chipre (27%) son los Estados miembros con mayor porcentaje de trabajadores sobrecualificados, frente a República Checa y Eslovenia (7%), que registran las tasas más bajas, según un estudio de Eurostat.
En los grandes países de la eurozona, la tasa de sobrecualificación entre los adultos de edades comprendidas entre 25 y 54 años se sitúa alrededor de la media de la UE, excepto en el caso de Italia donde es muy inferior (13%). Alemania y Reino Unido alcanzan el 20%, y Francia registra el 19%. Los datos de Eurostat corresponden al año 2008.
La sobrecualificación es todavía más grave en el caso de los trabajadores extranjeros en España, colectivo en el que alcanza el 58%. Sólo los trabajadores extranjeros en Grecia sufren una tasa de sobrecualificación superior (62%).
El informe de Eurostat resalta las grandes diferencias en España -y también en el resto de Estados miembros- entre los trabajadores nativos y los extranjeros, no sólo en materia de sobrecualificación sino en cuanto a riesgo de pobreza, que afecta al 18% de los nativos y al 32% de los extranjeros, o la probabilidad de residir en una vivienda hacinada (3% frente a 12%).

¡A QUÉ ESPERAS PARA FRACASAR?

¿FRACASO?
La cultura europea y sobre todo la española castiga mucho el error. Cuando alguien, empresario o directivo, comete un fallo se le señala con el dedo durante mucho tiempo. Sin embargo, los errores son una fuente de enseñanza. En Estados Unidos casi se invita a fracasar como fase de iniciación para el éxito. ¿Qué podemos hacer para cambiar esta mentalidad tan arraigada en el viejo continente? Ricardo Cortines propone tres pautas: darle la vuelta a la moneda, mirar la moneda desde abajo y lanzar otra.
El éxito se saborea gracias al fracaso y el fracaso nos educa y nos impulsa para conseguir el éxito. Éste es el punto de partida de ¿A qué esperas para fracasar?, de Ricardo Cortines. A lo largo de menos de doscientas páginas, la obra, estructurada en cuatro partes destroza el mito del fracaso como una experiencia trágica que debemos evitar por todos los medios y que estigmatiza a quien la sufre.
Muy al contrario, el libro es una invitación en toda regla a descubrir el fracaso y a experimentar sin miedo al desenlace. El autor sigue la línea que desde hace muchos años marca la línea de pensamiento y trabajo de los estadounidenses, donde la prueba y error está a la orden del día.
La primera parte titulada Las reglas del juego se centra en la suerte, las probabilidades, la casualidad, la superstición... Es decir, en todo lo que forma parte del juego de la vida. ¿Piensas que tener suerte es deseable? A lo mejor te llevas una sorpresa.
Por otro lado, Cortines defiende que otro de los grandes males es no querer llamar las cosas por su nombre. Buscamos sinónimos, giros grandilocuentes y rimbombantes para evitar la palabra sencilla y llama que define a la perfección lo que ha pasado. Esto no es otra cosa que una ceguera provocada por nosotros mismos, para autojustificarnos y seguir paralizados. En el libro se expone la teoría oficial sobre el fracaso y se ponen de manifiesto todas sus “mentiras” - por ejemplo, que de los errores se aprende y que el fracaso minusvalora -.
Una parte destacada del libro analiza lo que el autor llama El juego sucio. Ahí recoge la zona oscura del juego (los tramposos, los jugadores sin escrúpulos…). A lo largo de sus capítulos se explica que el gran enemigo no es el fracaso, sino los demás. Ésos que cuando tenemos éxito, cuando algo nos sale bien, en vez de alabarnos y reconocer el esfuerzo y la originalidad de nuestro trabajo o tarea lo que hacen es desconfiar. Sembrar entre nuestro círculo de conocidos la sombra de la duda, de que algo malo escondemos y de “a saber cómo lo ha logrado”.
Esta actitud es para el autor y para muchos expertos en el campo de la gestión empresarial uno de los grandes caballos de batalla. A las pocas ayudas, sobre todo en el campo del emprendizaje, hay que añadir la escasa cultura emprendedora y las suspicacias que levanta el triunfo. ¿Qué se puede hacer para acabar o al menos mitigar esta mala costumbre? Pues los consejos y pautas no son nuevos, de hecho casi nos los sabemos de memoria porque no son otros que enseñar el valor del esfuerzo, de la creatividad, la iniciativa y la capacidad de asumir riesgos desde las más bajas etapas escolares. Ahí, es donde se forja el espíritu, dónde se da rienda suelta a la imaginación y donde se desmitifican los miedos.
Sin embargo, el trabajo duro, las reformas y las bases para que cualquier profesional asuma retos y emprenda nuevos proyectos y aprenda de sus errores debe darse en la Universidad.
Sobre este punto, el maestro error, resulta especialmente interesante la última parte: Cómo convertir el fracaso en éxito. Cortines explica, partiendo de una moneda, cómo convertir la cruz en cara (el fracaso en éxito), cómo cambiar la realidad alterando nuestra perspectiva de la misma y cómo conducirse en la vida para alcanzar el éxito. El lector descubrirá los seis beneficios del fracaso y aprenderá que para tener éxito cada persona debe encontrar su “fracaso admisible”.
Entre los muchos consejos el autor destaca tres cosas como imprescindibles:1 Estate alerta y reacciona con rapidez. Se trata de que el fracaso dure lo menos posible. El problema no es fracasar, sino no librarse del fracaso oportunamente.
2 Disecciona tu “muerto”. Es preciso saber a qué nos enfrentamos. Ya que no vale cualquier decisión y la primera salido no siempre es la buena. Si queremos darle la vuelta al fracaso debemos saber, con la mayor exactitud posible, dónde está el problema. Tenemos un muerto entre las manos y es imprescindible que le hagamos la autopsia.
3 Separa y recicla. No todo se pudre cuando fracasa. En todo lo que hacemos siempre hay algo bueno, una parte que se puede y se debe aprovechar. Así pues, debemos separar el trigo de la paja y arrojar lejos lo que no vale y lo que sí reciclarlo. Lo que no sirvió para un sector o un colectivo, puede ser estupendo en otro si se le retoca ligeramente. Todo es cuestión de saber mirar.

EL PRIMER PASO YA SE HA DADO; EL CAMINO PARA LA NUEVA REFORMA SE ANDARÁ EN 2012. Ahora te toca a tí.

Qué reforma laboral nos traerá el Gobierno
Ante un mercado de trabajo que no levanta cabeza, Mariano Rajoy ya ha comenzado a proyectar cambios. La simplificación de los contratos, la creación de un fondo de capitalización para cada trabajador y la primacía de los convenios de empresa son algunas de las propuestas.

Urgencia de reforma es lo que tiene el mercado laboral español con casi cinco millones de personas sin trabajo y con unas previsiones de la OCDE que indican que la tasa de paro puede subir hasta el 23% en 2012, –ahora es del 21,52% según la Encuesta de Población Activa–. En este escenario, el presidente electo, Mariano Rajoy, mantuvo reuniones por separado la semana pasada con los agentes sociales para abordar una nueva reforma laboral y cerrar los tiempos para su aprobación. Ignacio Fernández Toxo, secretario general de CCOO, dijo que Rajoy quiere cerrar acuerdos después de Navidad; y Juan Rosell, presidente de la CEOE, transmitió que el líder del PP comunicó que no pueden estar negociando de forma indefinida. Así que año nuevo, reforma laboral nueva.
El programa electoral del Partido Popular no ha sido muy claro en esta materia; si bien Mariano Rajoy sí avanzó durante la campaña que haría una reforma para impulsar el mercado de trabajo y reducir los niveles de desempleo. Entre sus propuestas, el nuevo Gobierno puede resucitar la idea del modelo austríaco, un fondo de capitalización individual para cada trabajador que, en caso de despido, serviría para su indemnización. También podría utilizarse para su formación, favorecer la movilidad o para su jubilación.
Asimismo, el PP apuesta por una simplificación de los tipos de contratos, "para reducir la temporalidad y dar expectativas de estabilidad, flexibilidad y seguridad a todos los trabajadores y empresas". El planteamiento de un contrato único de indemnización progresiva ha sido avanzado por este grupo político en alguna ocasión. Sin embargo, Toxo, tras el encuentro, comentó que Rajoy "también es consciente de que la economía no necesita sólo una forma de contrato de trabajo".
En cuanto a la negociación colectiva, el PP da prioridad a los convenios de empresa frente a los de ámbito superior, como los sectoriales o los estatales. De este modo, se hace posible que el salario o la jornada de trabajo puedan adaptarse a las circunstancias de cada empresa.
Qué se necesitaMientras se suceden las reuniones y se materializan los acuerdos, ¿qué demanda el mercado laboral español? "Creo que se necesita una reforma global y profunda de nuestro mercado de trabajo en todos sus aspectos, pero quizá pivotado en tres ejes: reforma de la contratación laboral, flexibilidad especialmente para las pymes y un marco más adecuado a la realidad de la negociación colectiva. En general, una reforma que genere confianza en las empresas y evite el miedo a contratar", opina Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados.
En concreto, para los expertos la contratación es precisamente la cuestión en la que se deberían centrar las principales novedades. "Sería conveniente flexibilizar los requisitos para su celebración y mitigar las consecuencias de su incumplimiento. También podrían adoptarse medidas que favorezcan la contratación temporal acausal, y establecer una regulación más sencilla para el contrato a tiempo parcial", opina Fermín Guardiola, socio del departamento de laboral de Baker & Mckenzie. En este sentido, la unificación o simplificación de las formas contractuales se convierte en una opción. Joaquín Trigo, director general del Instituto de Estudios Económicos (IEE), aboga por "un contrato sencillo, pero no igual para todos, en el que se explique el número de horas, la categoría profesional y el sueldo".
Para Salvador del Rey, socio y presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas, "debe haber una unificación del contrato indefinido, una simplificación de los temporales, una promoción del parcial, y una reformulación de la contratación para la formación y el aprendizaje".
Federico Durán, director del departamento laboral de Garrigues, explica que "para vencer las reticencias a la hora de contratar debe preverse un acuerdo ligado a la coyuntura, indefinido, con una indemnización reducida y sin sujeción al control judicial. Además, hay que permitir un uso más amplio de las posibilidades de reclutamiento de las empresas de trabajo temporal".
El primer paso ya se ha dado; el camino para la nueva reforma se andará en 2012.

EL LÍDER DEL SIGLO XXI HA DE SER UN LOCO, ENTUSIASTA, VEROSÍMIL Y CREÍBLE.......y además buena persona

¿Por qué el término Líder-Hazlo?
Un elemento fundamental que diferencia un líder del siglo XXI del antiguo concepto de jefe es su capacidad de “mostrar” a los demás con “hechos”. Ha de ser un modelo ejemplar. El liderazgo coherente se le podría llamar.
El líder ha de dotar a la organización o equipo de un sentido transformador, dinámico y flexible sin desalinearse de los principios y valores que se definen en la base de la actividad.
El líder integral siempre huye de organizaciones que no tienen una RSC bien validada y definida. Sigue en vigor otras habilidades del líder clásico como veremos a lo largo del artículo.
Estamos a los inicios del siglo XXI y las personas debemos considerar el arte de auto observarnos, aprender, reinventarnos y saber vender nuestro potencial y nuestra capacidad de producir resultados en nuestro trabajo.
Dicho de otra forma: todos hemos de tener en algún grado esa capacidad de auto-liderazgo y liderarnos a nosotros mismos.
Cada vez nos queda más lejos el líder como persona individual en un periodo de tiempo , y se asimila el líder más bien a una necesidad funcional en un contexto determinado durante un periodo de tiempo.
Lo del líder 4×4 es evidente como mencionaba en la cabecera del artículo, expresa metafóricamente que ha de ser un “todo terreno”. Si bien no ha de saber de todo, ha de conocer quién sabe lo que él no sabe. Ha de dotarse de suficiente autonomía y capacidad de delegación sin que ello implique perdidas de conocimiento y coordinación. La tecnología actual nos puede ayudar mucho en ese sentido.
El líder del siglo XXI Ha de ser un habilidoso estratega de la comunicación y la inteligencia emocional coaliniados con una racionalidad profunda que le permita percibir e incluso visionar la realidad próxima. Ha de fomentar el cambio constante sin que se perciba la inestabilidad del equilibrio del entorno. Considera en su estrategia al cliente integral (interno , externo y global). Es capaz de enseñar y aprender de su equipo. Tiene en cuenta las necesidades y valores individuales del equipo….. La humildad es su verdadero escudo. No tiene miedo de ser superado..y digo más. El líder persigue constantemente identificar nuevos líderes. Genera entusiasmo y mejora el rendimiento del equipo. Se permite ser vulnerable sin perder el respeto de autoridad coordinadora. La mayoría de las veces no decide la solución deja que el consenso lo haga.
¿Cómo ve el líder los cambios?
“La competitividad ahora está en la rapidez y la flexibilidad”. Esta frase me gusto mucho el día que la escuche en un foro de TV. Otro tema está en saberla aplicar. Si la rapidez nos desenmarca de nuestros principios y valores, o bien la flexibilidad deriva en un caos permanente, dicha ventaja competitiva pronto nos hará perdernos en un “marketing sin brújula”. La verdadera estrategia se basa en montar equipos autónomos, con un líder básico que bien podría ser con carácter temporal si de un proyecto se tratase. Todos sus miembros deben ser conocedores de las directrices y objetivos con claridad. Su nivel de auto liderazgo y motivación ha de ser suficiente para no generar competitividad interna y perdidas intangibles de eficiencia creativa y demás en el proceso de colaboración del equipo.
El líder del siglo XXI ha de ser un loco, entusiasta, verosímil y creíble. Ha de ser valiente para lanzarse a una visión un poco mas allá de los límites del equipo. Ha de mantenerse humilde para corregir la dirección si el viento ha cambiado, y rápido para flexibilizar el cambio de timón.
Un buen lider ha de tener visión para armonizar el equipo de forma eficiente hacia la ruta de un objetivo sostenible en el que todos se beneficien del éxito. Para ello hace falta pues dotarse de una buena dosis de equilibrio personal para manejar la ola emocional de la ruta de navegación.
Si deseas asistir a uno de nuestros seminarios Líder-Hazlo 3.0 te garantizamos que descubrirás e integraras de forma práctica muchas habilidades del líder que ocultas en tu interior. El mercado laboral está saturado de conocimiento sin dirección, y busca talentos integrales y lideres 4×4 comprometidos al 100×100.
Esteban Sitges

¿ES LA FRUSTRACIÓN LABORAL CAUSA DE SUICIDIO?

Cuando el trabajo quema
La exigencia de ser feliz en el propio puesto es un movimiento imparable que tiene que ver con una nueva relación de los empleados con sus empresas, en un escenario sociolaboral en el que todo cambia a ojos vista. El caso francés –uno de los países con la mayor tasa de suicidios– es un ejemplo de cómo las compañías y el Estado se esfuerzan por implantar soluciones a un drama cotidiano
Son nuestros vecinos puerta con puerta, pero tienen más dinero, menos paro, cobran más, disfrutan de mejores condiciones laborales, son más productivos, y, además, trabajan menos horas. Sin embargo, están entre los mayores consumidores de antidepresivos en el mundo. Francia es uno de los países europeos con la tasa de suicidios más elevada –entre 10.500 y 15.000, según los expertos–, la mayoría de ellos ligados al estrés profesional.
"El trabajo es un valor muy importante para el francés, que vive el éxito o el fracaso profesional de manera muy personal", apunta Hervé Lanouziere, consejero de la Dirección General del Trabajo. Para la psiquiatra Marie Pezé, a esta predisposición al estrés del asalariado galo se unen factores externos. "Nos equivocamos al pensar que son los franceses los que tienen el problema. No son las personas, sino el trabajo, el que está enfermo", apunta. Pezé lo sabe bien. Desde hace unos años se dedica a ayudar a los que, como ella, han padecido los "riesgos psicosociales": exceso de carga profesional, falta de reconocimiento y de autonomía, incompatibilidad entre vida laboral y personal y la sensación de no saber por qué se trabaja ni qué sentido tiene.Pocos son los franceses que no sufren alguno de estos síntomas. Según datos oficiales, uno de cada dos trabaja contrareloj, uno de cada tres recibe órdenes contradictorias de sus superiores y un tercio asegura vivir a diario situaciones de tensión. "Los inspectores de trabajo están cada vez más solicitados en relación con el estrés y con casos de acoso laboral", asegura Lanouziere.
El caso de los suicidios en France Telecom, donde más de 60 empleados se quitaron la vida entre 2008 y 2011, hizo saltar las alarmas en el país vecino. En otoño de 2009 la empresa vivió su pico más dramático. "La compañía ha sufrido una fuerte crisis social que se explica en los cambios derivados del proceso de privatización. Los empleados, la mayoría ex funcionarios, se han tenido que adaptar de manera abrupta a los cambios, sin paños calientes", explica Sebastien Audra, portavoz de France Telecom.
Uno de cada dos franceses trabaja contrareloj, uno de cada tres recibe órdenes contradictorias de sus superiores y un tercio asegura vivir a diario situaciones de tensión
Aunque sea el más conocido, el de la operadora no es un caso aislado. Otras grandes empresas galas han vivido en los últimos años crisis sociales similares. En la Poste, el servicio de correos francés recientemente privatizado, 70 personas se han quitado la vida en los últimos tres años, según los sindicatos. Renault tiene varias denuncias por muertes voluntarias en sus filas, y el pasado mes de mayo la Justicia reconoció la culpa de la empresa en una de estas bajas.
"En los últimos años ha habido una lucha de las compañías por adaptarse a la globalización y por ser competitivas. Muchas se han reorganizado para ser más productivas, y en este proceso no se han medido los riesgos que representaban los cambios para la salud de los trabajadores", explica Herve Lanouziere. Los suicidios sólo son la parte visible del gran iceberg del problema. El médico Phillipe Rondet se muestra alarmado por los infartos y enfermedades derivadas del estrés laboral en las empresas en las que hay altas tasas de suicidios. Además del coste humano, esta lacra le cuesta al Estado entre 3 y 4 puntos del PIB.
Manos a la obraEl drama humano vivido en la teleoperadora colmó la paciencia del Gobierno francés, que en 2009 sentó las bases de un plan de lucha contra el estrés laboral. El primer paso fue poner en marcha una serie de medidas de urgencia para frenar la sangría laboral. El pasado año este boceto se perfeccionó y fue renovado por cuatro años más.
Con un presupuesto de 30 millones de euros, el plan de ataque 2010-2014 se sustenta sobre en cuatro pilares, aunque el muro de contención es la prevención. "Por ley el empresario tiene la obligación de preservar la salud psíquica y física de su plantilla", explica Lanouziere, que advierte que esta prevención se centra sobre todo en el acoso moral.
Ha habido una lucha de las compañías por adaptarse a la globalización y por ser competitivas. Muchas se han reorganizado para ser más productivas, y en este proceso no se han medido los riesgos que representaban los cambios para la salud de los trabajadores
"Hay una degradación creciente de las relaciones laborales. En algunos casos las organizaciones no permiten expresarse a los asalariados, pero hay otras en las que el acoso está organizado. Existe un management organizado y orientado a hacer daño al trabajador", explica.
A través de encuestas periódicas, las empresas deben evaluar la carga del trabajo en su plantilla, su adaptación a los cambios y el apoyo social con que cuentan sus asalariados. El déficit de este último elemento es uno de los factores que más erosiona la moral de quienes padecen en silencio. "Lo peor es la sensación de soledad y aislamiento. Los efectos del sálvese quien pueda hacen más daño que los derivados de una mala política empresarial", confiesa Laurence, trabajadora en la empresa Thalys y de baja por depresión desde hace nueve meses.
La familia es un sostén importante para quien no se encuentra cómodo en la oficina. Por eso, el Gobierno incentiva a las empresas que ayudan a sus trabajadores a conciliar. Pero los franceses se llevan el trabajo a casa. "Los límites entre vida profesional y personal se ha difuminado. ¿Quién no contesta a mails de trabajo los fines de semana?, se pregunta el funcionario ministerial".
Otro de los elementos en números rojos es la palmadita en la espalda. En Francia hay un déficit en el reconocimiento del trabajo bien hecho. "Los empleados encuestados tras la crisis de 2009 respondían que su principal problema era que no sabían qué sentido tenía lo que hacían", dice Sebastian Audra, de France Telecom. "La gente se siente mal si no puede hacer una labor de calidad. Y la empresa exige al trabajador cosas distintas a las que éste entiende como buen trabajo", añade Lanouziere.
Los suicidios sólo son la parte visible del gran iceberg del problema. Además del coste humano, esta lacra le cuesta al Estado entre 3 y 4 puntos del PIB
Para premiar a los aplicados y castigar a los rebeldes, el Gobierno ha publicado una lista de los alumnos buenos y malos en materia de lucha contra los riesgos psicosociales. Un total de 1.500 empresas figuran en el ranking gubernamental.
Pero lo peor está por llegar. Los expertos advierten que la crisis dañará aún más la moral del trabajador francés y pronostican un pico de suicidios el año próximo. Según la teoría de Phillipe Rodet, médico y consejero de empresas, "una crisis entraña un verdadero sufrimiento que alcanza su punto crítico tres años después. Tras el Crack de 1929 observamos picos de suicidios en 1932", ha señalado este experto durante unas jornadas celebradas por SOS Amitié en París. También añade que Francia va a vivir un fenómeno dramático con la confluencia de dos crisis, pues el país se va a encontrar, por un lado, con las víctimas de la debacle de 2008, a las que se unirán las de la crisis de 2011. "El punto culminante está delante de nosotros y va a requerir una vigilancia particular", advierte Rodet.
Todavía más apocalíptico, Jean Claude Delgènes, director del gabinete de Tecnología, que ha vivido de cerca la tragedia en France Telecom, apunta a la existencia de suicidios "casi militantes" y cree que Francia va hacia las muertes voluntarias en grupo. "Los franceses invierten mucho en el trabajo y éste es cada vez más maltratador", señala el experto. Por eso hay quien dice que con el plan gubernamental no basta. Algunos abogan por la creación de un observatorio de suicidios que se encargue de luchar contra los riesgos psicosociales y de perseguir las malas prácticas en las empresas.
Un plan contra el suicidioEn otoño de 2009 France Telecom, principal operador de telecomunicaciones francés con más de 100.000 asalariados, vivió el momento más grave en su cadena de suicidios con la muerte de uno de sus trabajadores, el número 60. Con el cambio en la presidencia de la compañía, ésta inició un plan encaminado a restaurar el clima social. El primer paso fue la puesta en marcha de una serie de medidas de urgencia. Se acabó con la movilidad forzosa, uno de los factores identificados por los trabajadores como causa de estrés. Después comenzaron las reuniones de la refundación social, en las que se dio la palabra a los empleados para conocer qué fallaba. "Había falta de motivación. La gente no sabía cuál era el sentido de su trabajo", explica Sebastien Audra, portavoz de la operadora. Los empleados se consideraban víctimas de una organización centralizada que les impedía tomar decisiones y, tras las reuniones, sindicatos y empresa pusieron en marcha un nuevo contrato social, un plan con 158 medidas que preveía la contratación de 10.000 personas en tres años, la creación de lugares de convivencia y la modernización de los sistemas informáticos anticuados que entorpecían el trabajo. De manera paralela se creó una red de ayuda psicológica al trabajador estresado. Un responsable de recursos humanos de proximidad y un equipo de psicólogos forman parte de esta unidad de mediación, encargada de tratar las situaciones más complejas. Dos años después de la puesta en marcha la empresa empieza a ver los frutos: "Cuando se toman medidas inteligentes uno se da cuenta de que la productividad no está reñida con la humanidad", señala Audra. Pero no todo está ganado: "En una plantilla de 100.000 personas no se puede decir que no haya algún suicidio".
Cómo llegar a amar un empleo que odioMucha gente vive cada día una pesadilla en su trabajo. El Gallup Healthways Well Being Index asegura que los trabajadores que están desconectados emocionalmente de su trabajo tienen una percepción de sus vidas mucho más pobre y pesimista incluso que aquellos que están en el paro. Pero existe una forma de afrontar un trabajo que se aborrece:
- Para encontrar un sentido a nuestro trabajo debemos pensar que lo que hacemos ayuda a los demás.
- Diseccionar las tareas, los momentos y a las personas con las que nos relacionamos lleva a encontrar algo positivo.
- Distinguir entre nosotros mismos, nuestra empresa, nuestro trabajo y nuestro jefe... Debemos tener claro lo que de verdad odiamos, porque podemos estar proyectando lo que no nos gusta sobre el resto.
- Hay que pensar en determinadas habilidades y competencias que ese trabajo odioso potencia en nosotros. Analizar cómo enriquecer esa actividad que aborrecemos.
- Si segmentamos nuestro trabajo podemos encontrar que algunas tareas nos resultan difícilmente motivadoras y otras están en una zona de no insatisfacción.
Claves de un puesto que no haga dañoLas empresas deben tener en cuenta algunos factores para no ‘engañar’ a los candidatos y evitar que el elegido se queme en su trabajo:
- Lo importante es alinear la posición con el perfil, el reto profesional y la motivación. No se debe engañar al posible candidato si se sabe que hay dificultades en el empleo que se debe cubrir. Hacer ver los retos, las presiones, el estrés, o los objetivos y demandas complicadas.
- Las personas aguantan más de lo que parece, pero no de forma indefinida. Se debe ver seguridad y determinación cuando se trata de tomar decisiones.
- Lo primero es que la gente se crea lo que ve y que se comprometa con la empresa. Hay que tener muy clara la descripción del puesto. No se puede destacar sólo lo positivo.
- Para que el candidato quiera pertenecer a la cultura de la empresa los valores deben ser verdad y las funciones deben estar bien planteadas.
- En ocasiones, las organizaciones no están preparadas para asumir perfiles capaces de llevar a cabo tareas desagradables. En estos casos la persona mejor preparada técnicamente puede no ser la más adecuada.

¿QUÉ HAY UN 25% DE PARO O UN 75% DE OCUPACIÓN?

Medidas eficaces que ayuden a la creación de empleo
Desde la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal consideran que ante el alarmante panorama social el Gobierno tendrá que aplicar medidas valientes y eficaces que se ajusten a las necesidades reales de nuestro país. Lo fundamental, dicen, es que ahora el crédito fluya para aliviar a empresas y familias, que se modernice la negociación colectiva, que haya un plan de políticas activas de empleo que sea eficaz y que verdaderamente sirva para dotar al parado de una mayor empleabilidad, y eliminar las trabas a la contratación de empleados por parte de los empresarios, que son los auténticos generadores de riqueza.
La Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal lamenta los “absolutamente negativos datos de paro registrado y afiliación. Siempre es dasalentador manejar estas desorbitadas cifras de parados y de pérdida de puestos de trabajo. Volvemos a alcanzar un nuevo máximo de parados registrados con 4,42 millones de personas inscritas en los Servicios Públicos de Empleo, y se han destruido 111.782 empleos, lo que supone la segunda mayor caída en un mes de noviembre desde que comenzó la crisis".
En términos de variación interanual, explican, el aumento de paro registrado en 7,55% y el descenso del 2,07% de la afiliación, siguen siendo sensiblemente más elevados de los que se registraban en la primera parte de 2011 y el de afiliación, en particular, empeora respecto a octubre. Todo en el ambiente recesivo que se experimenta desde después del verano, impulsado por la crisis del euro, hacía presagiar resultados desfavorables en los datos de este mes y, desgraciadamente, así ha sido. Definitivamente hay que ponerle fin a la terrible sangría que nos aprieta desde hace más de cuatro años.
En los próximos días, los agentes sociales tendrán en sus manos la posibilidad de llegar a un acuerdo que contribuya a mejorar la situación de nuestro mercado de trabajo, de hacer de él un mercado mucho más moderno y competitivo, y por lo tanto, el de facilitar la creación de empleo, eliminando las enormes incertidumbres a las que se enfrentan las enorme empresas españolas. Pero en caso de no haber acuerdo, es el Gobierno quien tiene la responsabilidad última de velar por la buena salud del mercado laboral.
Pasos a seguirEn esta línea, tendrá que aplicar medidas valientes y eficaces que se ajusten a las necesidades reales de nuestro país. Los organismos internacionales no paran de recordarnos que es esencial aplicar medidas y seguir en la senda de reformas, pero hay que hacerlo siendo conscientes de la situación económica en la que nos encontramos. Lo fundamental ahora es que el crédito fluya para aliviar tanto a empresas como a familias, que se modernice la negociación colectiva, que haya un plan de políticas activas de empleo que sea eficaz y que verdaderamente sirva para dotar al parado de una mayor empleabilidad, y eliminar las trabas a la contratación de empleados por parte de los empresarios, que son los auténticos generadores de riqueza.
Por último, hemos de mirar qué es lo que funciona en Europa que flaquea en nuestro país. Y en este punto es inevitable hablar de las ETTs y las agencias privadas de empleo. La regulación eficaz de las Agencias Privadas de Empleo ha de pasar por una verdadera reconversión de aquellas ETTs, que quieran y puedan, hacia Agencias Privadas de Empleo que sean capaces de gestionar toda la cadena de valor de los recursos humanos.
La suma de la iniciativa pública y privada multiplicaría las oficinas y el personal disponible para atender, de forma completamente gratuita, a los millones de desempleados que, mes a mes, continúan aumentando las listas del paro. Es un dato objetivo que aquellos países donde las agencias de empleo están bien reguladas y llevan años desempeñando su labor en colaboración con los Servicios Públicos de Empleo, los índices de eficacia y competitividad del mercado de trabajo son mucho mayores que en aquellos países donde éstas empresas no están bien reguladas. Por lo tanto, no hay tiempo que perder en la creación de medidas que faciliten el reciclaje profesional y la pronta entrada de los parados en el mundo del empleo”.Aspectos relevanteso La Seguridad Social arroja una destrucción neta del empleo de 111.782 afiliados respecto a octubre, mientras que el paro registrado muestra un aumento de 59.536 personas. Es decir, el 53,2% de las personas que perdieron su empleo el pasado mes de noviembre se apuntaron a las listas del paro.
o La bajada de la afiliación en 111.782, es la segunda mayor caída en un mes de noviembre desde que comenzó la crisis (julio de 2007).
o Después de que el mes de julio rompiera con la tendencia de caídas de la afiliación, el mes de noviembre se convierte en el séptimo mes de 2011 que presenta descensos de la afiliación y el cuarto de manera consecutiva.
o La serie de afiliación desestacionalizada desciende en 72.075 mil efectivos, y es la séptima caída consecutiva de manera intermensual en este año 2011.
o En el mes de noviembre, todos los sectores pierden cotizantes excepto Agricultura. Servicios, en concreto, pierde 78.167 cotizantes a un ritmo del -0,62%, Industria los pierde a un ritmo del -0,4% (-9.951 cotizantes) y Construcción pierde cotizantes al ritmo del -1,9% (-25 mil). Agricultura por su parte gana 1.389 cotizantes a un ritmo de 0,12%.
o En el mes de noviembre se firmaron 1.217.830 contratos, cifra inferior a la del mes de octubre (1.294.801), de los cuales el 93,1% han sido de carácter temporal.
o En dicho mes se firmaron 97.265 contratos de carácter indefinido, 24.212 contratos menos respecto a noviembre del pasado año y 13.364 contratos menos que el mes anterior.o El balance de los once primeros meses del año 2011 arroja un aumento de 320.389 parados registrados, mientras en el peor año de la crisis (2009), el mismo periodo presentó un incremento de 739.983.
o Con el aumento de parados registrados en este mes de noviembre, el agregado se sitúa nuevamente por encima de los 4,4 millones, en concreto noviembre deja 4.420.462 parados registrados, marcando de nuevo un máximo histórico de paro registrado.
o El paro aumenta en todos los sectores excepto en Agricultura. En la Industria lo hace en un 0,68%% (3,4 mil), en Construcción en 0,77% (5,7 mil), y Servicios en un 1,89% (48.788 mil), siendo el responsable de cerca del 81,9% del paro de este mes de noviembre.
o El colectivo ‘sin empleo anterior’ incrementa su cifra de parados un 1,07% (+4.161), y sitúa su agregado en las 391.285 personas. Es significativo que el colectivo menor de 25 años sea el responsable del 72,2% del total de este aumento (incrementa su cifra en 3.005 parados) en este mes de noviembre.
o Por género, el colectivo femenino se sitúa en 2.240.899 paradas, aumentando su cifra en 27.926 (1,26%) personas respecto al pasado mes de octubre, mientras que el colectivo masculino aumenta su cifra de desempleados en 31.610 (1,47%), lo que deja el agregado en 2.179.563 parados
o En la actual crisis económica el desempleo se ha incrementado en una media de 75.513 parados en los meses de noviembre, mientras que en la anterior crisis 92-94 el desempleo aumentaba una media de 37.233 parados en los meses de noviembre.

ESPÍRITU versus CONSUMO

El Papa denuncia la "sumisión incondicional" a los mercados
El Papa Benedicto XVI crítico hoy la sumisión incondicional a las fuerzas del mercado o de las finanzas y el nacionalismo exacerbado que, dijo, pueden llegar a ser funestos.
El pontífice hizo esta denuncia en el discurso que pronunció en el aeropuerto Bernardin Gantin de Cotonu, primer acto de su visita de tres días a Benin.
El Obispo de Roma se refirió a la modernidad y dijo que no se la ha de temer pero que tampoco se puede construir olvidando el pasado "debe ir acompañada -dijo- de la prudencia para el bien de todos evitando los escollos que hay en África y en otras partes del mundo".
Entre esos escollos citó "la sumisión incondicional a las fuerzas del mercado o de las finanzas, el nacionalismo, el tribalismo exacerbado y estéril que puede llegar a ser funesto"
También citó la politización extrema de las tensiones interreligiosas en detrimento del bien común y la erosión de los valores humanos, culturales, éticos y religiosos.
"La transición a la modernidad debe estar guiada por criterios seguros basados en las virtudes reconocidas", agregó el Papa.
Benedicto XVI destacó asimismo la grandeza de la familia y el respeto de la vida.
Según el Papa, todos esos valores son para el bien común, "el único que debe primer y el único que debe ser la mayor preocupación de todo sujeto responsable".
El Papa, que fue recibido en el aeropuerto por el presidente Thomas Boni Yayi, se dirigió desde el aeródromo a la catedral de Cotonu.